看过《亮剑》的朋友，应该知道里面有这样一句话：“永远不要忽视小人物的作用，有时候历史就是由一些不知名的小人物改变的。”一些小人物可能对你的成功不会有太大的帮助，但他们在关键时刻却可能影响你的成功。
苏明在一家公司任职，还是个管理人员。公司因为一些失误，再加上市场上的恶意竞争，到了快倒闭的地步，公司里的高层都束手无策。苏明的一项报告却让公司走出了低潮期，苏明也因此成为了公司的功臣。苏明的工作能力自不在话下，两年的时间，他使公司的产品在国内市场有了一定的地位，为公司赚取了上千万的利润。
公司高层准备提升一个人做销售部经理，踌躇满志的苏明以为这一职位非自己莫属了。然而，结果令他大失所望。原本，公司高层要提拔苏明的，可是却遭到人事部、财会部等部门的强烈反对，他们的理由一箩筐，像不懂人情世故，不善于与同事沟通，不尊重人……反正结果就是，公司不能让一个不懂人际关系的人进入决策层。
最后，销售部经理一职也由另一个能力远不如苏明的人担任了。苏明也将自己好不容易打下的国内市场忍痛交了出去。
苏明一直不知道自己错在哪里了，他觉得自己在工作上是无人能及的。一个公司的老职员看苏明弄不明白其中的道理，再加上同情他，于是就将苏明心中的迷惑一一破解了。苏明听着老职员的话，一边在尽力地回忆。
苏明平时有些自大，不把公司里的一些小职位看在眼里，让那些小职员去办事，也是趾高气昂地吩咐，就算不是自己部门的人，他也是一副领导范儿。一次，苏明临时要去外地处理业务，需要一批汇款。出纳员正在忙其他的，苏明跑过来，催促出纳员。没等出纳员解释，苏明就说：“行了，行了，快，你的事再急，能急过我的事啊，我这可是上千万的活，有什么损失你赔得起吗？”出纳员心里很不是滋味，可是，又不能说什么，沉着脸将苏明交代的工作做好了。到最后，苏明连声谢谢也没说就走了。有一次，苏明为公司办理业务，可是在紧要关头却总不见公司的汇票，最后，业务活动也在尴尬中“泡汤”了。苏明一直蒙在鼓里，实际上是那位不起眼的出纳从中搞的鬼。
还有，苏明平日里对那些老职员也是爱理不理的，他总认为，那些老职员都是拿着工资不干活的人，所以，在那些老职员面前，苏明也没少吃亏。
弄明白了所有事，苏明也知道了自身存在的问题，在无奈中，苏明选择了离开。
苏明的工作能力也许是全公司最好的，不仅使公司起死回生，而且还使公司在国内占据了一定的地位，可是，他却忽视了最重要的一环，那就是人际关系。那些他平常不放在眼里的小人物，在最关键的时候坏了他的大事，阻碍了他的发展与成功。千万不要忽视或是得罪“小人物”，不一定在哪一天，那些“小人物”在某个关键时刻就会成为影响你前途与命运的“大人物”。试着与“小人物”交朋友，就算帮不了你什么忙，但至少不会阻碍你的前程。
我们常说，人活一张脸，树活一张皮。可见面子对人的重要性。在职场，上司与下属之间永远存在一条泾渭分明的界限。可是，这并不代表上司就可以高枕无忧地放心享受“高人一等”的飘飘然感觉。上司要树立威信那是自然，可是，下属也爱“面子”，这在很多时候更是一种尊重。
“面子”问题很重要
戴尔·卡耐基曾说过：“如果你想改变他人的看法，而不伤害感情或引起憎恨，那么就一定要试着诚实地从他人的观点看事情。”有很多时候，运用一些巧妙的暗示远远强过当面的指责，当众批评下属，会让下属觉得没“面子”产生一种逆反心理，即使下属表面上接受了批评，可是心里却不服，对工作也会造成不利的影响。
小林是某商场的店长，每天都要巡视下属是否认真工作。出于对工作认真负责的态度，她希望自己所管辖的店是最好的，所以，除了严格要求自己外，她对下属的要求也很高。
一天，小林看见一名顾客在她们的专柜前等待，店员却没有注意到。因为临近下班，店员挤在一起说说笑笑。小林生气地走过去：“你们在干什么？”她的这一声吼，不仅让店员吓了一跳，而且也引来了一些顾客的侧目。小林并没有注意到这些，她接着说：“怎么了，你们都不想干了是不是？没看到顾客在等吗？公司请你们来不是让你们说说笑笑的，要说笑，好啊，回家去说！公司是卖产品的，不需要卖笑……”店员都低着头，一句话也没说。看店员没有说话，小林更生气了，她说：“还忤在那里干什么？难道让我去招呼顾客啊？”看着来来往往的人群，店员们的脸红了。而原本在柜台前等候的顾客也走了。小林的气似乎更大了：“你们看看，你们一个个像什么，把顾客都吓跑了。
”说完小林就气冲冲地走了，留下了各怀心思的店员。
后来，小林的工作越来越难做了。有的店员故意与她作对，有的店员工作不认真，有的店员上班吃东西……当她批评某个店员的时候，其他店员就会帮着说话，让小林觉得很被动，似乎她被孤立了一样。一个月下来，小林所管辖的商场是整个公司业绩最差的，与上个月相比，业绩下降了一半还多。小林也因此受到了严厉批评。
作为上司，就算是批评下属也要讲究方法，如果像故事中的小林一样是很难在职场立足的。很多下属都因为上司的不恰当的批评而耿耿于怀，有的上司发起火来从不给下属留面子，有的上司可能是性格使然，有的却是潜意识里压抑了对下属的不满。有很多上司没有意识到，其实他们已经由最初的就事论事转变为了一种不满的发泄。这在很多时候，也是下属跳槽、唱反调、不认真工作的一个原因。
给下属留面子也是为自己创造条件
作为领导者，对于下属的过错应采取宽容的态度，在下属出现失误的时候，应设法保密，保全其面子，这样，就会让下属认为你是个容易接近的领导者，同时也会认识到自己的错误，从而更加卖力地工作。给下属“面子”，并不是没有原则地迁就与一味地退让，更不是无视下属的错误，而是当下属身处矛盾的焦点与陷入被动的困境时，作为领导的你，可以体谅他们的苦衷、宽宥他们的过失，适时地伸手“救场”。
小王是业务部经理，刚刚上任没多久。一天，小王走进办公室，她看到一个女职员正在画唇彩，另一个女孩则是边看边和她说着话。小王没有表现出生气，没有上前责问：“难道你们不知道现在是上班时间吗？”小王若无其事地朝那两个女孩走过去，说：“小丽，你的唇彩很漂亮。”然后笑笑，就走进了自己的办公室。小丽和那个女孩马上意识到了自己的错误，她们坐下来继续工作了。
还有一次，一个职员因为疏忽将一组数据统计错了，影响了工作进度。小王并没有当着同事的面批评这位职员，而是旁敲侧击地说了一下，然后，将自己做的统计交给了那名职员。从此以后，那名职员再也没犯过同样的错误，而且工作态度比以往认真了许多。
小王的工作，越做越顺，这中间所有同事对她的帮助是显而易见的。对于小王提出的意见，吩咐的任务，所有人都心甘情愿地去做，没有一点抵触情绪。小王也因此得到了上司的表扬。
不顾及他人的面子行事，总有一天是要吃苦头的。如果下属有错，但不明显，无关大局，而且其他人也没有发现，不妨装聋作哑。如果错误很明显，有纠正的必要，不妨找一个机会，让其认识到自身的错误，从而改正。
有些上司不顾下属的感受，在一些公众场合，批评下属的过失，这样就严重影响到了上下级的关系，不利于今后工作的进行。每个人都会犯错，都会有过失，作为领导，在纠正下属过错的时候应该学会运用换位思考的方法，给下属留点面子，这一点是非常重要的。
有很多领导者因为下属的工作积极性不高而感到很无奈，其实，并非是下属与领导故意作对，下属不是工作机器，他们需要一定的动力。有很多领导总是装出一副不可一世的样子，下属在其眼里，只不过是一架工作机器，当下属加班加点完成一项工作时，作为领导，不但没有给予赞扬，反而还横挑鼻子竖挑眼的，试问，哪个下属会受得了？
过于严厉于管理不利
作为上司，如果自身仅仅是靠着非常严厉的权术来获得下属的认同，使下属员工一个个变得非常麻木的话，将会使自身变成没有人情味、不懂得体贴下属的形象。这样的领导便不会得到下属的承认，也不能算得上是一个合格的领导。一些企业的上司，总是毫无原则地进行一些所谓的严厉考核，使得下属无法接受，从而产生了一些非常明显的矛盾，有些员工敢怒不敢言，有些则直接选择把矛盾进一步激化，特别是在当前竞争日益激烈、人际关系越来越紧张的现代职场上，想要获得晋升就需要面临诸多的困难，而这样的严厉管理不仅不会提高团队的工作效率，反而会使得员工产生逆反心理。
某家杂志社中有一位非常权威且为人极为泼辣、严格的女总编辑，很多员工用心写出来的稿子都会被她改得面目全非。一旦脾气上来了，还总是会骂上两句，“不用心、不知道长进的废物”，这样的词语经常会在她的嘴边出现。
一些刚刚从学校毕业就进入职场的女孩子们都被这位总编辑给骂走了，那些待在她手下勉强度日的男员工们也纷纷表示受不了她的过度“羞辱”而走了，剩下的那些员工都是没有地方好去的。这样的情况造成了编辑部里久无新鲜血液注入。
上级领导终于有些看不下去了，找了这位女总编辑谈话，并且告诉她，现在的年轻人一般都有着极强的自尊心，而杂志社也的确需要吸收一些新鲜的血液进来。
但是这位女总编辑还是照样我行我素。后来，杂志社改变了从前的聘用制度，改为以下属的评价来决定领导的去留，而这位女总编辑由于过于严厉而被下属们称为“魔鬼”，最终没有获得继续留任的资格，黯然离职了。
制度之所以会起到作用，关键在于规范而非严厉，不管是哪种员工，都会有自己的想法与办事方法，一味严厉而不体谅员工的难处，不仅会使你背心离德，而且还会使下属产生一种畏惧之心，从而不敢面对自身的过失，进而不愿意坦白面对工作，久而久之，必然会造成上下级之间的沟通不畅，从而造成整个团队工作效率的落后。
领导之所以会被视为团队的带头人，其成功之处就在于自身可以引导下属对现状进行充分的思考，从而以智慧推动下属与合作者的活动。如果领导不懂得改变管理思路与管理模式，将会使自身没有发展之路，而且员工也会产生抵触心理，进而使团队缺乏凝聚力与战争力。在这种情况下，企业的发展也将无从谈起了。
适时的鼓励就是工作的动力
有很多领导人为了显示自己的威严，总是对鼓励的话很吝啬，无论下属的工作完成得多出色，可是，从他的嘴里永远听不到鼓励的话。其实，从某种意义上来讲，适时的鼓励与激励就是一种兴奋剂，他可以激起下属的工作热情，可以让下属更有激情地去工作。
赵沁是某企业的科长，刚刚上任不久。因为年轻，很多人都不是很服气。赵沁想用工作来证明的能力，以让所有人心服口服。上任后的赵沁，首先就为企业拉来了一单大生意，而且是长期合同。
赵沁一开始就发现了下属的一些问题：工作懒散，交代下去的任务不催就不会按时完成；工作没有激情，上班打盹是常有的事；几个老职员带头迟到早退，更为严重的是，有的人还经常请假，所谓的请假，其实就是打电话通知一声，今天有事，不来了。这些情况，都是赵沁最为头疼的，虽然企业有一些惩罚制度，但是，上有政策，下有对策，下属一般不会让自己触及“雷区”。赵沁上任后，迟到、早退、请假的事是少了，可是，工作还是一塌糊涂。
一天，有一个下属按时完成了工作，虽然还有些不尽人意的地方，但比起其他人，已经好多了。赵沁抓住机会，开了一个会。他在会上表扬了这个下属，给予了这个下属很大的肯定。赵沁时不时地会为这个下属指出工作中出现的问题，这个下属的工作更认真了，都能很出色地完成任务。其他下属也在发生着变化，工作态度明显比以前好了。
为了和下属保持一种良好的关系，他请下属吃了一顿饭，在饭桌上，他们没谈工作，只是作为朋友在聊天，这一子就拉近了他们之间的距离。当企业发福利时，赵沁也总是拿出自己的一部分与下属分享，这让下属觉得他是一个没有架子的领导。年终发奖金后，赵沁也总是拿出一小部分，另外买一些礼物给下属，虽然不是什么贵重的礼物，可是却让下属很感动，这让下属觉得他们受到了重视，让他们觉得不是在为别人工作，而是在为自己工作。
赵沁上任后的第二年，下属的工作态度就完全变了，工作时应有的激情也有了，工作能力也都大大提高了。他们为企业创造了更大的利润，经过赵沁的努力，每个下属的年终奖也都有了一定的提高。
其实，下属并不是没有能力，而是没有遇到愿意挖掘他们能力的好领导。有时，适时的表扬、鼓励对下属来说都是很重要的。从某种意义上来说，激励是一种兴奋剂，可以使员工的干劲更大，对整个团队的协作非常有利。所以，学会适当地鼓励下属，使他们尝到一些甜头，从而带动团队更好地运转，是领导的首要任务。
对于很多领导者来说，最难的就是在下属员工中树立起自身的威信了。想要树立威信，首先就要明白什么叫威信。俗语说，“不怒自威”，一个人的内在气质会直接决定领导者的威信，下属对于你的一言一行表现出信服的感觉，这便是最好的威信所在。三国时期的蜀国国君刘备曾经说过：“人无信而不立”。想要使下属们对自己信服，就要懂得在工作中树立自身的威信。
认真对待下属的意见
工作过程中，权力的作用总是有限的，但是威信的影响是无穷无尽的。有人曾经说过，比陆地大的是海洋，比海洋大的是天空，而比天空大的就是威信。有了权力并不一定就拥有了可以服众的威信，很多时候，威信与权力是不能划上直接的等号的。作为主管，首先要明白，想要使下属对自己信服，就要明白与理解下属的想法，对下属的日常行为做出洞察，对他们的工作表现及时认同或者进行指正，对于下属的言语要及时分清语意，学会认真地对待下属的意见，这样才可以使自己建立起威信。
