旅馆经理回答说：“虽然我们的赞美制度实施不到五个月，但是员工缺勤率和人事流动率已经显着下降。我们的员工现在恨不得提早来上班，他们急于知道他们做对的事情是否被挑出来了。而且，我们对获得赞美券的员工并不给予任何金钱报酬，只是拍拍他们的肩膀，赞美他们事情做得很好而已。”
霍姆得好奇地问：“你是否认为这个制度也会改变顾客的态度呢？”
旅馆经理答道：“一定会的！顾客给我们打的分数已经有了显着的提高。我们要求顾客就价值、成本、外观、服务、亲切等项目，给我们评定ABCDE五个等级。在实施赞美制度之后，填评分表的顾客有90％把我们评为A或B；更重要的是，现在评分表的回收率大约是以前的三倍。”
霍姆得说：“这么说来，赞美制度对你、对顾客以及对员工都有莫大的收益了。”
旅馆经理说道：“是的，这是一种报酬极佳的投资，值得去做。”
霍姆得在和旅馆经理握手道别时笑着说：“在你们这里住上一夜同样让我获益良多。”
不仅仅在旅馆的管理上，“你对了”的法则威力无穷，对于其他任何类型的公司，这一法则都会带来很多好处。
伟大的心理学家詹姆斯说：“人性中最深层的本质便是渴望得到别人的欣赏。”《圣经》也告诉我们：“你们总要彼此鼓励，彼此建造。”勒贝武夫在其着作《世上最重要的管理原理》中告诉我们，每个人真正想从工作中获得的，就是肯定和奖励。所以，世上最重要的管理原则就是“能得到奖励就做得好”。而欣赏是对一个人最重要的奖励。
《奖励员工的1001种做法》的作者尼尔森也曾谈到欣赏：
每个人都希望得到别人的欣赏。可是如今有多少经理人，把“欣赏别人”当成是他们的工作之一呢？这应该是他们的一大职责。当今时代对员工的要求比以前多，协助他们的资源和支持却比以前少。预算很紧，薪水冻结；经理人太忙，距部属太远，未注意到部属做了超量的工作，更别提感谢部属了。科技由面对电脑终端机，取代了人与人（部属和主管）面对面的沟通。这些科技却出现在一般人希望从生活中寻找更多意义——特别是工作意义的时代。
这种情况中的一大难题就是，最能激励人心的事却没有多少人去做（其实只需要一点时间和一些体贴的心思，就可以着手了）。在葛拉翰博士最近针对1500名员工进行的一项研究中发现，67项促使员工努力工作的动力中，排名第一的是主管对部属的亲自嘉许，排名第二的是主管亲自写的嘉许短笺。所以，你若是能够多给员工嘉许，他们会以千万种方法回报。
甚至对最平常的小事也应注意并且及时赞赏。聪明的领导者应当这样做，而且不应只表扬一次就完事大吉。如果有人工作干得不错，就不断地表扬，因为大多数人渴求称赞的心理是永不满足的。
接电话是一项很简单的工作，可是长期地保持礼貌和内心却难能可贵。如果你的哪一位下属做到了这一点，你是否也应该有所表示呢？
表扬要具体及时。“克尔，你这项工作做得很出色，他们对你提前一周完成任务感到不可思议。你的工作表现使我感到荣幸，我很欣赏。”瞧，就是这样一些具体的表扬，便可使你的下属们受到极大的鼓舞。
不要等到正式认可下来后才惜言如金地给予赞赏。留意出色的表现，在部门内当场就给予肯定。在大家喝咖啡的时间，来一句简单的总结语：嗨，我想大家可以庆祝一下刚完成的工作。一句话，就可收到意想不到的效果。
我想没有比这更简单的话，也没有比这更容易做到的了。如果你是管理者，请你面对员工值得称赞的地方不仅要用眼睛去发现，更要用你的心去发现，并用你的嘴把它说出来，让你的员工用他们的耳朵接收到你对他们的称赞，并从心里接受，继而化做双手的行动。
11.百分俱乐部计划
20世纪80年代，在美国的管理界广泛流传着一个大胆有效简单明了的激励计划。它不仅为在激烈竞争中为求生存的企业、公司提供了一个有效激励雇员改善工作绩效的样板，同时，也引起了一股人文或管理的热潮。这个计划名为百分俱乐部计划。
早在80年代初期，位于美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际工厂生产的纸板蛋装箱，受到了前所未有的市场冲击。由于一种新型集装箱的问世，使得竞争被激化了，全厂的300多名雇员面临着一个难以预测的未来，纸板蛋装箱的价格一跌再跌，使生产厂家受到致命的打击。
雇员们生产情绪低落，劳资关系非常紧张。厂里65％以上的雇员感到管理班子对他们不尊重，56％的雇员悲观地看待自己的工作，79％的雇员认为他们并没有因为出色地完成某项工作而得到应有的报偿。
在情急之时，戴蒙德管理人事的经理推出了一个生产率激励计划，称之为“百分俱乐部”。
计划简单明了凡是工作绩效被承认为高于平均水平的雇员在评定中都可得到相应的分数。无论哪个雇员，只要在全年中没有发生任何工作差错，那么就可以得到20分。如果百分之百地出勤则可得到25分，每年在推出计划的这一天，分数会被列出来，送至雇员手里。如果哪个雇员分数达到了一百分，他会得到一件饰有公司标志的浅蓝色夹克衫和表明“百分俱乐部”成员身份的臂章。凡是这个俱乐部的成员，公司给予特别的优惠待遇。对于总分超过了100分的雇员，他们将会收到额外的礼物或奖金；达到500分的雇员，他们将获得公司赠送的若干股份与更高层次的奖励。
戴蒙德人事经理的这项计划得到了全厂雇员的普遍认同。他在他的这项得意之作得以推行时说：“长期以来受到最大关注的总是那些制造问题的人，而我们的这项计划的主要集中点就是承认那些优秀的雇员，激励他们创造更高绩效的热情，从而鼓舞起所有人的士气，提高生产效率。”计划推行一年多的时间里，戴蒙德国际工厂的生产效率提高了16.5％，工作差错降低了40％，工厂不满意见减少72％。这种转变在经济价值上就意味着戴蒙德工厂为其总公司增加了差不多超过一百万美元的毛利润。
计划出台前，雇员的工作态度与热情是消极的，但在一年半以后，对雇员工作状态再度调查的结果显示，86％的雇员都说管理班子对他们很重视或非常重视，81％的雇员感觉自己的工作得到了承认，79％的雇员回答说他们的工作和工作成果与他们本身的关系更为密切。
无疑，戴蒙德的“百分俱乐部”的激励计划是相当成功的，雇员们在得到认可与承认的同时得到的是看得见、摸得着的物质奖励，在获得了一个个百分之后又找到了自己精神的家园。
12.尊重员工，满足员工的多样化需求
随着员工整体素质的普遍提高，员工的工作目标已经从原来的生存需求转变为发展需求。
哈利·盖因斯曾经指出，在他们的企业中，有的员工想成为技术专家；有的员工想到本公司的其他部门工作；有的员工想发展与现有工作岗位相关的技能；有的被提升到管理岗位的员工并不想做一个管理人员；还有人认为他们的满意感主要来自群体中的合作精神。由此可见，员工的需求呈现多样化状态。
而以人为本的激励措施就要充分尊重员工的自我选择。对员工最有效和简单的激励是将激励与员工的事业发展联系起来。由于每个员工对事业发展的追求不同，所以每个员工所采取的激励方式也会不尽相同。
事业是由与工作有关的连续经历组成的，它不仅包括有报酬的工作，还包括义务工作、家务劳动、在学校的活动以及政治活动等。而事业发展是指个人为达到事业目标作出相应的决策和付诸实践的过程。事业规划则是指个人对职业、组织和发展途径的选择。
因此，对员工来说，事业发展与规划是一个不断寻求工作与生活质量满意的动态平衡过程。
对组织来说，帮助下属规划和发展他们的事业是最具长期效应的激励措施。
通过事业发展与规划管理，能使员工的需要和利益相容于组织的目标和利益，事业发展与规划管理的过程也就是组织和个人的目标和利益相匹配的动态发展过程。
企业必须根据对人力资源的需要，通过招聘、培训、轮换来恰当地配备人员。
这种连续的计划和开发活动，在企业的发展过程中是不会停止的。重要的是，要使这一连续的过程富有激励性。组织应致力于把发展的需要转化为员工自己的需要和他们发展事业的机会。双方的需要和目标相匹配的程度，直接影响着员工的工作积极性和组织的效率。
