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第27章 把握中层管理者心理,培养中坚力量(1)

打造完美的中层梯队

******说“正确的路线确定了以后,干部就是决定性的因素了”。据多年的课题研究,笔者发现提高组织竞争力的关键人物并不是企业的高层领导,而是中层管理者。正所谓:“求木之长者,必固其根本;思流之远者,必浚其泉源。”要推动企业健康、平稳、有序发展,就必须从提高中层管理者的积极性入手,以其严以律己、宽以待人、公正无私、襟怀坦荡和富于牺牲精神的人格魅力来潜移默化地影响员工,只有这样才能上行下效,团队才是一支具有“向心力”、“凝聚力”、“战斗力”和“执行力”的团队。

中层管理者是一支特殊的团队,其成员都是管理者,他们共同承担重大决策事务,共同分享一部分权力,既要相互支持,也要相互牵制。一个组织的工作效率如何,关键在于中层管理队伍。如果有一个结构合理、成员团结的中层梯队,就没有克服不了的困难,没有解决不了的问题。

中层队伍的优劣

一个好的中层梯队,它的构成方式及其成员在这个梯队内部的排列组合情况,必须实现科学化。就像是一条鱼,一条极致灵活、攻守自如的鱼,必定有一副神赐般完美的鱼骨。而一个科学的、合理的结构,就好比这副鱼骨,将充分发挥中层的领导效能。

从心理学的角度出发,科学的结构应该包括以下几点:

(1)由德才兼备的老年、中年和青年管理者组成的、呈梯队结构状态的年龄结构。有些老板喜欢用年轻人,觉得有冲劲,能吃苦,工作效率高。是的,笔者也承认年轻人的优势,但是,作为中层,不仅仅是年龄上的优势就足够了,这个职位决定了人员必须要有一定的阅历和心理承受力。笔者见过一些企业面临一些小的公关危机,但年轻的经理因为意气,非但没有解决好,反而酿成了更大的危机。如果换作一个老成持重、懂得审时度势的中年或者老年管理者,可能就将一场危机化为无形了。

(2)由多方面、多领域的知识构成的相互补充的知识结构和专业结构。公司各个部门的领头人,显然一定是需要“术业有专攻的”,比如财务部、公关部、销售部、设计部……不同的部门,负责的领域不同,需要的人才也不同。笔者见过一家企业的领导人,他曾在笔者面前夸口,说自己公司的中层均是佼佼者,每每去招聘总是非研究生不可,或者通通都上过管理研讨班。那么,这个研究生学的是什么,专业是不是够格,他本人的知识储备和能量是不是可以作为一名合格的中层呢?

(3)由主导型、开拓型、执行型、协调型、智囊型综合而成的智能结构。每个部门的职能不一,作战风格不一,所需要的“将军”也不一样,比如广告部门的主管,倾向于开拓型和执行型,宣传部门主管需要协调型。所以,老板在招人的时候,一定要对症下药,合理布局自己的中层队伍,在用人之初便尽早安排,搭好完美的基础。

(4)由粗细、刚柔等各类气质相容相济而成的气质机构。俗话说“男女搭配,干活不累”,虽然是一句俗语,但却形象地指出了企业分工时各类气质相容的效率。每个管理者,有着各自的人格和风格,如果中层队伍的锻造也注意这个,并进行合理搭配,可以避免企业决策和管理走向极端。

所以,只有具备以上这些,中层队伍才能形成内聚力大、内摩擦力小,向心力大、离心力小,合力大、分力小的多功能、高效能的战斗集团。

实现优质的中层队伍,除了最初的结构合理化之外,还需要重点关注以下几个方面:

(1)要先设计结构,后考虑人选。

组建伊始,首先要确定这个中层梯队的职能是什么(不同部门、不同地区、不同层次的领导班子,其职能是不一样的)。然后,根据它的职能,设计这个队伍的结构,看看都需要一些什么样类型的管理者,各类管理者的比例各占多少,怎么搭配更合理,对主要领导和一般成员分别提出不同的具体标准和要求。

结构设计好了,再按照这个要求去选择管理者成员,合则用,不合则去。这如同搞建筑一样,首先明确建的是俱乐部、图书馆,还是厂房、宿舍。然后设计,再选材和施工,不能顺序颠倒。这样,不仅能做到个体优化,整体也会优化,而且能够把目前“因人设事”转变为“因事设人”,对于革除用人制度的弊端大有益处。

这一点,对于宁波很多的家族企业来说,是非常有意义的。

(2)不要只重视个人素质。

我们经常看到这样的局面:一个新组建的中层团队,其成员的个体素质都很高,相当不错,但是工作在一起,却很不协调,干不好事业,打不开局面。

有人会说,这大概需要一个磨合期,时间一久或许就磨合好了。也有人说,这叫“一山不容二虎”。

笔者认为,这其中,肯定出现了不科学的组合。结构的不合理,其结果必然导致“1+1<;2”的局面。这是有历史原因的。多年来,我们的企业主在组建中层队伍时,只重视管理者个人的能力,很少从结构上考虑。有时甚至从其他企业高薪挖一个经理过来,可是这个经理一过来,却显得水土不服,远没有想象中那么创造出应有的价值。所以说,我们的领导在考虑一个人的时候,不要单纯孤立地考虑其能力大小,而要把这个人放在中层队伍这个系统里面考虑。

也就是说,我们的领导一定要注意每个人与其他成员之间的关系,以及他在这个系统中所处的位置和作用,至少要估计一下班子成员之间能否团结共事。事实证明,只有既重视个人素质,又用心研究如何科学组合,再合理搭配,才能创建出一支高效能的中层团队。

(3)积极主动地进行自我调节。

过去有些单位调整领导班子时往往是被动的、不自觉的,上面有布置、有要求的时候,就来郑重其事地动一番手术,平时则很少考虑结构是否合理,这种状况是很不正常的。从系统论的观点看,领导班子是一个动态的开放系统,应当在动态中实现平衡;从结构理论的角度看,领导班子是一个“耗散结构”,也就是“活动构”,需要不断同外界交换能量,才能保持其稳定和有序的状态。随着领导班子职能的改变、成员年龄的变化,其结构也在变化之中,不能一劳永逸。所以,每当发现领导班子的哪一方面结构不适应的时候,就应当及时进行调整。这种调整,既包括人员上的变动,也包括知识的更新、业务的提高,和智能、气质上的协调。一个好的领导班子,应当有这种自我调节的功能。不要等问题成了堆,严重影响工作的时候,再来动大手术。那样,既不利于稳定、不利于工作上的连续性,也不利于新管理者成长和资深管理者发挥作用,有百弊而无一利。

(4)要多考虑统筹兼顾。

在调整中层队伍时,如果缺乏系统的观点,不注意年龄结构、知识结构、专业结构、智能结构、气质结构五个方面的内在联系,不注意子结构和总结构之间的联系,就会孤立地、片面地强调某一个方面,忽视其他。其实这五个方面是有机统一体,它们之间互相依赖,互相促进,互相制约,不能把它们割裂开来。必须统筹兼顾,全面安排,既要从各个侧面去考虑,更要从总体上去把握。

(5)要由一个模式变为多种模式。

事物是有差别的,所以做事情也要有区别,没有区别就没有政策。中层队伍是分类型、分层次、分行业的,其职能各不相同。要树立多模式化的观点,按照不同类型所担负的不同职能,来设计不同特点的模式。

中层管理者的猫性与狗性

随着人们生活的日渐改善和休闲时间的增多,养宠物已经成了城市生活的一道风景线。而在人类宠物家族中,猫和狗一直是人类最好的朋友。猫和狗各自的生活习性,以及与人的相处方式是截然不同的。笔者通过将它们比对和观察思考,想到了我们企业的管理人员,在我们众多的中层管理者身上,也散发着浓浓的猫味或狗味。

也许,有人会勃然大怒:居然把我们比作猫和狗?!没有关系,这只是一种类比,目的是分析猫和狗的同时,看看能够给到我们一些什么样的启发和联想。

猫的启示

猫,独立性非常强,她不会总是依赖于主人。与狗相比,猫显得有些任性,我行我素。猫是喜欢单独行动的动物,不像狗一样,听从主人的命令,集体行动。因而它不将主人视为君主,唯命是从。有时候,你怎么叫它,它都当没听见。猫和主人并不是主从关系,把它们看成平等的朋友关系更好一些。也正是这种关系,才显得独具魅力。

其次,猫是狩猎者,目标感和工作能力强,无须指点她就会将来犯的老鼠一举歼灭。充分舒展,一副地道的狩猎姿势,即便是腹中饱饱的猫在看到动着的老鼠、蝉、蝗虫时都会抑制不住上前袭击的冲动。而且不仅是逮到就可以,对临死的虫子,它还采用欲擒故纵的伎俩。也许正因为如此,才在主人面前有点洋洋得意,显示出一副你也要尊重我的酷样来。

再者,猫非常优雅柔韧。看到猫在高墙上若无其事地散步,轻盈跳跃,不禁折服于它的平衡感。这主要得益于猫的出类拔萃的反应神经和平衡感。它只需轻微地改变尾巴的位置和高度就可取得身体的平衡,再利用后脚强健的肌肉和结实的关节就可敏捷地跳跃,即使在高空中落下也可在空中改变身体姿势,轻盈准确地落地。

猫的性格特征主要有以下几个方面:聪明伶俐;天性孤独、独立性强;不屈服于主人的权威;典型的自我主义者,沟通能力很一般;嫉妒心强。

通常,个人能力强、个性明显的经理人,猫性会浓重些。他们不在乎别人的看法和想法。因为他自恃其特有的工作能力和孤傲的性格,信奉老子就是这个样,爱咋的就咋的。当他的工作成效显著,也就是经常逮到“老鼠”时,他的这种猫性会更为明显。他的庆功方式甚至也是关起门来一个人孤芳自赏!而对待其下属,则会用一种高傲的眼神折射出那种特殊的含义,好像在说:“看到吗,哼哼!”

猫性强烈的管理者,多半是在技术部门(专家)、创意设计、财务税务等这样的特殊领域。他们往往缺少良好的沟通能力和团队能力,推崇个人英雄主义,自恋甚至自大和自傲,认为公司离开他们不行,有时也不把老板放在眼里。他们通常智商较高,而情商则稍显不足。

狗的启示

再来看看狗。狗原本是群居动物,敬畏领袖,努力保护同伴;进入人类的生活之后,就听从一家之主的命令:女主人喂它、照料它,小孩跟它玩;在家时间最少的男主人,反而令它敬畏。反过来,如果女主人比较威严,引导全家,它也会完全听从女主人。它恐惧,甚至害怕比它高大的,而跟它同高或个子小一些的,狗反而会因为好奇,进而对它们产生强烈的保护欲望,因此就有了“狗眼看人低的说法”。所以,狗有着非常强的等级观念。

其次,狗的领域观念强烈,并习惯用尿尿来标记它的“势力范围”。在它的领域里,它可神气得很,而一旦到了陌生地方,特别是狗猫味浓厚的地方,它反倒没胆了。所以它常以自己为中心,用自己的气味标出地界,并经常更新,一块领地只可属于一两只犬或整个犬群。

再次,狗喜欢交往,表情丰富。与人交往是犬天生的习性,尤其是与孩童交往,而这天生的习性常取决于3~7周龄时与人接触“印记”的程度。狗除了用吠叫来表达感情外,从身体的其他部位也能看出变化。高兴时的表情:犬使劲摆动尾巴,向高处跳跃,这是最常见的表现方式。有时犬也会“笑”。

更重要的是,狗有极高的忠诚度。俗话说:猫找八百里,狗找一千里,是说猫和狗有惊人的归家本领。狗不仅有极强的记忆力,更是对主人非常忠诚。在街头,流浪猫随处可见,而流浪狗几乎没有。

狗的主要特征是:沟通高手,表情丰富;极高的忠诚度,执行力极强;很强的等级和地域观念;合群、讨人喜欢。

在行政部、公关、人力资源、管理等部门的那些经理人们,在他们身上你会发现完全有别于猫性的狗性。他们做人圆滑,沟通能力极强,善于观察和分析,有着一套人际关系处理的高招,总在你特别需要的时候向你微笑。这些管理者是老板的润滑剂和战略目标实现的有效执行者和监督者,经常是老板身边的红人。他们有着审时度势的能力,情商相对比较高,而且总能在复杂的环境中如鱼得水。

老板应该怎么做

随着生存环境的变化,猫和狗完全的敌对状态开始在转变。猫狗和平相处与协作共赢已经成为一种必然的趋势。但是,作为领导者,要清醒地认识到不同的经理人所独有的心理特质,要多引导猫性甚浓的经理人,向那些狗性甚浓的人学习点什么,拿来些什么,使他们不再那么孤独,强化沟通和融入团队,从而更显轻松和魅力;而让狗性甚浓的经理人,在猫性人们的身上看到闪光点并为他们所用。

老板要做的,就是要强化企业的沟通文化,提供有效沟通的机会和氛围,让狗性的员工更猫性一点,而猫性的员工更狗性一点,两者互为借鉴、互相学习。老板们要在猫狗的启示中,多看到他们的优点,淡化和引导他们的弱点,让他们在合作和沟通中创造最佳绩效。

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