子贡曰：“如有博施于民，而能济众，何如？可谓仁乎？”子曰：“何事于仁，必也圣乎！尧舜其犹病诸！夫仁者己欲立而立人，己欲达而达人。能近取譬，可谓仁之方也已。”《论语·雍也第六》
子贡说：“假若有一个人，他能给老百姓很多好处又能周济大众，怎么样？可以算是仁人了吗？”孔子说：“岂止是仁人，简直是圣人了！就连尧、舜尚且难以做到呢。至于仁人，就是要想自己站得住，也要帮助人家一同站得住；要想自己过得好，也要帮助人家一同过得好。凡事能就近以自己作比，而推己及人，可以说就是实行仁的方法了。”凡人都会有欲求，企业员工也不例外。
给老板的启示：老板只有洞察下属的所有欲求，才能懂得如何激发他们的工作热情。这
是老板赢得下属尊重、调动下属积极性的方法。
当老板明白了下属做事是因为他们有获得幸福的某些基本需求和愿望之后，老板就容易理解他们的行为了。一个人所做的一切，其目的都是指向获得那些基本需求和愿望的。有些需求和愿望是纯属身体的需要，而有些要求和愿望是需要终生学习才能得到的。
首先是先天的需求。身体需求，即衣食住行等方面的物质需求。满足一个人的身体需求可能成为促使这个人采取某种行为的特殊目的，身体的基本需求都是一些关系人的生存和生活的，诸如：食品、饮料、睡眠、衣服、住房的满足以及其他一些正常的身体功能的需要。
老板应当关心下属的“生活需求”，尽可能给他们解决实在的物质待遇：有无住房，或住房是否合适；某一天的健康状况等，这些看起来虽然是小事，但是却处处体现出老板对下属生活问题的关心，易打动人心，产生亲近感。若达到这种效果，就能做到从下属的实际欲求方面排忧解难，调动他的工作热情，使他爆发出更大的工作能量。
其次是后天的需求。后天的需求是一个人在生活中从他被评价以及别人对他的态度的感觉和观察中学来的需求。还有心理需求，诸如对安全的愿望、对社会称赞的愿望，以及被社会承认的愿望，也可能比某些身体需求更为强烈。人们有可能会不择手段地去得到它们。
老板可以用人的心理需求或者愿望作为目标去激发下属，这往往要比用身体需求去激发他有更为明显的效果，你也很容易从他身上得到你所需要的东西并赢得用人的无限能力。
每一个正常人基本都有如下的需求或者愿望：其成就的承认，对其价值的认可；感到自我满足，有一种自以为了不起的感觉；有优胜的愿望，有名列第一的愿望，有出人头地的愿望；有将某个地方以主人自居的感觉；金融成功，有钱，有钱可以买到的东西；得到社会或团体内的称赞，被同等地位的人所接受；对个人权利的感觉；身体健康，没有任何疾病，身体舒服；有创造性表现的机会；在某些有价值的事情上取得了成绩或者成就；新的经验；有自尊、自爱、自负感；有各种形式的爱；悠闲自在；有心理上的安全感。等等。
许多老板都明白，根据下属的欲求可以调动他的主观能动性。如果一名企业老板能够最大限度地把下属的欲求转变为其工作欲望，那么这个企业的老板就是一位用人大师。因此只有当你洞察了下属的欲求之后，才能真正地了解你的下属，才能达到善用人力的效果。作为企业老板，不可草率为之。同样的薪酬系统，在不同的企业文化中配合不同的语言艺术、环境艺术、差异化艺术等使薪酬支付的艺术像一只“看不见的手”，指挥着你的员工唱出和谐的团队之歌。
员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感都是非常主观的，薪酬与感知及价值观联系紧密，很多的冲突也由此产生。正是在协调、平衡这种冲突的过程中产生了无数种薪酬支付方案，正如世上没有包治百病的灵丹妙药一样，薪酬支付永远也没有标准答案，是不是最好要看是否适合企业而定。应设立适应于个人和组织的发展目标，然后进行评估，最后提供反馈，形成一个环形的循环链。在进行这些工作之前，作为老板首先应确定组织的目标，其中包括工作所涉及面的目标和每个人的目标，然后，设法把所定的目标传达下去，不论是口头还是书面形式都要视企业文化而定。最后就是反馈的频率和方式了，在反馈的领域里，不仅只有坏的反馈能起到好的作用，好的反馈也有同样的疗效，甚至更好也更长久。它的作用即使是措辞委婉的消极评价都不能达到的。但这并不是说，就不能有消极的评价了而是说要控制一定的数量，数量得当可以鞭策员工，太多则会降低士气，太少不利于个人发展。只要在制定绩效时做好了，绩效报酬就可以开始实施了。
