一个企业团队成员的人格能否得到真正的尊重，反映了这个企业团队的人力资源管理是否得到了真正的重视。而团队凝聚力的形成，从根本上讲取决于人力资源管理的完善。所以，肯定员工尊严就成为形成团队凝聚力的重要保证。当然，尊重员工的人格是实实在在的，而不只是做些样子。
摩托罗拉公司就始终以“肯定个人尊严”为管理的基本理念。在摩托罗拉，人的尊严有以下内容：
◆实质性的工作
◆了解成功的条件
◆有充分的培训并能胜任工作
◆在公司有明确的个人前途
◆及时中肯的反馈
◆无偏见的工作环境
◆享有充分的隐私权
◆开放的沟通渠道
◆平和的离职安排
以在职或离职问题为例，公司尽最大的可能少裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工业绩、技能和服务年限等各方面综合考虑做出抉择。在公司服务满10年的员工未经董事长和总裁批准不得辞退。当员工由于个人或公司业务需要而离开时，公司还将视情况提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉完全本着以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围。而所有这些理念都能帮助团队保持凝聚力，保持共同的归属感。
在高尔文的倡导下，摩托罗拉公司认为，管理的基础是尊重。该公司创始人高尔文经常说，对每一个人都要保持不变的尊重。摩托罗拉公司从创办之初就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉公司尊重每一位员工的价值和个人自由给予员工最大的信赖尽量满足员工的要求；创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。
为了使对员工的尊重具体化，公司还规定：公司一级及下属各层管理者的办公室的要始终敞开着大门，领导者与一般员工要始终保持交流，准许员工随时进入领导者的办公室提出意见。同时，这也是向员工宣示，领导者也同员工一样，在工作上只有全力以赴投入工作的权力，不能在公司内处理私人的事情。公开、透明成为摩托罗拉增进团队凝聚力的一大法宝。
在摩托罗拉，一切规章制度、重大举措、重要活动等都保持着极高的透明度。摩托罗拉还建立起多种信息反馈与上下沟通的渠道，设立了“畅所欲言”信箱和总经理座谈会。
其中，“畅所欲言”信箱是一种保密而有效的双向沟通方式。员工可以对公司的各项事务提出意见、建议、评论或投诉。然后由中间机构匿名转给相关人员，再由中间机构把反馈回来的信息传达给员工。接到员工反映问题的部门，必须认真回答和解决，有些一时解决不了的问题，也要说明理由。这种沟通方式一方面有效地维护了员工的利益，另一方面又能切实解决各种实际问题，因此成为人力资源管理中的一大典范。
总经理座谈会，是员工与总经理面对面的交流，其间没有任何管理人员参加，一般每月一次。在及时得到员工对公司各项制度的意见和建议，了解他们最真实的想法和需要。
为了使这一传统不断完善，摩托罗拉公司还专门设计了“肯定个人尊严”问卷，内容涉及以下六个方面：
◆你是否拥有一份确定而有意义的工作？
◆你是否了解胜任工作的标准并具备成功所需的知识？
◆你能否接受到对你的工作有所帮助的培训？
◆你的职业生涯是否有所规划？
◆在过去的一个月里，你是否获得有助改善工作成效的反馈？
◆你的个人情况、性别、文化传统，是否得到尊重？
在对问卷的回答中，员工既可表达对工作的看法，也可以表达对公司的看法等等。摩托罗拉通过各种途径肯定员工尊严，从而大大提高了团队凝聚力。
正如IBM创始人沃特森常说的，企业必须自始至终把人放在第一位。作为一个企业家，毫无疑问要考虑利润，但不能将利润看得太重。尊重公司的雇员并帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功的一半。
和摩托罗拉、IBM一样，东软公司对于员工的人本管理是尽量为他们创造条件，让他们在岗位上更好的得到全方位的锻炼。个人发展了，公司也就发展了。实质上，这也是肯定个人的尊严。东软公司管理的指导思想是给员工创造共同的发展机会，在共同进步中提高团队凝聚力。在这种思想指导下，他们设计了一个流程，即一批人在这里学习、贡献，有好的机会走掉；紧接着又有一批人进来学习、贡献，虽然人才流动始终存在，但其中总有那么一段时间贡献给企业，使企业运行很正常。
东软公司从1991年的30多个人、十几万美元起家，如今，发展到现在已拥有上亿的资产，员工上千人，员工增长率也超过100%。这一切成就不能不归功于公司独特的人力资源管理手段。
对员工尊严的肯定。也体现在为跳槽员工的着想上。在许多公司，由于跳槽直截关系到团队的凝聚力，所以，管理者与跳槽员工之间，历来都是不欢而散。而台北惠普科技公司总经理柯文昌却与众不同。他为跳槽的员工的实际着想，不指责、不强留、利索地放人、握手话别。这体现的是惠普公司在肯定员尊严方面的优秀文化。
当初，公司高层经理吴传成想离开惠普，柯文昌听说此事后一夜未睡，然而，当他意识以吴传成虽说在公司工作10年，但做了高层经理后，再也没有升迁的机会后，他最终十分爽快地答应了吴传成的辞职。那一天，柯文昌友好地握住吴传成的手说：“树挪死，人挪活，你很有实力，在别处发展可能更有前途，再说，我们还是兄弟，今后免不了要相互帮助的。”当人事经理陈逸民也跳槽去了和兴制衣公司时，柯文昌也同样十分利索地同他握手话别。许多人对柯文昌不理解，而他却坦然地说：“人家愿意来，说明惠普有很大吸引力。人家想走，强留也不会安心。何况电脑业本来流动率就高，退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，这也符合惠普一贯坚持的‘互胜’精神。”
柯文昌对跳槽员工“不强留”，不仅没有涣散“军心”，反而使员工更加佩服他，也使得团队在作战中的凝聚力更加强大。惠普（台北）公司年平均增长率达30%，比HP跨国公司22%的年平均增长率还要高。
毋庸置疑，哪个团队把人的尊严放在了首位，哪个团队就能拥有强大的凝聚力。凡是强调以人为本的企业团队，都应该将维护团队成员的尊严当成至关重要的大事，千万不能忽视甚至牺牲员工尊严。
