激励士气
夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房（张良）；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。相羽有一范增而不用，此其所以为我擒也。
——《史记·高祖本纪》
凡人，死爱，死怒，死威，死义，死利。凡战，教约人轻死，道约人死正。
——《司马法·严位第一》
智者乐立功，勇者好行其志，贪者邀趋其利，愚者不顾其死。因其至情而用之，此军之微权也。
——《三略·中略》
贤者所适，其前无敌。故士可下而不可骄，将可乐而不可忧，谋可深而不可疑。士骄则下不顺，将忧则内外不相信，谋疑则敌国奋。以此攻伐，则致乱。
——《三略·上略》
激励是管理心理学的一个重要理论。按照心理学的原理，人们行为的动力来源于人们的各种需要，当人们产生某种需要之后，就会转化为具体的动机，引发出某种特定的行为。而激励是对实现需要动机的强化，管理者通过激发鼓励可以最大限度地调动被激励者的主观能动性，发挥一个人才能的最大效能，从而更迅速更圆满地实现自己的管理目标。
第一节 外需性激励
激励的重要性，不仅在于能起到使员工安心积极工作的短期作用，还在于发挥员工认同和接受本企业的目标和价值观，对企业产生强烈归属感的长期作用。在中国古代的兵家、谋略家早就注重激励士气，并导演了一幕幕通过激励化险为夷、以少胜多，大获全胜的辉煌战剧。如：项羽破釜沉舟，韩信背水列阵，吴起与士卒同甘苦，戚继光执法斩子等，都为管理心理学增辉添色。
一、重赏之下，必有勇夫
组织行为学把人的需要分为外在性需要和内在性需要两种。而物性激励是外在需要的一种满足机制。赏是激励的基本而重要的手段，物质的需要是任何一个人所必需的。因此，现代管理者要借鉴传统文化中的激励思想，以看得见的物质利益，把职工和企业结为休戚与共的命运共同体，使企业在职工心目中成为自己切身利益的代表，从而关心企业的生产经营，安心本职工作，献身于企业的繁荣昌盛。
《孙子兵法·九地篇》说：“善用兵者，携手若使一人，不得已也，施无法之赏，悬无政之令，犯三军之众，若使一人。”
《黄石公·上略》：“香饵之下，必有悬鱼，重赏之下，必有死夫。”
《百战奇略·赏战》亦说：“凡高城深地，矢石繁下，士卒争先登；白刃始合，上年争先赴者，必诱之以重赏，则敌无不克焉。法曰：重赏之下，必有勇夫。”
《尉缭子·战威》说：“赏禄不厚则民不劝。”
《三略》说：“礼赏不倦，则士争死。”曹操也说：“军无财，士不来，军无赏，士不往。”
人才要给厚禄，大功要给厚赏。人才的物质需要是和再生产人才的需要相一致的。这类需要的水平和满足程度应该受到生产力发展水平的制约，同时必须以人才向企业、向社会提供的劳动数量和质量为依据。
唐代大文学家韩愈在《杂说》一文中，曾以千里马为喻，阐明这个道理。他说：“马之千里者，一食或尽粟一石。饲马者，不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得也。安求其能千里也？”这就是说，千里马跑得快，贡献大，就需要精心喂养。使之吃饱、吃好、力气充足，扬鬃奋蹄，发挥作用，万不可把千里马和常马一样看待，一样喂养，让它们吃“大锅饭”。
在这个问题上，我们的企业乃至整个社会至今尚没有得到真正的解决。著名经济学家陶大镛教授曾经举过一个例子：在20世纪80年代中期，一位副教授有两子一女，大儿子大学一毕业就留校，每月收入90余元。二儿子高中毕业进了工厂，每月收入100多元。小女儿初中毕业在饭店工作，每月可以拿到200多元的工资。当这位副教授请教“这是什么经济规律”时，陶先生也只能一笑了之，不知如何回答才好。
上海《解放日报》在1985年度还算过一次账：一个油漆工花三天功夫可以粉饰一间20平方米的新房，至少能拿到100多元的工资。而一个家庭教师替人补课，每周二次，每月八次，才收入10元。如果一个教师要赶上一个油漆工人三天的收入，就得东奔西跑，兼任10个人家的家庭教师。难怪现有人发问：“知识值多少钱一斤？”难怪不少人嗟叹：“知识越多越不值钱。”当然，这是上个世纪末的事情，如今，这种状况基本不存在。
如果类似这样的问题得不到彻底解决的话，那么我们的职工队伍的素质就会蜕化，我们整个民族的素质也会蜕化，经济的发展和现代化建设就会失去后劲，变成“王小二过年——一年不如一年”的格局。因此，分配制度的改革下，一定要按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得。要鼓励和容许一部分人和地区，通过诚实劳动和合法经营而先富裕起来，容许拉开收入差距。就是在一个岗位上也要体现差别，拉开档次，奖勤罚懒，重待人才。
当前，我国企业应该注意解决的另一个问题是调整需要结构，引导职工追求高尚层次的精神需要。在过去极“左”思潮横行时，人们的正当利益被否定，“精神万能”、“精神至上”的谬论是有害的，但同样应该认识的是物质的动力也不是惟一和万能的。过分地强调和渲染“金钱万能”“一切向钱看”也是不对的，也会有副作用。
实际上，精神动力作为一种客观存在，不仅具有巨大的威力，而且常常可以弥补物质动力的缺陷，起到物质动力所不能替代的作用。在特定的情况下，甚至可以成为决定性动力，爆发出超越人的生理水平、舍弃人的生理需要的一种强大力量。为了有效地实现职工群众在任何情况和环境中的自我管理、自我激励，应从根本上统一职工群众的思想，协调组织内部的行为，积极运用各种精神激励机制。
二、智者立功，因其用之
物性需要和激励，还包括社会——感情需要与激励。《三略·中略》说：“智者乐立功，勇者好行其志，贫者邀趋其利，愚者不顾其死。因其至情而用之，此军之微权也。”意思是说，有智谋智慧的人喜欢建功、追求功名；而勇敢的人则爱好实现其壮志；那些贪婪者则追求看得见的物质利益或眼前利益；愚笨的人则不顾忌战死。依据他们最突出的性情特征而激励他们，这是用兵的微妙的权谋。
美国有位女专家叫波特夫人，她曾请一位心理学家和一位社会学家，对其手下进行智力调查。社会学家向她汇报说：你这儿的人有两种，一种是线性思考的人，一种是系统思考的人。线性思考的人直来直去，领导叫干什么就干什么；系统思考的人能够全面看问题，很快就能抓住问题的要害，决定自己的行动。心理学家向她汇报说：你手下的两种人，一种是热情的人，一种是吹毛求疵的人。波特夫人一综合，作出了这样的人事安排：线性思考又热情的人，去做技术培训教师，他一定会乐意教书；线性思考而又爱挑毛病的人，去当警察，他一定爱管闲事；系统思考而又热情的人，请他当领导、顾问，他一定既高瞻远瞩又埋头苦干；系统思考而又爱挑毛病的人，请他去当工头，谁干得怎样，他会一目了然。这样就做到了各得其所，各展所长。在我们看来，直来直去，吹毛求疵，也许都是缺点，但波特夫人却“善用”“巧用”这些缺点，从而使她的管理系统化、科学化了。
美国IBM公司副总裁巴克·罗杰斯在一本名为《IBM道路》的书中写道：“钱并不是有雄心壮志的人的惟一目标。几乎任何一件可以提高自尊心的事情都会起积极作用。我并不是说光凭赞美、头衔和一纸证书就会使一个付不起账单的人满足——不是这样。但是，这些做法是在物质奖励的基础上对做出贡献的人的一个很好的、公正的评价。”
现代心理学的研究表明，人都有一种强烈表现自己个性的欲望。喜欢做富有挑战性的工作，希望通过个人的努力来实现自己的理想和抱负，这一点对于人才来说，表现得更为突出。李白曾高唱“天生我才必有用”，正是这种强烈的欲望的注释。这种欲望在古代称之为追求“功名”，在现代管理心理学上则称之为个人实现的需求。
人们通过每一个人追求他自己的自觉希望的目的而创造自己的历史。因此，个人实现是激励一个充分发挥潜力的内驱力。日本企业家士光敏夫认为：“人越早担负重任，进步也就越大。”他总结出的一条管理企业的成功经验，就是“重任主义”。美国《企业管理百科全书》中指出：造成人才外流的三个因素之一是缺乏“发展机会”。一个欣欣向荣的企业能够吸引员工；反之，一个暮气沉沉的企业则容易使人产生离去的念头。因为在这样的企业，丧失了个人发展和成功的机会。有个亦庄亦谐的成语叫做“树倒猢猴散”，就很能说明其中的道理。
精明的管理者，就要不拘一格地提拔和重用人才。敢于向富有事业心的人特别是年轻人压担子，公平地给每个人提供发展和施展自己聪明才智的机会，创造出能使人才脱颖而出的良好环境。如此，才能提高个人对组织目标的无限效力，让个人经常分享组织目标实现的喜乐。让这种喜乐能够不断刺激个人认识到组织存在的价值，培养个人对组织的认同感和归属感，从而为实现组织的整体目标尽心尽力。
满足“功名欲”的手段，除了倚重、提拔之外，还有赏识和表扬。用“名誉”“称号”“奖”“突击手”等来肯定和认同其个人的功劳和成就。
美国化妆品“皇后”玛丽·凯在总结成功的管理经验时说：“赞美，是管理人员鼓励部属的最佳方式，是所有激励手段中效果最大的一种。”
和“赏识”“称赞”相辅相成的激励手段是运用“羞辱”来激励部下。人都有自尊心，自尊的损伤是一种耻辱，而“知耻近乎勇”，可以激励人们不断奋进。
如何认识“功名”？这是我们长期争论不休的话题。讳谈“功名”，是我们过去社会的积习。长期以来，“争名誉”、“闹地位”，是许多领导人常常顺手拿来扣在人才头上压制人才的两条“紧箍咒”。其实，荣誉感和英雄主义精神，是一项极为可贵的精神财富。谋求自身的实现和发展，是客观存在的人类的一种高层次的精神需求，尽管在不同人身上，这种财富的多少不等，这种追求的强烈程度不同，但它并不一定是坏事，个人的荣誉和集体的荣誉，个人的“小目标”和组织、企业、社会的“大目标”，并非是水火不相容的关系。只要引导和处理得当，二者就会形成一种前进的合力，在推动个人进步和企业、社会的前进中相辅相成，交映生辉。
一个集团的声誉，只有化为每个人的荣誉感，才能得到充分的维护和提高。一个企业，一个社会的大目标，只有具体地体现为每个人的事业心，才能更好地、更快地实现。因此，现代管理者，应该像精明的诸葛亮那样，合理地看待个人对名誉、成就的追求，艺术地把组织和个人的荣誉、目标协调起来，努力培养一种鼓励人人向上，推动个个关心组织兴旺发达的风气，而不是一般地剪灭每个个人的抱负，摧残个人的荣誉感和自尊心。
运用个人实现进行激励，应该防止以下一些不良倾向的出现，努力解决好以下一些问题。
一是客观公平
要客观公平，就必须做到：其一，不唯亲，不避疏。无论所爱还是所恨，一律以规定的尺度去衡量，“平心正节，以法度集邦伪”。其二，不唯上，不唯下。《尉缭子·武议》说：“当杀而虽贵重必杀之，是上究也；赏其牛童与圉者（马夫），是赏下流也；夫能刑上究，赏下流，此将之武也。”
综上所述，要客观公平，就是说对一个人的重用、提拔和表扬、奖励，尤其是“功名”奖励等，一定要以一个人的真正才能、真正贡献作依据，并对所有的人采取相同的尺度，只有如此才能起到激励本人和其他人的作用。
而在我们的有些企业和单位，重用、提拔、入党、奖励、树标兵、评先进、选劳模、上光荣榜，常常掺有领导者个人的主观感情，更有出自私心，拼凑材料，严重失实，从而使广大职工失去了拼搏上进的动力，压抑了他们的很大一部分聪明才智，浪费和扼杀了不少“潜人才”，这些人才及其聪明才智，没有正当的用武之地，必然会另找出路。还应该看到，这也是一些企业和单位邪气歪风得以滋长和蔓延的原因之一。
特别是近些年来，对占企业职工绝大多数的工人群众，所给予的重用、提拔、入党、晋级的机会不多，把工人群众当成“经济人”和“机器人”，以为只要多给奖金就能调动他们的积极性。其实，许多工人期望的并不一定都是金钱，他们中许多有才干、有抱负、具有强烈事业心，希望得到赏识、信任；希望有晋级、重用、提拔的机会。现在国家规定在工人中评定高级技工，有些企业也开始从生产第一线培养和发展党员，注意把确有领导才干的工人提拔到领导岗位上来。这必然产生巨大的影响，给企业增添新的前进动力。
二是敢用敢提
项羽“有功当封爵者，印刓（wɑn）弊，忍不能予”。用现在的话来说，就是有人立了功，应当封爵给官，可项羽却拿着封印，抚来换去，把印的四个角都磨光了，还是舍不得给。像项羽这样手面太窄的人，怎能留住人才？如何使部下为之效命？怎能逃脱失败的命运？“霸王别姬”的悲剧，如晨钟暮鼓，发人深思。
一个有作为的管理者，要做到“有胆识骏马”，大刀阔斧地重用和提拔人才。当然，滥提、滥用也是应该防止的。因为它不但不是一种激励因素，相反是一种滋生惰性的温床，会酿成不正之风的蔓延。
三、爱设于先，威设于后
爱是一种无穷的激励力量。“主不可以怒而兴师，将不可以慍而致战。”《唐李问对·卷中》说：“爱设于先，威设于后，不可反是也。若威加于前，爱救于后，无益事矣。”《孙子兵法·地形篇》说：“视卒如婴儿，故可与之赴深蹊；视卒如爱子，故可与之俱死。”指挥官如能这样，则“凡与敌战，士卒宁进死，而不肯退生者，皆将恩惠使然也。”
人都有受人尊重的需要，特别是知识分子，尤其是专业技术人才以及有才华的人。古代士大夫的最高理想，常常不是为了当帝或王，而是为“王者之师”，受人尊重。马逢伯乐而嘶，人愿为知己而死，正是要报知遇之恩。因此，对待贤能之人，只有做到心诚、礼敬、意专、言听计从，才能留得住，使之心情舒畅，才能充分发挥其专长。如果以权势压人，颐指气使，就必然失掉人才。
（一）尊重
《孙膑兵法·将德》说：“爱之若狡童，敬之若严师。”
尊重人才，不仅仅表现在充分肯定其才能和待之以礼，而且还在于尊重他们的意见，采纳他们的建议。霸王项羽虽然口中呼范增为“亚父”，可就是不听其计，气得范增弃他而去。因此，尊重人才的实质，是尊重他们的意见和建议。
纽约一家号称一流的印刷公司的董事长万德先生。有一天他必须纠正一名技师的工作态度和观念，但又不能伤害他的自尊心。这位技师负责维修公司数十台打字机，以及其他昼夜不停运转的机器。他抱怨工作量太大，工作时间太长，工作又枯燥无味，所以要求一位助手来帮助他。
万德先生既没有另派助手，也没有降低工作量和时间，却使对方感到非常满意。原来万德先生给这位技师一间专门的办公室，在门口钉上“维修科科长”的名牌。这么一来，他就不再是普通技工，摇身一变而升为维修科科长了。他被其他同事承认具有这一方面的能力，满足了他的自尊心，竟将过去不满的情绪、统统忘掉，而且更卖力地工作。
在经营管理中，究竟如何尊重人才？我们根据一些专家学者的研究结果，把它归纳起来，主要有以下几个方面：（1）尊重人才的意见。（2）尊重他们的正常需要。司马法·仁本说：“不违时，不厉民病，所以爱吾民也。”（3）尊重功臣。
（二）信任
《兵□·信》说：“信而又信，重袭于人，乃通于天。以此治兵，则无敌矣。”《百战奇略·信战》亦说：“上好信以任诚，则下用情而无疑，故无不胜。”
信任，是人的一种精神追求，是对人才的极大褒奖和安慰。它可以给人以信心，给人以力量，使人无所顾忌地发挥自己的才能。《尚书·大禹谟》中早就主张：“任贤勿贰，却邪无疑。”欧阳修也认为：“用人之术，任之必言，信之必笃，然后能尽其材，而可其成事。”《资治通鉴·周记》中进一步提醒世人：如果用人多疑，则“上不信下，下不信上，上下离心，以至于败。”
历代兵家都主张“将能而君不御”“将在外而君命有所不受”。可见，“疑人不用，用人不疑是古今中外明哲众口一词的见解。”
信任，一要信其德，要做到这一点并不容易。由于有时情况一时不明，由于可能产生的流言蜚语，特别是由于妒能者的诬陷进馋，以至怀疑人才、毁灭人才的悲剧古今中外数不胜数。所以，作为一个经营管理者，知人一定要深，信人一定要笃，要善于在复杂纷纷的现象中明察是非。
信任，二要信其才。既信其才，就要用之以专，决不能一职几任，职责不明，互相推诿，互相掣肘，制造内耗。
信任，要能听得不同的意见，特别是尖锐鲜明的反对意见。不同意见或反面意见，并非异端，它常常是独立思考的产物，是知识才能的显示，是正直、忠诚、负责、勇气的表现。而且目光敏锐，独立思考，见解独特，多提意见，正是人才的特征之一。但古往今来，许多人听不得不同意见，对不同意见者反感、讨厌，甚至怀疑在拆台捣鬼，这是信任人的心理障碍。
有的人听一次二次不同意见可以，再三再四就翻脸。雄才大略者也不例外，如唐太宗，也容不得魏徵的一次次进谏，气得竟扬言要杀掉魏徵。如果能虚怀若谷，养成欢迎不同意见的习惯，那么，信任就会如春风阵阵，温暖每个人的心田，人才的效能就可以充分实现。
还有一种领导，只允许手下的人才能低于自己，功劳小于自己。在这种情况下，他倒可以信你、用你，否则就要疑神疑鬼。俗话说：“威高震主，才高招忌。”这正是对许多辛酸历史教训的概括。袁绍杀田牛，曹操杀扬雄，后主疑孔明，无不与此有关。这告诫人们，管理者必须气度恢弘，才能做到信人不贰，始终不渝，才能用好那些超过自己的人才。否则，手下之聪明不可用尽，才能不可使尽，见好即收，略显而止，甚至激流勇退。那只能是浪费人才的效能，影响事业的发展。
（三）关怀
何良臣《阵纪》说：“务令将吏与军士，情同父子，义若兄弟，疾病相扶，患难相救，寒暑饥饱，苦乐均之。”《六韬·龙韬·励军》亦说：“将下身服力，无以知士率之劳苦，将不身服止欲，无以知士卒之饥饱。”一句话，强调关怀士卒。
关心、爱护是人的精神需要，它可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，激励人们奋进，挖掘人们的潜力。人才是血肉之躯，人才是人不是神，人才需要物质的保障，需要切实的安全，需要可靠的归属，需要情的温暖，需要爱的抚慰。
作为经营管理者来讲，要时刻关怀自己的员工。这里所说的关怀主要包括三个方面：一是关怀职工的身体健康。《黄石公·上》说：“故良将之养士，不易于身。故能使三军如一心，则胜可全”。二是关心职工的生活疾苦。《尉缭子·战威》说：“励士之道，民之生，不可不厚也。”三是关心职工的家庭和睦。《吴子·料敌》说：“厚其父母妻子，劝赏畏罚，此坚阵之，事与持久。”
现代管理者也要注意以情感人，以情催人。当然我们今天提倡的感情，是建立在共同理想基础上的同志间的相互尊重，相互理解，相互关心。
感情是人们相互关系的纽带和不可缺少的精神食粮，是管理的一种重要动力。因为人是具有感情的万灵之物，就像春草之盼日霖，需要爱的温暖。
人是社会的人，具有归属的需要，就如孤稚之盼归群。心灵的游荡，离不开情的摧动，思想的升华，要借助爱的召唤，一个人生活在团结友爱的集体里，相互间的关心、理解、尊重，都会产生兴奋、愉快的感情，进而发出前进的动力。相反，一个人生活在冷漠的环境里，就会产生孤独感和压抑感，情绪就会低沉，积极性就要受挫，更不要说在一个“窝里斗”的敌对气氛中，无端地遭到中伤、打击了，对错误思想和错误行为的人，如果得到周围人的关心、爱护，他就能增强改正错误的决心和信心。如果遭到遗弃、训斥，他就会自暴自弃，产生抗拒、对立的心理。
管理者要注重“感情投资”，就要抓住一个“心”字，将心比心，以心换心，互相交心。通过坚持不懈地提倡和身体力行，使企业职工之间相互理解，互相关心，互相尊重，情同手足，心心相印，使自己和群众之间，同甘共苦，亲如一家，洋溢着鱼水之情，从而同心同德，为实现企业的目标而奋斗。
无数事实已证明，激情投资有时比奖金更能唤起人们的工作热情，它所带来的效益往往不亚于通过基本建设投资，扩大生产能力所创造的价值。重视“感情投资”，已经成为许多成功企业家的经验之谈。
当阿城电器厂任命电器专家龙河汉为副厂长兼总工程师后，龙河汉曾无限感慨地说：“30年来，我要求于党的两个字——信任，现在如愿以偿了，我要拼命大干一场。”他上任一年，就组织开发了24种新产品投产。
原无锡新毛纺织印染厂的党委书记刘吉臣是通过给予青年，特别是一些后进青年理解、关怀、鼓励，使自己的企业张满风帆，更快地向前进的。
“一枝一叶总是情”。以人为本、感情投资是无时无地和细腻复杂的，管理者的一举一动，一言一行，都会影响上下之间情感的交流。至于一个人在困难时，比如家遭不幸，身染重病，身处逆境，遭受打击等，领导者要伸出友谊之手，张开温暖的胸襟，雪中送炭，与鱼得水，更能缔造上下间深厚的感情，使部下无比感动，产生“受人滴水，报之涌泉”的感激之情，产生奋发向上的工作激情。
日本经营之神松下幸之助先生有个《员工管理二十一条》。在这二十一条中，仅有两条提出要进行奖罚，而且提出奖罚要适当，其余十九条，全部是从尊重、爱护员工积极性的角度出发的。松下公司的成功是经营战略的成功，但是再好的经营战略，没有广大员工的积极参与也不会成功。因此，可以说松下公司的成功是松下先生员工管理原则的成功。
这二十一条是：
1.让每一个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现；
2.给予奖赏，但要与成就相当；
3.如有某种改变，应事先通知。员工如事先接到通知，工作效率一定比较高；
4.让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策；
5.信任员工，赢得他们的忠心和信赖；
6.实地接触员工，了解他们的兴趣、学习和敏感的事情，对他们的认识就是你的资本；
7.聆听职员的建议，因为他们也会有好主意；
8.如果有人举止怪异，应该追查；
9.尽可能委婉地让大家知道你的想法，因为没有人喜欢被蒙在鼓里；
10.解释为什么要做某事，如此员工会做得更好；
11.万一你犯了错误，应立刻承认，并且表示歉意；如果推卸责任，责怪别人，则大家一定会瞧不起你；
12.告诉员工他所担负的职务的重要性，让他们有安全感；
13.提出建设性的批评，批评要有理由，并找出改进的方法；
14.在责备某人之前先指出他的优点，表示你只是希望帮助他；
15.以身作则，树立好榜样；
16.言行一致，不要让员工弄不清楚做什么；
17.把握住每一个机会，表明你以员工为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力；
18.尽可能安抚不满情绪，否则所有的人都会涉及；
19.假如有人发牢骚，应尽快找出他的不满之处；
20.制定长短期目标，以便让员工据此衡定自己的进步；
21.支持你的员工，应有的权力和责任是不可分的。
时下有这样一些企业领导，并不理解“以人为本”“感情投资”的真谛，他们有的是“以钱买情”，滥发奖金，乱发东西，以为发的奖金、东西越多，和下属的感情就会越深，职工的积极性就会越高，殊不知“道是有情却无情”，“钞票情”“酒肉情”“礼物情”，虽能得到一时的赞扬，但却不能持久，人们的消费胃口吊得越来越高，奖金、物品稍有减少，便会意见四起，加上发放中的平均主义，很难起到奖勤罚懒的作用，最后只能是“满地铺钱，算来难买春光住”，落一个“多情却被无情恼”“明月自来还自去”。花钱买意见，许愿讨好，开下一叠空头支票，结果人们听得响，看不见，摸不着，难免产生“最恨西风摇幕，误人几何迎门”的铁怨钢恨。“聪明反被聪明误”，这样的“假人情”，得到的报应只能是更大的反感，更多的意见，更强的离心力。还有的是“以法灭情”。徇情枉法固然不对，但也不能只讲“法治”不讲“情治”（又叫德治）。要知道“无情未必真丈夫”“情教生死相许”，一味地严刑峻法并不能激发人们的感激之情，调动不了手下人的积极性。
更有少数企业领导“以权逼情”，企图凭借自己手中的权力，作威作福，树立自己在群众心目中的所谓威信，靠一帮“吹鼓手”的拍马吹捧，培养职工对个人的“感情”。岂不闻：“我闻忠善以损怨，不闻作威以防怨”，到头来只能落个“黔首不愚尔益愚，千里函关囚独夫”的可悲下场。
四、先之以身，后之以人
《六韬·奇兵第27》说：“将不仁，则三军不亲；将不勇，则三军不锐；将不智，则三军大疑；将不明，则三军大倾；将不精微，则三军失其机；将不常戒，则三军失其备；将不强力，则三军失其职。”古人云：“上有好者，下必甚焉。”“以身先人，故其兵为天下雄。”
《论语·子路》说：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”作为一个谋略家、管理者，要激励士气，还必须首先以身作则，树立榜样。
榜样的力量是无穷的，特别是领导者的模范品质和带头作用，对部下的行动有极大的激励作用，具有强大的说服力和影响力，是无声之命令，最好的示范。俗话说：“上梁不正下梁歪”“强将手下无弱兵”“故为战者，必本乎率身以励众志……志不励，则士不死节；士不死节，则众不战。”这是贯通古今的不惑之言。
战争是如此，治国治厂也是如此。许多出色的企业家都深刻认识到了这一点。日本的土光敏夫认为：“负责人就是吃苦的人。”他初任石川岛公司总经理时，曾开门见山地对各级管理人员说：“下级学习的，是上级的背影，上级全力以赴地投入工作的行动，就是对下级最好的教育。”他在80高龄，担任全日本“经团联”会长已两年时，住的却是非常简陋的小木屋，每天仍挤着火车上班。
旧中国上海永安公司的创始人郭乐、郭泉兄弟两人，也非常注意公司职员的行为，因而该公司的管理人员“凡上货也，落货也，开箱也，事无论繁琐，职无论尊卑，靡不苦同操作”。不少董事，“视公司事如家事，不以权利之贬换面放弃义务”。惟知“实心任事”“勤勤恳恳，夙夜在公”。
我国现在的企业领导者，应该以他人、前人的优良传统和作风为勉，努力提高自己的觉悟，加强自己的品德修养，做到大公无私，言行一致，吃苦在前，享乐在后，以自己的模范行为，推动良好厂风的形成，调动广大职工的积极性、主动性和创造性。如今在我国的一些企业，群众爱发牢骚、职工积极性不高，根本原因常常是那个企业的党风不正，官风不正。
管理者的良好行为，还包括严守信义。古语说：“言之所以为言者，信也；信者，至诚、至实、至一、至公也。”通俗地讲，信就是说话算数，诚实可靠，始终如一，不因人而异。曹操讲：“大丈夫以信义为重。”《黄石公·三略》中指出：“将无还令，赏罚必信，如天如此，乃可御人。”带兵用将，只有严守信用，才能树立良好的信誉，才能赢得下属的信任，而信任可以提高一个集体的心理相容水平，激发起高昂的士气，如果下属一旦感到受骗，那会产生十倍的怨恨。这种怨恨是对组织最可怕的瓦解力和破坏力，这启发现代化的管理者，在自己的管理活动中，实现不了的事干脆不说为好，说的话就一定要做到，这就叫政策兑现，取信于民，切不可鼓舌如簧，口惠而实不至。
榜样激励，从经营者、管理者来讲就是要使自己的行为成为士卒效法的榜样。要做这些，必须从如下方面着手：
第一，生活上的行为激励。《纪效新书·总叙》说：“所谓同滋味者，非独患难时同滋味，平处时亦要同滋味。”一是有乐同乐，二是有苦同尝。“军井未达，将不言渴；军幕未辨，将不言倦；军灶未炊，将不言饥。”三是有难先当。《六韬·励军》说：“出隘塞，犯泥深，将必先下步。”
第二，工作上的行为激励。《纪效新书·总叙》说：“况为将之道，所谓身先士卒者，非独临阵身先，件件共处，要当身先。”
第三，态度上的行为激励。当出现紧急情况时，领导者惊惶失措就必然影响下级情绪。《百战奇略·畏战》说：“假之以颜色，示亦不畏，说以利害，喻以不死，则众心自安。”
第二节 内需性激励
内需性激励分为两种情况：一是过程导向的内需性激励；二是结果导向的内需性激励。《诸葛亮集·厉士》说：“夫用兵之道，尊之以爵，赡之以财，则士无不至矣。接之以礼，厉之以信，则士无不死矣；畜思不倦，法若尽一，则士无不服矣；先之以身，后之以人，则士无不劝矣。”诸葛亮还说：“将能如此，所向必捷矣。”这充分表明战要靠士，士要靠气，气要靠激。
一、建大事者，不计小怨
东汉开国皇帝刘秀说：“建大事者，不计小怨。”意思是说要成大功立大业者，应有容天下所不容之量。俗话也讲宰相肚里能撑船，将军额头能跑马。作为经营管理者、领导人、决策人，一定要胸怀宽广，“君子忍人所不能忍，容人所不能容，处人所不能处”。只有宽容，才能招天下人归服，才能激励天下人士气。
宽容，是激励的重要手段。领导者的宽容品质能给予部下的良好的心理影响，使部下感到亲切、温暖、友好，获得心理上的安全感，从而放开手脚进行工作。古语曰：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”一个经营管理者、领导者，只有具备“海纳百川有容乃大”的恢弘气度，才能团结一切可以团结的力量，调动一切可以调动的积极因素，最大限度地发挥人才的效能，为实现组织的目标而共同奋斗。
经营管理者培养自己的宽容品质，可以从以下一些方面努力：
1.出于公心，不计较个人的得失荣辱
不计较个人的得失荣辱，一个人的胸怀就会豁然开朗，像江河冲出狭谷进入广阔之地，游荡咆哮一变而为坦然平静，以它那甘柔的汗液，滋润一草一木。有个大学经济系毕业的学生，在北京一个重型机械厂工作，他对许多问题有独到的见解，爱提不同意见，甚至多次批评厂里领导，但这个厂的厂长依然提出要提拔重用他。于是就有人提醒厂长：“此人上来，可能不把你放在眼里。”厂长听了哈哈一笑说道：“我们厂很需要懂得经济、懂管理的人才。我当厂长后，在我面前说好话的太多了，他敢当面批评我，指出我的毛病，这实在难得。”最后此人被提拔为该厂的企业管理办公室主任，在改进和推动企业管理方面，做出了重要贡献。可以想象，如果这个厂长把企业看成是“家天下”，考虑的只是个人的威信、地位等等，那么提拔的吉星永远难以照到这个人的头上。
2.善于进行心理换位
程颐说过：“以诚感人者，人亦诚而应。”晏子也说：“百心不可得一人，一心可得百人。”即在处理人际关系时，努力站在对方的立场上，设身处地，将心比心。俗话说，人同此心，心同此理，进行心理位置对换，就能理解和体谅别人。
3.严于自责
孔子曰：“躬自厚而薄责于人，则远怨矣。”（卫灵公）宽于待人，严于自责，则别人的缺点在自己的心中就会缩小，对别人的缺点错误就不会耿耿于怀。蒋腕是诸葛亮选中的接班人。史书记载，他不计个人荣辱得失，待人诚恳，办事公道，很能容人。有一次督农官杨敏在背后说他“办事糊涂，不及前人（指诸葛亮）”。便有“传声简”转告了蒋腕，还乘机煽风，怂恿惩罚杨敏。蒋腕却说：“我确实不如前人，不要计较这件事情。”在这里，如果蒋腕用放大镜看待自己的能耐，用显微镜看待杨敏的议论，那事情就会没完没了，必然涌起一场迫害别人的轩然大彼。
4.不听流言蜚语
人才常常在形势的危急关头挺身而出，在时代的风风雨雨中崭露头角，在社会变革的洪流中显示才华。因此，他们最容易首当其冲，招致各种各样的非议。还有的人很注意利用人才不可避免的短处和错误，借机发难，大做文章。古往今来不知有多少干才跌落和葬身在流言蜚语的罪恶深渊之中。“翻车倒益犹堪出，未似是非唇舌危”，流言比置人于死地的横祸还要可怕。因此，作为一个经营管理的领导人，不轻信流言，常常是容才、护才的前提。
5.合理要求部属
孔子曾主张：“尊五美，屏四恶。”所谓“四恶”，他老先生解释道：“不教而杀谓之虐，不戒视成谓之暴，慢令致期谓之贼，犹之与人，出入（即出纳）之吝谓之有司。”大意是说不进行事先教育而只知道处死，叫做残虐；平素不加督促而临时要看成绩，叫做粗暴；开始不抓紧而突然提出限期，叫做奸雄；给人财物不要像小气的管事出手吝啬。这里强调的是平时要加强教育，要求要严格合理，如果反其道而行之，人们自然会差错百出，防不胜防，这无异于置人于被动境地。
宽容不仅指宽容其缺点，更包括宽容失败。胜利常常与创新并存，成功多半与冒险同在。创新便要研究新事物解决新问题，冒险就需要在荒野上踏出一条路来，但普天之下，从古到今，没有这样的圣人，对于新事物、新问题一目了然，驾驭自如，而在荒野里探险，失足摔跤在所难免。曾经有人估计，美国近10年来发表的基本粒子方面的理论文章，有99%被证明是错误的。但谁也没有讥笑这些“失败”，因为正是这些“失败”，才为后来者指明了通往成功的方向。
正是从这个角度讲，“容忍失败”是管理者必须具备的品质。在美国，成功的企业家都有这种品质。美国3M公司的董事长李尔全力鼓励创新。他说：“在3M公司内，你有坚持到底的自由。也就是说，有不怕犯错误，不畏惧失败的自由。”这位“探险队员”出身的企业家认为：“你从来未犯过错误，那多半是你毫无建树。”在这个公司，即使一项试验看来已经绝望，“探险队”已被解散，但如果创议者不死心，坚持要干下去，公司不予阻拦，依然允许创议人再找别人合作，占用1/3的精力去继续“探险”。正是由于这个原因，该公司具有持续不衰的创新能力。在1986年1月美国《幸福》杂志公布的10家最受人推崇的企业里，该公司位居第二，其创新能力被公认为为第一。还有埃墨森公司也允许失败，公司声称：“你需要失败的能力，只有你愿意接受失败，你才能够革新。”
遗憾的是，我们有些企业的上司，往往不能接受这个观点，动辄要人立下军令状：“只许成功，不许失败”，难怪有些地方有志于改革的工厂、经理常常私下里叹苦说，我们心理负担太重。看来，给些压力应该，不允许失败则过分，倘若允许某些失误，就能卸除改革者的心理压力，使他们放开手脚，大干一场。
二、必死则生，幸生则死
《吴子·治兵第三》说：“必死则生，幸生则死。”《百战奇略·死战》亦说：“凡敌人强盛，吾士卒疑惑，未肯用兵，须置之死地……绝去其生虑，则必胜。”
孙武提出：“投之亡地然后存，陷之死地然后生。”“投”“陷”是指挥员自己的主动行动，“亡”“死”并非绝对的“亡”“死”，它要求指挥员根据主、客观的种种情况，造成一定的危急环境，从而激发部卒万众一心，拼死奋战，促成矛盾的转化，最后化险为夷，转败为胜。如历史上的“破釜沉舟”就是一个典型例证。
现代的心理学研究表明，人们在险恶之际，既会不遗余力地奋斗求生，发挥潜在能量，爆发出异乎寻常的勇气，又会自动放弃平素的偏见和隔阂，团结一致。所以尉缭子主张，要想方设法把军队变成必死之“贼”一般，如此就能背水一战，无所畏惧，以一当十，所向披靡。
这条原则对于解决某些企业管理的重大难题，对于促进企业的再生和发展同样是一条有效对策。
危机，有时可以为企业提供发展的机会，可以转化为企业的优势。
危机激励的具体方法主要有：
其一，必须将目前的危机状况告诉全体职工。《百战奇略·死战》说：“告令三军，亦不获已。”
其二，必须有不战即亡的表示。断绝职工的其他念头，即“杀牛燔牛，以享战士，烧弃粮食，填夷井灶，焚舟破釜，绝去其生虑”。
其三，激发职工的情绪，使大家无所畏惧。同时也便于大家能齐心协力，爆发出平时没有的力量。俗话说：“人心齐，泰山移”“上下一条心，黄土能变金”。
其四，寻找解决危机的突破口，将力量集中于此，让大家鼓足干劲，一举爆发出来，定能突破难关。
在企业管理的历史上，不乏运用“危机”激励而取得成功的奇才。日本的小松制作所是一家专营土木工程机械的厂家。1961年其产品占日本国内市场的60%左右。正当春风得意之时，突然出现了一个严重的挑战，占有世界50%的美国一家同类公司准备同新三菱合资生产推土机，日本通产省认为这样可以迅速提高日本现有技术，准备批准这项合资申请。小松制作所首当其冲，面临创业以来的最大危机，摆在它面前的有两条可供选择的道路：一条是向外国公司低头，参加合资经营，充当小伙计；一条是迎接挑战，拿出自己的产品与其争夺市场。小松制作所勇敢地选择了后一条路。公司领导河合良召集全体干部，讲明公司面临的严重危机，发誓要在三年内造出超过进口推土机的产品来，这个关系公司生死存亡的重要决策，是至高无上的命令，激励着全体职工在这场殊死的竞争中必须冲上去，经过奋力拼搏，小松制作所终于在进口推土机到来之前抢先选出了一批新型推土机，从此雄风大振，一跃成为世界闻名的大企业。
日本现任松下公司总经理山下俊彦，也很注重在整个公司内造成一种“危机感”和“饥饿精神”，并把此看作是松下经营思想的“核心”。他认为企业越大，衰落的危险就越大，他常常用有些企业失败的教训来提醒全体员工，使大家在大好形势下也始终保持一种“危机感”，始终追求新的目标，充满永不满足的“饥饿精神”，从而推动松下精益求精，永不止步。
有意创造“危机”，也包括对职工个人，管理者要设法使职工对自己的工作产生“危机感”，感到有压力。日本有家企业制定出一条独特的厂规：每个职工不得在同一部门、同一岗位连续任职两年，而是一般以6个月为期，进行轮换。乍看起来，这违背了“熟练出效能”的一般原则。其实，它也可以促使职工产生“危机感”，从而始终保持一种昂奋的竞技状态和心理，并可以提高应变能力和适应性等基本素质，把工人训练成为一专多能的“多面手”。
当然，制造“危机”的方法并非仅此一种。我国目前针对“铁饭碗”、“大锅饭”的分配制度和劳动人事制度等进行的诸多改革，其目的就在于此。一些地区对企业推行“破产法”、“挂黄牌”等，就是制造“危机”。
现代科学技术日新月异，现代市场形势风云变幻，这是每个人、每个企业面临的客观环境，“忘危”就要落伍，“忘危”就是败亡。一个富于进取心的企业领导，要不断通过传导种种信息和采取一些措施，在广大职工心理上造成一种时不我待的紧迫感，不进则退的危机感，培养一种拼搏精神，最大限度地调动人们的积极性，推动企业的大舟破浪前进。
三、善用兵者，以道为心
《三略·下略》说：“道者，人之所蹈。”《司马法·严位》说：“凡战，教约人轻死，道约人死正。”《五经七书汇解大全》注曰：“教约，约之以法令也；道约，约之以义理也。”《孙子兵法·计篇》说：“道者，令民与上同意也。”《三略·下略》还说：“夫人之在道，若渔之在水，得水而生，失水而死。”
从上述谋略著作的论述中，我们可以看出：道，大致有以下几种含义：一是志向、理想；二是规律、法则；三是政治主张、路线；四是道德、义理。
“道”是人类最高层次的精神追求，对于文化道德修养较高的人来说，更是其最高的需求。一个人能否有动力，从根本上取决于一个人的世界观、人生观以及由此决定的价值观、理想、信念和道德。树立了科学的世界观和人生观，就能产生概括性最强、作用最大、持续时间最长的前进动力，从而在任何环境和条件下，都具有饱满的劳动热情、积极的工作态度，不屈不挠的毅力，慎独自爱的优良品格。
近些年来，西方企业极力倡导和培植的所谓“企业文化”或“企业精神”，就是企业通过共同的价值准则、精神追求和团体意识等，从而尽可能地统一和调动职工的主观能动性和创造性，为企业的发展壮大做贡献。
一个当代中国的企业家、经营者，应该坚持不懈地抓好企业职工的思想政治工作，提高职工的思想素质、政治素质和道德素质，使之认清自己的历史地位和历史责任，逐步树立起正确的世界观、人生观、价值观、政治观、道德观，在两个文明的建设中发扬无私奉献的精神，如果忘记这些，便是丢掉了激励人心的威力这一最强大的法宝。
近年来，我国的一些企业和个人鼓吹“金钱至上”，“金钱万能”，否定大公无私、毫不利己专门利人的品质，这在一定程度上侵蚀了人们的灵魂。在这种思潮影响下，一些人患上了“精神空虚症”和“道德贫乏症”，缺乏工作的积极性和主动性。因此，正确处理物质动力和精神动力的关系至关重要。利、情、道等各种激励手段，既有各自征服人心的巨大力量，也有它们各自的奥妙所在。而孤立地运用又都有自己的局限，它们是互相依存，互相补充，共同发挥作用的关系，而不是彼此对立和互不相干的。
道不明、情不通、利不至，都不能调动人们的积极性。科学的激励系统，应该既有利益的关怀，情感的打动，更有真理的启发，思想的共鸣，道德的感化；既要联之以利，感之以情，又要晓之以道，喻之以理；既要以利为基，以情为异，又要以道作为方向，真正做到情中有道，道中有情，道情交融，道利结合，以道为主，并且时时处处注意领导个人的行为；恰当制造“危机”压力，从而激发人们忘我的工作热情，以推动企业飞速前进，加快我国现代化建设步伐。
缺乏动力或不恰当运用激励手段的结果，会造成行为挫折，使人丧失工作和前进的动力，产生消沉和消极情绪。
所谓消沉，是丧失希望和信心后的精神状态和行为表现，对信仰目标、荣誉、归属、利益等，都感到可望而不可即。如果是这样，就会使人们的理想破灭，由此出现的必然是安于命运、浑浑噩噩，当一天和尚撞一天钟。
所谓消极，是不满和烦闷的精神状态和行为表现，其结果是起反面作用和不求进取。目标、荣誉等该得的得不到，不该得者垂手而得，这就必然使人产生消极、抵触情绪。
信仰、道德是产生于客观现实的，如果一个企业领导口头上高喊为“主义”而献身，为现代化建设做贡献，为企业兴旺而奋斗，而他自己实际上却以权谋私，大搞官僚主义，腐化堕落，就必然使广大职工产生“信仰危机”和“道德危机”，看破红尘，精神不振，丧失工作和前进的动力，甚至扼腕叹息，产生消极抵触情绪。
消极和消沉，正面运用各种激励手段，是一个问题的两个方面。它要求现代管理者在履行管理职能时起码做到两点：一要以身作则，号召下属做到的，自己首先要身体力行。二是一视同仁，公正地给每个职工提供报偿和机会。
激励要注意信息。有个生动的比喻：小孩生下来，为了争取好的生活，就会发出信息——哭。父母通过细心研究这个信号，就能发现孩子是渴了、饿了，还是拉屎撒尿了，然后精心抚养。作为一个企业的领导人，就要像父母研究小孩哭声那样去研究职工发出的各种信息，为满足他们正当的需要，为赢得他们的心，为调动他们的一切积极因素，为施展他们的所有才能，进行艰苦细致的工作。
与道相近的就是“义”。中国古代兵家、谋略家非常重视以“义”治气。《三略·下略》说：“接以礼，励以义，则士死之。”《六韬·奇兵》说：“战必以义者，所以励众胜敌也。”苏洵《心术》说：“凡兵上义……夫惟义可以怒士，士以义怒，可以百战。”
古代兵家、谋略家把“义”作为“功绩”、“价值取向”、“使命”等的尺度。《吴子·图图》中说：“义者，所以行事立功。”《三略·下略》记：“义者，人之所宜。”《六韬·文师》载：“与人同忧同乐，同好同恶者，义也。义之所在，天下赴之。”
无论是用“道”，还是以“义”治气，皆可从下面几方面来考虑：其一，以精练的文字写明企业的价值观和使命。其二，像传教士那样，经常不断地向全体人员灌输其思想和信仰。其三，以奖励等方式强化价值观和使命。其四，根据环境变化，不断使价值观和使命赋予新的内涵。
四、以歌治气，以训励士
战歌是激发士气、鼓舞战斗热情的重要方法。歌曲是一种最理想的抒情工具，在对抗性的活动中，雄浑的旋律，悲壮的歌词能凝聚人心，能感人肺腑，能催人奋发。由于战歌对于激发士气、抒发情怀有巨大的作用。所以，不论在军事战争抑或市场对抗中，优秀的战略主持人无不通晓以歌治气，以曲励情。
早在古希腊时代，就已有以歌治气的趣典。法国大革命时，著名的马赛曲激励着成千上万的拿破仑指挥的士兵“横扫千军如卷席”。
中国古代兵家，也同样重视军歌在战争中的重要意义。早在先秦时代，“诗歌”就已成为激气励情的战斗工具。明代兵家揭喧的《兵经百篇》也非常重视“以歌治气”。他说：“士卒稍知字句，马上诗歌，行间俚语……暇则使名服习。”
在现代社会里，不仅军队有军歌、军乐，学校有校歌、校乐，公司、企业也有厂歌、厂乐。日本著名企业松下公司便有“松下进行曲”，美国国际商用机器公司（IBM）也有“IBM歌”。
周恩来善用“字诀”治天下
周恩来生前曾总结出许多“字诀”，作为社会主义建设时期各个方面工作的指导。如他对外交干部提出“站稳立场，掌握政策，钻研业务，遵守纪律”，成为外交人员的金科玉律。“求同存异，互谅互让，和平共处，共同发展”是处理国家关系的法宝。“寻求友谊，寻求和平，寻求知识，增进了解”是进行民间外交的方针。20世纪50年代至70年代对日本工作采取“不急不躁，细水长流，广交朋友，扩展友好”“亦官亦商，官商并举，立足当前，着眼未来”“政府协定，民间合作，个别照顾，政经不分”的贸易和政治原则。对外国记者则“来者不拒，区别对待，言简意赅，有问有答”。
围绕经济建设，他提出：“独立自主，自力更生，中外合作，互通有无”“公私兼顾，劳资两利，城乡互助，内外交流”“国内为主，外援为辅，自力更生，发展经济”。对外贸易“实事求是，量力而行，签订合同，坚守信用”“以进养出，权衡轻重，区别对待，互相照顾”“引进技术，利用外资，对外援助，经济合作”，引进技术要“一学二用，三改四创，消化吸收，改革创新”。
针对水利工作，他提出“百废待兴，治水为先，分清缓急，标本兼治”“蓄泄兼筹，瞻前顾后，综合利用，除害兴利”“分工合作，同福同难，依靠群众，尊重专家”“统一规划，集中领导，百家争鸣，博采众长”“审时度势，积极慎重，反对极端，实事求是”。制定治理海河的方针，他提出“官厅怀柔，两库并举，京津水利，人民共享”。1965年在华北抗旱会议上，提出“抗旱防涝，抗灾保畜，争取丰收，改变面貌”“山水兼治，水土保持，山清水碧，保护环境”。
对农业生产要求是：“全党动员，大办农业，购销合理，保证供给”“粮棉并重，油糖兼产，以产养进，藏粮于民”。
民族工作的方针是：“民族合作，民族互助，共同发展，共同繁荣”。
对海关要求是：“海关自主，监督进出，设关促贸，树立新风”。
对“两弹”（原子弹和氢弹）科研和工程技术问题，他要求“严肃认真，周密细致，稳妥可靠，万无一失”“突破尖端，循序渐进，引进技术，面向世界”。
除了歌曲外，还可以以训励士。《司马法·定爵》说：“誓作章，人乃强。”意思是以战斗誓词鼓舞将士，军气才会强盛。博弈活动中组织的训词，就是豪迈的誓词。在现代社会组织的使命和价值观，往往更多是以“训词”的形式出现的。训词是训导、组织成员、激励组织士气的一种比较普通的方式，中外一些著名的企业几乎都有训词，它们言简意赅，铿锵有力，是组织的“圣经”，是组织成员的动力之源。
此外，经营管理者还可以用目标和口号等激励方法。有目标，人才有奔头，才能产生动力，因此目标是一个重要的激励因素。《六韬·分合》说：“其大将先定战地、战日，然后移檄书与诸将吏：期攻城围邑。各令其所，明告战日，漏刻有时。”在这里，用于激励的目标一定要简明，要有时限、地点、任务内容，工作要求，衡量方法等，同时还要有相应的奖惩办法。《六韬·分合》还说：“诸将吏至者，校其先后，先期至者赏，后期至者斩。”
任务激励：
这是指利用工作任务本身激励职工。美国管理学家哈克曼提出，如果在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务的完整性、工作的独立性，并阐明每项任务的意义以及设置反馈环节，就可以使员工体验到工作的重要性，所负的责任，及时了解工作的结果，从中产生高度的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作高度的满足感，大大养活离职率及缺勤率。
其一，在一定范围内实行工作定期轮换制；
其二，给予职工在其职责和工作范围内的某些自主权，干得好的给得越多；
其三，在不影响正常工作生产和工作秩序的情况下，实行单位工作制。
纪律激励：
没有纪律的军队是不堪一击的。古往今来，有成就的军事家无不重视纪律的作用。古代军事家讲，重罚对上，重赏对下，重纪律对众。对于那些有身份的违法乱纪施行军法军纪，使广大将士在纪律面前产生积极性和奋斗精神。《兵家权谋》说：“有斩首于前而畏于后者。有言语之威而畏之如刀锯，罚止数人而万人知惧者，此善有机。机何物？情也，理也。”
从企业管理来讲，就是要建立和健全各种厂纪厂规、岗位责任制等，以制度促士气。“凡兵，制必先定。制先定则士不乱，士不乱则刑乃明，金鼓所指，则百人尽斗；陷行乱阵，则千人尽斗；覆军杀将，则万人齐刃，天下莫能当其战矣。”
企业的各项规章制度，一般地说，都与一定的物质利益相联系，因此对职工消极行为是个约束；但另一方面，规章制度为职工提供行为规范，提供社会评价标准，职工遵守规章制度的情况，还与自我肯定，社会舆论等精神需要相联系，因此，其激励作用是综合的。
