张帆看到冯建国对自己制定行动计划没有反馈什么问题，心里在想：“我给他定的行动计划这么周全，按道理他按我的计划执行就不应该再有问题了。”由于手里有非常多的项目要做，他也就把这件事给忘了。
2016年3月11日，星期五。
不知不觉两个星期过去了，张帆再次检查组装车间的部门业绩的时候，他吓了一跳：所有的业绩指标都比两个星期前还差！怎么可能呢？这让张帆百思不得其解，急忙让小美把冯建国找过来到办公室了解情况。
“我给你定的行动计划你执行得怎么样了？为什么你部门的业绩比原来的还要差？”张帆一见面就开门见山地问。
“这个……”冯建国抓了抓头，满脸通红：“我们遇到了很大的困难，比如说我们的人员不配合……我们的设备有故障……”
“哦？既然有困难，为什么没有向我反映？好吧，我们一个个来看。首先，你说人员不配合，你具体讲一下什么叫人员不配合？”张帆耐着性子问。
“这段时间请假的人特别多，平均每天有三个人请假。我不批他们的假，他们就旷工不来了。我气得不得了。”
“请问，你们部门一共有多少人？”
“148个！”
“你确定吗？”
“我确定！自从你上次问了以后。我找文员确定了一下。”这次冯建国总算把人数确定清楚了。
“好的，148人。请问三个人占多少比例？”
冯建国拿出手机算了一下，说：“是2%。”
“好！2%，你的计划产量完成率只有89%。你的目标是99%，相差10%！你的人员只有2%的缺少，为什么会影响这么多？”张帆追问道。
“人员只是一部分因素，还有最近的设备有故障，有异常。”
“有哪些设备故障异常？你给我详细地说一下。”
“比如说，上周冲床停了两个小时，我们的工程师根本就没有维修好。”
“请问，两个小时占总时间的比例是多少？”
“这个嘛……”冯建国心里在想：“如果计算比例的话，这两个小时根本就可以忽略不计，因为比例太少了。”他继续抓脑袋，突然间一拍脑袋说：“啊！我想起来了。我的物料也不正常！”
“请问，是哪个物料不正常？”
“上次的外壳判退了，对我们影响非常大！导致了我们停线了将近五个小时。”
“OK。那么请问，五个小时在你总时间的比例又是多少呢？”
冯建国急得满头大汗，他没有找出一个合理的理由来解释为什么产量业绩的差异这么大。
张帆非常生气：“我给你定下来的行动计划非常清晰、可行，可以帮助你如何改善部门的业绩。只要你按这个认真执行，我相信不会有太大的问题。从现在的情况看下来，你根本就没有花心思在你的工作上！你到底在管什么？为什么产量没有达标，你连原因都找不到？”
冯建国看了看张帆，他也觉得自己理亏。但是，他认为自己是一名老员工，根本就不想买这位新老板的帐，心里在想：“反正他也不能拿我怎么样，我就跟他翻脸好了！”于是，他就发狠说：“你根本就不相信我！我做得差是有客观原因的。你专门盯着我一天到晚问这个、问那个，明显是看不起我，我说了你也不信。”
“那么，请你具体地指出来客观原因到底是什么？”张帆感觉到自己的肺要气炸了。
冯建国当然说不出什么客观原因来，他只好朝着耍无赖的方向走：“我不跟你说了！你既然不相信我，我也不跟你谈了！姓张的，你爱怎么样就怎么样吧！”
作为职业经理人，张帆非常清楚：他绝对不能被手下挑战自己的权威。面对这种情况，他必须找出一个合适的处理方法，要不然他在团队当中的威望将受到极大的影响，他今后将无法管理自己的团队。
“冯主管，你要为你今天的话负责任。”张帆很郑重地对冯建国说。
冯建国决定把脸撕破到底了，他冷笑着说：“我看你能把我怎么样！”然后摔门离开。
张帆喝了一大口咖啡，认真地思考了一下当前的情况，然后直接到总经理办公室找鲍勃反映这个情况。鲍勃听了张帆的报告以后，表现得非常冷静，他对张帆说：“他是你的下属，你有权决定如何处理。只要在你处理之前，跟人力资源部和我达成一致就可以了。”
张帆冷静而又坚定地说：“我要开除他。”
“我支持你。”鲍勃回答说。
张帆非常感激总经理的支持，他马上去找李安娜商量如何进行人员更换。由于这个职位比较敏感，他们决定找猎头公司来物色候选人。陈彼得所在的猎头公司是他们的长期合作伙伴，于是张帆电话约了陈彼得在下周一来公司详谈。换人计划由此拉开了帷幕……
