基于西方人力资源管理理论研究成果，结合现代企业经营管理实际发展趋势，我们认为，现代企业人力资源管理的根本特性总的来说是“战略性”的：（1）在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”的人本管理；（2）在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；（3）在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；（4）在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。现代企业战略性人力资源管理将人力资源与企业战略联系起来，为企业战略目标的实现提供智力资源和组织能力上的支持。
与非人力资源管理比较，现代人力资源管理是通过激励来实现的即以激励为中心。因此，现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励”五个字来表达。
在现代市场经济条件下，企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。这种激励机制或制度体系必须是以“战略性”为导向的，它必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展战略和具体的竞争环境等因素；它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即我们所说的“战略性”人力资源激励体系。
在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究，主要从人的行为和心理因素，如人的需求结构以及人在诱因下如何受激励的过程入手等方面进行。人是一种复杂的、有七情六欲的社会动物，人的行为也是因人、因时、因地而变化的。管理者面对的是一个个活生生的现实的个体，这就要求管理主体有高超的“运动人”的技能和技巧，能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知识和技术，有效地“支配别人去干事”，即激发每个员工的积极性使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做贡献，这就是所谓管理激励。相对而言，管理激励是企业一种动态权变的日常性激励机制，它是制度激励的具体实现形式。管理的本义就是“支配别人去干事”，管理者与被管理者一般是“界线分明”的，因此管理激励往往形成以经营管理者为主体，以企业员工作为客体或对象的一种非对称的人际关系，强调管理者的“领袖权威”、“知人善任”、“体察民情”、“为民做主”等。总之，是以某种科层性的、行政性的、不对等的程序和方式，来体现进而实现激励所内含的民主性质及人本化要求。
另一方面，经济行为即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。因此，人力资源管理的首要任务，就是遵从其天然所有者这种经济行为属性，按照“一视（都是经济人）同仁（同样的制约约束）”的公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施。而在所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，所谓“有恒产者有恒心”就是这个道理。这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即根据人力资本的制度特征来设计激励机制，主要表现为企业人力资本对企业的剩余控制权和剩余索取权的占有，让员工占有一定剩余索取权和剩余控制权，使其既能对自己行为的后果负责，又能享受到自己努力工作的成果，这样会起到极大的激励作用。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。
无论产权制度还是具体的规章制度，正式的还是非正式的制度，其建立和实施都非一日之功，而是要经过长期的互动博弈和潜移默化的累积渐进才能实现。所以，相对而言，制度激励是企业需要建立的一种长期稳定的根本性激励机制，它是管理激励的基础或前提。同时，制度作为一种公共产品，是一种公共选择的结果。其供给是由大家即企业要素所有者以平等的契约当事人身份“讨价还价”，或者说，是由所有成员长期相互博弈形成的，只有在大家即企业所有成员“都同意”并自觉遵守的情况下，制度的供给或维持才具有现实可能性和可行性。一旦形成，所有成员都会通过“制度消费”满足其对制度的“需求”，各得其所、各获其益。因此，制度激励虽然也有激励主体和激励客体，激励者与被激励者之别，但这种区别完全是相对的。在总体上，制度激励更强调民主互动，更强调人力资本主权。这可以说是制度激励与管理激励在“思想方法”和“激励观”上的根本性差异之所在。
应该明确的是，无论是在理论归纳还是实践模式上，制度激励与管理激励的区分都只有相对的意义。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理这个本体系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。管理激励措施及其实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。
因此，现代企业人力资源激励以“战略性激励”为核心，这不仅意味着在战略形成阶段积极参与企业战略决策与战略规划的制定，形成与整个企业战略规划相契合的人力资源战略规划，而且更为重要的是在运作层面大力推动战略规划的有效实施，从而保证企业战略目标和任务能如期全面实现。
