第三节人才（灵境）
什么是人才呢？
人才，就是在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有某种特长的人；对社会有贡献的人。
人才的含义非常广泛。通过我们的广泛调研，在所谓人才的思维里，用一句简单的话来描述，就是----如果你掌握一些大多数人都不会的意识、知识与能力，你就是人才。
怎样给人才下一个定义呢？
传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。
政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人（如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济？）。企业可能是受此影响，用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准，于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。
受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。
对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。
以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，中国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。
按照通俗的标准来看，企业中的人才很匮乏：一流的人才已经飘洋过海远走他乡，二流的人才进入政府部门谋求高官，三流的人才早已另起炉灶做起了老板梦。能进入企业的或许四流人才，这些人要成就大业只有抱团打天下，而一旦他们真正地凝聚在一起，就能够做出超一流的业绩。
如果企业依赖于少数几个人才在生存发展，是很可怕的。他不仅会使那些具有人才潜质的员工失落，同时企业的管理必将屈从于人才，企业进入重视人才但又必须迁就人才的两难境地。另一方面，企业中的人才一旦经受不住诱惑，耐不住寂寞，就会离企业而去，靠所谓人才支撑的企业大厦将轰然而倒。
从另一个角度讲，中国并不缺乏优秀的人才，缺乏的是优秀人才成长的土壤与舞台，缺少的是优质的人力资源生态环境，缺少的是良好的人力资源经营和模式。引凤需要先筑巢，企业是否能够吸引/留住和有效使用人才，并不决定于企业是否出手大方，而在于能否构建人才脱颖而出的机制，在于是否具有人才发挥其作用的舞台。正确的选择是，企业从外部劳动力市场上，引进的是人，然后依靠自己的机制与制度，使他们成材。
什么是人才呢？
从“我”的境界来看，人才只是“我”的一种境界层次，它不是最高层，也不是最低层；是从物境（产品）基础境界开始提升到匠境（机器），然后在匠境的基础上进一步提升境界，而达到新的高度即灵境（人才）。
物镜中的“我”是一种固定模式。
现实社会中大多数人的生活都是一种固定模式。小孩上学然后回家，两点一线；家长上班、接孩子、回家做饭，三点循环；……对于那些生产流水线的工人而言，做的最好的永远是机器，快速重复而不出差错。那么老板为什么还雇佣工人呢？因为工人造价更便宜；工人们大都不需要什么复杂的思考就可以完成工作。也许有人不堪这种平庸，到处去寻求刺激、去挥霍、去潇洒，可是然后呢？你改变不了命运，还得去工作、去生活；这就是产品的命运，无论你是欣然接受还是极端排斥都是如此。
匠境中的“我”是一种机械模式。
物镜中的“我”因为是一种固定模式，所以不需要太多的思考（“我”是完全被限定的、被束缚着的）；而匠境中的“我”就需要进行一定的思考、分析，否则就无法完成任务（“我”有一定的活动空间，但是仍然是被控制着的）。
比如政府部门基层领导、销售员、车间主任等等，他们都有自己的工作程序可循，有自己的工作方法；没有一定能力，不能独立思考决断是无法胜任的。比如车间主任，他管理整个车间的机器和员工，保持正常运转；在这个范围拥有一定职权；但是他必须听从老板和上级的指示，即他是被控制着的机器。
灵境中的“我”是一种具有“灵”性模式；或者说是一种没有固定模式的自由模式。
用物品来描述，产品就是有使用价值的固定化物品；机器本身也是一种产品，并且就够制造出新产品，从而更加具有使用价值的物品；人才则是在此基础上更加进一步的提高，制造出来的新产品还具有灵性、个性，因此人才是一种有灵性的产品（是“我”有一定的觉醒和生机显现）。
人才是一种有灵性的、独特的产品。或者说能够使得产品和机器充满活力的就是人才。
怎样理解这句话呢？
比如：一首歌曲，大家都会唱，也都唱的不错；那就显示不出谁有才能。相反，对于一首很平凡的歌曲，别人都唱不好；某人却能够唱的声情并茂，令人感动。那么我们就会说，他有唱歌的天赋，是歌唱人才。同样，能把平淡的生活或故事写成一首首动人的歌谣，就是作词、作曲人才；能把死的舞台剧本，演绎成生动感人、感染观众的戏曲，就是演艺人才……
再比如，在管理理论上讲了三种人，一种是你推一下就动一下，你说了才去做的人；第二种人，是你说了他就会去做，中途不要提醒就能够按质按量的完成工作；第三种人，是你还没有说他已经积极主动去做了，而且完成的超出你的期望。不难发现，第一种就属于产品，第二种就属于机器，第三种则属于人才。
可能所有企业都喜欢第三种人；有人说21世纪最重要的就是人才，人才的竞争己经成为企业竞争的重中之重。可是他们大都对人才的认识流于片面性、狭义性。为了人们更好地认知和把握人才，刍狗在这里有必要对人才进行系统的分析和阐述。
第一、人才是相对存在的。
人才做为一种灵性的产品，是一种没有模式的自由模式；那些妄图以某种标准、规定来测评和衡量人才，是徒劳的。如果人才可以不断重复制造，量化生产出来；那就不再是人才了，而是产品或机器了。
因此古代那种伯乐识千里马的人才论是有失偏颇的；因为人才不是一种固定的模式或固定的产品形式，而是相对的存在，是比物境和匠境更高的存在；并且随着产品和机器等级的提高，人才的等级也必须提高；不是被伯乐定为千里马的人才，到哪里都是人才了；这是社会上大多数人对于人才的误读。
例如以赛跑论，乌龟和兔子相比，兔子是众多乌龟中跑步人才；但是当兔子和猎豹相比的时候，这个已经当上“人才”的兔子则什么都不是了；猎豹则成为众多兔子中的人才了……以此类推。
第二、人才都拥有自己的特殊个性（即灵性）。
人才既不是被教出来的，也不是学成的。那些把海归、受过高等教育、有耀眼的学历、有光辉的经历等等都看成人才了，也是对人才的误读。
众所周知，早期中国的社会主义是照搬苏联的模式，没有使得国家繁荣富强；而当国家首脑们决定建设具有中国特色的社会主义的时候，国家开始走向了真正发展的腾飞之路。这里有个关键点就是前面没突出“我”的特性，而后面则突出了“我”的独特性。
不错，人才不是凭空产生的；它需要一个注六经的过程；但是只知道机械的吸收六经是远远不够的，还需要有一个“我”的成长、壮大的过程；两者缺一不可。其中“我”是主体，六经则是为了“我”的成长服务的；而且“我”具有不同于六经的独特性，方能成才。
因此，人才的形成需要的是培养而不是被教育。
人才的生长需要一定的生存空间和土壤，而学习六经则是辅助主体“我”的生长需要的；那种把学习东西的多寡、学历的高低、学习六经的程度等为衡量人才的标准，是不知道人才的真谛，是本末倒置的识别人才。
第三、人才同样是一种产品。
人才同样摆脱不了产品的命运；产品是社会的产物，受到各种社会本身的存在基础的限制，以及各种生存条件和发展空间的限制；人才同样如此。
比如人生如戏，社会就是一个大舞台；一个很有天赋的演绎人才被安排成无关紧要的配角，而且在快谢幕之前才上舞台，虽然才能出众，但是自己空有才能却无法施展，马上就曲终人散了（这决不仅仅是一个比喻）。
古代三国周瑜才能出众，是领兵打仗的人才，但是却生不逢时；不得不感叹“既生瑜何生亮”。
人才不是孤立的存在，也就是说不是因为你是人才就了不得了，而是你这种人才的使用价值大小如何，以及是否为社会所需要，是否和社会发展趋势相统一才是关键。
人才使得死板的产品具有活力，人才使得僵化的机械运转具有了灵动性；同样做为产品，人才就其使用价值来说，比起普通的产品和机器具有更大、更多的使用价值；并通过流通和交换等方式而体现出更高的存在价值。
在同等条件和类型下，如果说机器是产品价值的进一步提高的话；这种提高主要是量大提高。那么人才是机器价值的进一步提高的话；这种提高则还可能是质的飞跃。如果说人才的社会使用价值很巨大，但是还是有限的；那么达到真我之境的就属于超级人才，他们创造的社会价值则要用无限来评定才算中肯的界定。
