有人也会有这样的思考：溜须拍马者是不是情感追随者？他们为领导鞍前马后，卑躬屈膝，处处表现出维护领导形象的样子。笔者认为他们是坚决的利益追随者，他们现在所做的一切只是为了获得领导者分配的利益，并不是从实际情感出发自觉维护领导者，一旦领导者发生变动，他们又转投其他领导旗下继续溜须拍马。
理想的追随者
领导者与追随者怀有共同的目标愿景。正是共同的愿景目标，让他们跟随领导者走到一起，开创事业，任劳任怨，无私付出。
什么样的领导者会有理想的追随者？我们说目光如炬而胸怀理想的领导者，目标坚定，坚韧不拔地向着理想前进，这样的领导者往往有着强大的人格魅力，总能吸引忠诚的追随者。强大如史玉柱、马云之类，即使在最困难的时期也能保持理想情怀不动摇，追随者也能看到明天，也能看到自己理想实现的时候。
正视领导者与追随者的关系
领导者的领导力要靠追随者来体现，领导者要认识到是追随者造就了领导人。领导者要正确对待追随者。追随者与领导者在身份上是相对的，在人格上是平等的。他们之间体现的是一种民主、自由、平等的社会关系，追随者不仅是在追随领导者，也是在追随自己的愿景，这个愿景是两者之间的心灵契约，组织也是他们之间的纽带。正是基于这种平等的关系，才能结合成一个有效的整体，领导者不会独断专行，漠视追随者的利益、情感，否则，追随者终有失望的一天，并最终离弃领导者。
追随者与领导者存在着互相追随的关系，追随者与领导者在权力上是相互制约的。好的领导会培养好的追随者，他们有共通之处：善于倾听、合作精神，以及共同对付竞争带来的问题，领导者的权力来自于追随者的认可，没有追随者的承认，领导者将是有权无威，形同虚设。追随者也要服从领导者的权威指挥，与其默契合作，否则也是违背自己的意志。追随者对领导者的权力制约，主要来自领导者必须依赖追随者才能执行到位。
如何培养追随者
在培养追随者的过程中，领导者起到的是催化剂的作用，他们作为变革的推动者，在一路同行中，开发和培养其追随者，让其不断达到新的高度。
挑选合适的追随者加以培养，使其成为接班人
领导者的两项驱动性任务或目标是：确保组织成功和一旦其应该离开的时候，拥有足够经过培训和开发的人来接替他的岗位。杰克·韦尔奇说：“花十年的工夫培养一个合格经理的时间不算长。”可见，接班人的培养是一个漫长的“十年磨一剑”的过程，必须高瞻远瞩，提前筹划，做好计划。
明确接班人的素质要求是首要的任务。德才兼备当然是接班人的重要标准，不过要进行细化明确。万科王石选接班人的标准有三个：一是这个人一定在公司里做过相当长的时间，对公司很了解；二是他有某些方面的专长；三是这个人要有很强的包容性，他可以不懂地产，但必须懂如何带一个团队。
多岗位锻炼。联想柳传志在培养接班人的过程中，总结出了一个“轧鞋垫”的理论。即：你要想当好裁缝，最后可以轧出成套的和国际接轨的好西服，就要从轧鞋垫开始，慢慢再轧衬衫，最后才是做西服。郭为作为联想的第一个工商管理硕士于1988年加入联想，在此期间他做了12项不同的工作（岗位）。郭为从1988年到2000年，每年都会换一个新的工作岗位，这即是联想不断发展的业务需要，也是在“折腾人”“锻炼人”的一种方法，从而在赛马中识别好马。
言传身教，授权授责。方太集团茅理翔回顾那段培养儿子的经历时说：“那时，我也不管他烦，每天都找儿子谈话，恨不得把自己的那点料都给他讲完了。经常谈到晚上11点多。”接班人茅忠群尽管比父亲具有很多的现代思维，但他至今都在说：“父亲的唠叨让我少走了很多弯路，以至于现在我也爱在下班后找员工谈话，就是那时养成的习惯。”
领导者应该学会将工作还给员工
领导者主要通过武装队伍来实现更大的目标。楚汉相争，尽管霸王项羽武力天下无敌，但追随者软弱，终是不敌刘邦；刘邦个人武力平庸，但追随者各安其位，文有萧何、张良，武有韩信。领导者要学会将工作还给员工，只要掌控方向，把握原则，不要事事插手。让员工在自己的岗位上自由发挥，才能得到更大的锻炼，才能表现出独当一面的气质。
笔者跟一个熟识的企业家打招呼，问他忙不忙时，他笑眯眯地对我说：不忙，天天喝喝茶，每天也就在企业各个部门转转。笔者很惊讶，他有几千名员工，应该事情很多啊。他告诉笔者：“企业已经走过十五年历程，我对我的经理们都非常了解，他们也在合适的岗位上挑起大梁，我很放心他们，从不去干涉他们的工作，他们负责得很好，我也活得很轻松。”
女性领导人的特点与心理挑战
希拉里、吴仪、董明珠、吴亚军，一个个耳熟能详的政界、商界名人，展示着社会的重要力量：女性领导人。女性在领导岗位上发挥着巨大的能量，她们以显明的个性、独特的管理风格带领着社会前进。当男性以欣赏的角度接受女性领导人时，会发现她们的管理方式有很大的不同，她们不仅关心企业，还关心着每个员工。
女性领导人身上的独特之处
自信、自尊、自立、自强
现代女性高度参与社会的各项进程，对社会进步和发展的作用越来越大。随着女性的经济独立和社会地位的提高，女性领导人向传统意义上的男性管理者发起强有力的挑战。
一项对女企业家的调查显示，女企业家创业的动机主要是被“内部的”因素所激励，这些因素包括充实自我、独立、达到满意度和高的生活质量，这些因素占了51.6％；而那些纯粹的基于商业目的的动机，如盈利和好的市场机会则占33.9％，只有12％的女企业家认为对先前工作的不满意是她们创业的主要动机。
通过上面的实例调查，可以观察到，在女性领导人的身上，出现了诸如自信、自尊、自立、自强等以往在男性身上才能找到的心理特质，她们渴望得到别人的尊重，得到社会的认同，并努力通过自身的奋斗实现自我价值。
有耐心，有韧性，自控能力强
几千年来的社会传统形成了“男强女弱”的观念，但是近年来，心理学家和生理学家却用大量的科学事实证明女人其实并不脆弱，在某些方面甚至比男人更坚强。由于生理上的差别，女性比男性总能量代谢少30%~40％；再加上雌性激素的作用，体内脂肪含量比男性多，抗饥饿能力高于男性，而且具有男人无法比拟的忍耐力。在现实生活中表现为：面临困难和挫折时，男人容易一蹶不振，失去生活的信心，而女人往往以惊人的毅力渡过难关。女性这些独有的性别优势，使女性管理者较男性管理者更有耐心、韧性和更强的自控能力。这些特点决定了女性管理者一般能够注重企业的长期效益和发展，不为暂时的局部困难所畏惧，不为暂时的局部利益而心动，对待目标具有专一性，企业发展也就更具稳定性，生命力更强。
富有感情、表达能力强，善于沟通合作
科学研究表明，在数学、几何、逻辑推理能力方面，男性表现突出。而女性表现优越的是语言因子，因此，女性天生比男性敏感，具有细致的观察力，尤其在情感的表达和感知方面，具有男性无法比拟的优势。我国女企业家生存现状调查机构研究发现，女性管理者在领导和管理风格上有自己独特的地方，他们把做母亲和持家的技能用于职业角色，表现出高超的人际交往才能和适度的灵活性及包容性。她们富有同情心，容易设身处地为别人设想，善于倾听对方表述而非判断是非。她们对待员工并不是简单地发号施令、设法控制或显示权威，而是努力以教育、指导、说服、影响等方法达到管理目的。和男性相比，她们更多的是通过言传身教感化周围的人。我们看到在解决矛盾、调动下属的工作、建立同级或上下级关系以及奖励和处分等问题上，女性领导者的做法更容易被接受和理解，在组织活动方面女性领导者的效果也更好一些。
女性管理者的管理风格
善于学习，特别是向男性学习
女性如果要和男性平等竞争，并在领导岗位上取得成功，除了要具备女性应有的特征外，还应该以男性标准为榜样，学习男性的特点和优点。近年来心理学方面的研究表明，具有双性化性别特质的人更容易获得成功。美国学者麦金农提出的抑制理论认为：具有高智商、创造力和独创性的男女，在见解上均比同性高出一筹。在传统观念的影响下，人们往往会无意识地压抑自己身上的异性特质的发展。男性抑制自己身上的女性特质，女性抑制自己身上的男性特质，从而使思维过程受到限制。只有摆脱这种束缚，才能产生创造力。事实上，许多成功的女性管理者都向人们展示出，她们更善于向男性学习，并具有比男性更坚强的心理素质，拥有男性所具备的优秀的管理特质。
