谁都想当投篮的那一个，那谁都没机会投好篮，所以每一层的专业性要凸显出来。
问题：我们是支持部门，人家有一个项目，然后我们给人家提供技术支持，做好了就会觉得本来就是应该的，可能发奖的时候不一定记得你，做坏了，到时候一定是写你的名字，所以大家都会倾向关系好的，领导怎么看？
马化腾：是有这样的问题，但这些事一定要有人做。我们希望以后的机制能够逐渐看到这些成绩，让大家能够明显地感受到这个贡献。谁都想当投篮的那一个，那谁都没机会投好篮，所以每一层的专业性要凸显出来。
一方面，老想着别的功劳挺好的，其实那个功劳他用上你的已经很好了，这个心态要摆好；另一方面，跟你合作干活的那个人也要有一点情商，情商不好的，大家也都不好，他自己要付出代价的。有的人就是情商不高，有的确实情商挺好，那就决定他的前途和未来了。所以你的选择也对，确实是这样。
——摘自《腾讯总办午餐会马化腾恳谈录》
背景分析
腾讯CEO马化腾在TechCrunch Disrupt大会上表示，很多重大决策没有一个团队，没有一个信任的基础是走不下去的。
马化腾称，很多公司走不下去，是因为内部产生问题，股东、合作伙伴发生争执、有矛盾。他指出，腾讯刚起步时，曾遭遇程序员跑掉，或某个人了解创意出去找风险投资做相同产品的情况。
马化腾表示：“如果力不往一个方向使肯定是不对的，因为市场上有很多人跑得很快。所以我认为在解决问题的时候心态要平衡一点，要想多一点，我要觉得蛋糕是最大的比例，我们要有志同道合的长期稳定的合作伙伴，即使股份少一点，但是能够长得更大，我觉得这个是更重要的，所以当时我们的心态，包括我们是多年知根知底的同学，知道他的家在那里，他的父母是谁，彼此间就是有信任感。我们也会经常争吵，或者说有人跟你有矛盾了，说你不走我就走，这种有很多。但是最后靠这种信任能坚持下来，如果很多重大的决策没有一个团队，没有一个信任的基础是走不下去的。”
腾讯研究院院长郑全战在提出他心目中优秀人才的四条标准时说：一是要聪明且具备高情商；二是能积极主动地工作，完成任务；三是对技术有激情，善于创新；四是具备团队合作能力。
马化腾还亲自制定了腾讯研究院的文化——“CPEI”，即合作（Cooperation）——强调团队合作及腾讯研究院与高校之间的广泛合作；实用（Practicality）——强调研究实用的基础技术；探究（Exploring）——强调学习、探究的科研精神；创新（Innovation）——强调技术和产品应用的创新。
团队工作，具有紧密关联性和成员之间的相互合作、相互依赖性。因此，为了有效地完成团队工作，就必须提高团队情商，如果合作得好，就将取得1+1>2的效果；合作得不好，则将导致1+1<2的结果，造成三个和尚没水吃的局面。
拓展透析
比尔·盖茨说：“我不再像以前那样认为智商是无可替代的，想要成功，你还必须要知道该如何做出明智的选择，以及拥有更宽广的思考力。”这就是领导人的情绪智商，即领导情商。
1991年，美国耶鲁大学心理学家彼德·塞拉维和新罕布什尔大学的约翰·梅耶首创了“情绪智力”这一术语，用来描述了解和控制情绪、通过情绪控制来提高生活质量的能力。
1995年，《纽约时报》科学专栏作家丹尼尔·戈德曼在其著作《情商》中引入了情商（EQ）概念，戈尔曼教授把情商概括为以下5个方面的内容：
1.认识自身的情绪。认识情绪的本质是EQ的基石，这种随时随地认知自身感觉的能力对于了解自己非常重要。了解自身真实感受的人才能成为生活的主宰，否则必然沦为感觉的奴隶。
2.妥善管理情绪。情绪管理必须建立在自我认知的基础上。这方面能力较差的人常受到低落情绪的困扰，而能控制自身情绪的人则能很快走出命运的低谷，重新奔向新的目标。
3.自我激励。自我激励包含两方面的意思：通过自我鞭策保持对学习和工作的高度热忱，这是创造一切成就的动力；通过自我约束以克制冲动和延迟满足，这是获得任何成就的保证。
4.理解他人情绪。能否设身处地理解他人的情绪，这是了解他人需求和关怀他人的先决条件。
5.人际关系管理。恰当管理他人的情绪是处理好人际关系的一种艺术。这方面的能力强的人往往人际关系和谐，适于从事组织领导工作。
此后，“情商说”开始在世界范围内得到流传、发展与应用。人们开始有意识地培养情商，相信高情商更有益于工作和生活。
情商与智商是不同的，智商达到一定指数时，在非人力造成的环境内，很难产生变化。但情商则不同，情商是可以通过学习而向高处发展的。一旦掌握了正确的学习方法和途径，就能够做出不同的反应以应对不同的情境。
