在团队管理中，东方式的管理比较注重追求和谐，西方式的管理比较注重追求卓越，这其实是东西方不同文化背景在管理上的反映。孔子活的时代，国家动荡，诸侯兴起，民心思定，而正是这一现象奠定了中国几千年灿烂文明的基调：追求安定、知足和平。而西方则受达尔文“物竞天择，适者生存”思想的影响，崇尚森林法则，崇尚竞争，以竞配置社会资源，这种现象被亚当·斯密喻为“看不见的手”而享誉全球。然而在崇尚和谐的中国人看来，竞争是痛苦的过程。市场经济的发展，经济的迅速增长使企业不得不在“和谐”中追求“卓越”，构建和谐企业、和谐社会仍以“和谐”为主旋律。从管理的趋势来看，东西方化需要交流融合，将来的管理必将是东西方文化的融合体，或在和谐中追求卓越，或在卓越中追求和谐，这两者水乳交融，相辅相成。
“人不知而不愠”体现在个人和团队胸怀上，反映一个人或团队的心态和格局。一个人心智要是不健全的话，知识越多可能越反动；一个心态要是不好的话，聪明反被聪明误；一个心态不好的团队，个人智商很高，团队智商不一定高。因为都是负牵引、负思考和负见解，都必将产生内耗和内讧，不能真诚团结、彼此合作，甚至互相拆台，导致一起失败。
孔子的“学而时习之，不亦说乎？有朋自远方来，不亦乐乎？人不知而不愠，不亦君子乎？”这三句话，其实还很扼要地说明了建设企业文化的三大要素：一是在组织内部构建浓厚的学习气氛，要有学习的精神，并要能坚持随时温习，经常思考，学以致用，经验分享和共享，也就是我们现在倡导的学习型组织；二是团队内的成员要团结友爱，和谐共进，开放思维，互相学习，学习和借鉴外部好的经验和管理；三是构建团队内部良好和谐的人际关系，管理者要有良好的愿望和宽广的胸怀，认真积极地做好员工的沟通工作，使团队管理得以顺利进行。
赞赏别人以赢得更多合作机会
赞赏就像偿债一样，是那些为你努力工作的人所应得的。如果你在平时注意积极赞赏别人，那么你将得到更多。如果你从不向员工表现你认同与否的态度，他们也无从得知你的满意程度。
偶尔，给你的部属多一些他们应得的赞赏。马克·吐温说过：“我可以因为听了一句赞美而多活几个月。”
不过在赞美前，你得先找出人们的不同需要：
有些人直到退休，都在寻求安全感；
有些人想得到众人的认同；
有些人想要金钱的奖赏；
有些人希望得到别人的尊重；
有些人希望受人私下的欣赏。
给他人所需要的东西，而不是给他们你自己喜欢或需要的东西。一般而言，大多数的企业家并不擅长赞美，许多他们自己也坦承并不擅长赞美别人。“我个人并不需要这些，所以也不擅长赞美人家。”企业家经常这么说，不过，他们实在没理由不给那些表现好的人一些赞美。
加薪经常是老板用来表现认同的一种方式。不过，每个人希望得到的报酬不一样，有一位女性主管曾经说：“我打算辞职了，因为我没有得到任何主管的认同。他们只会丢更多的钱在我身上，但是钱不是我工作唯一的理由。”
以下几点可以帮助企业家学会如何感激、赞美员工和部属。
（一）真心诚意地赞美
如果你没有清楚地表达出对所看到成绩的赞美，那么员工就不会知道下一次该怎么做，千万不要空泛地称赞。有人曾说：“不切实际的奖励是一种讽刺。”
（二）简短一些
你不需要长篇大论来赞美别人，只需要说一句话，或是一小段话，通常就已足够，比如说：“很聪明”、“做得好”、“你说得对”、“谢谢”等。
（三）留在小纸条上，让他人也知道
用纸条把称赞语句写下来，传给员工的部门主管。
激励大师卡耐基说：“我把写下赞美的纸条送到他家，让他的另一半也能一块儿分享。”麦科·道顿说：“当我称赞某人时，我会把它写下来，但是当我必须批评某人时，我只会在口头上说说而已。”
把赞美的话写下来，这表示你是认真对待此事，而且可以让大家传阅，或放入档案夹里，作为日后参考。
（四）称赞要及时
“我有一个很大的缺点就是，决不在对的时候称赞别人，但是当我真的做到时，人们真的可以体会我的心意。”一位公司首席执行官这么说。
赞美的时机，需要根据对方想要什么方式的称赞而定，最好是在人们需要时，或者是会让他很感动时。
（五）用不同方式来奖励
用电子邮件，以及趁对方不在时在他桌上贴上小纸条或在公司内部或电子公告栏上写下对他称赞的话，送个小礼物，或是和他共进晚餐，或是替员工付他们孩子保姆的费用，或是请办公室的装潢设计师替他们家装潢一下。这些不同的奖励方式，可以让员工感到领导者时刻在注意他们所做的成绩，并有创意地对他们进行奖励。
一家电脑公司的员工们可以把公司的商标贴在自己的电脑上，这有点像足球队员把队徽贴在自己的帽上来彰显自己的战绩；或者是可以免费吃一顿，或是其他的奖励。而另一家公司的老板有时会送给优秀员工绑着支票的“糖果棒”来鼓舞士气。
麦格航空公司首席执行官汤博尔说：“我父亲常说‘摸摸头’和‘踢屁股’两件事之间的距离其实差不多。你必须知道赞美员工的技巧。例如今天报社记者来采访我们公司的新产品，我告诉他如果愿意先来采访我的几位部属，就可以采访我。”汤博尔对他部属的重视，除了让员工成为公司的英雄之外，也让他们成为公众人物。
有时，单单询问别人的意见也是一种赞美，表示你很尊重对方的意见，也是一种提升对方价值的体现。
谨慎批评，让合作的力量更强大
就像你该给你的部属赞美一样，你也需要对他们有所批评。
事实证明，员工一定会做出让企业家失望的事，不管你在此之前立下多好的榜样，多么谨慎地挑选负责人，或是抱有多乐观的希望，你的部属总会做出让你失望的事情。
在这里有一条你必须遵守的原则，那就是当你知道之后，千万不要对向你报告的人大发脾气。你不能处罚传达坏消息的人，不然下次就没有人敢告诉你真正发生了什么事情，或者他们会粉饰太平，不会对你讲真话，让你什么都不知道，导致失去能够补救错误的最佳时机。
当你发现错误之前，再次反省一下自己：你是否只相信你的亲信，或是偏袒你的爱将？你是否了解整个事情的情况？你是否有足够的证据？你是否能公平公正地来解决问题？
虽然这有点像父母常告诉孩子说的，如果他能公平客观地对待批评，人们就会了解他想表达的重点。如果你能秉持公平的原则，你就可以做到如一位首席执行官所说的：“我常给人批评，让他们时时警惕。”或是另一位首席执行官所说：“我很少给人批评，但如果我说了话，他们就会知道我是认真的。”不管如何做，公平客观是最关键的批评原则。
以下几点可以帮助企业家能适时给予部属具有建设性的批评。
（一）别做人身攻击
清楚地向他表达：“下一次要这样做，别那样做。”把焦点放在事情上，清楚地告诉对方怎么做才对，别怎么做，如何改进。别责难对方或是给对方受到屈辱的感觉。
（二）尽量不要公开批评
让犯错的员工感到自己被孤立，或是让他在众人面前受到羞辱，是无益于解决问题的。有一位企业家说，当情况很严重时，他会私下把犯错的员工找来，让他坐下来，问他说：“你打算如何解决这问题？你想我们该怎么来解决这个问题？”
波士顿大学的一项研究表明：表达对他人不满的最好办法是用电子邮件。因为人们觉得用这种方式来传达不满情绪最满意，也比较会说出实话。不过也有些人不喜欢这种方式，认为只要有礼貌、对人保持尊敬，就应该有勇气面对对方，看着他的眼睛，直接向他说出你的批评。
（三）避免反复说教
千万别用这样的字：“你总是……”或是“你从来……”记住！只要简洁清楚就好，就如在拳击赛中“别连续出拳”一样。与其指出员工犯错的地方，不如要求他们解释当初做这样决定的方式和理由，比如：“是什么原因让你做这样的决定呢？”“照你的做法，这样的结果你觉得如何呢？”
