从那时起，L总经理对小Z的态度就有了很大的改变，小Z也感觉总经理对自己有一些看法，工作上更加小心，但总是被总经理挑毛病。一天，L总经理去公司办公室，正好看到那位同性恋正和小Z说话，他很厌恶地皱了一下眉头就走开了。过了一会儿，小Z把自己写的一个报告交给他，他简单翻了一下就大发脾气，说：“你越来越不像话了，做什么工作！你只配到车间去做车工。”
第二天小Z就辞职而去，不久L总经理才又听到那位同性恋男员工其实是小Z的本家哥哥，所以来往多一些。他还领悟到，那位W副主任是看到他特别重视小Z才有意中伤的。他这才觉得自己太不能控制情绪、太不能控制自己的好恶，逼走了一个有前途的年轻人，他后悔不已。
因此管理者的一个必修课就是学会隐藏自己的好恶，喜怒不形于色。在工作中以一种平稳、冷静的态度来与员工打交道，善于应付各种局面或变故，这才是心理技术到家的表现。
特别是在企业或组织遇到重大问题或实施重大改革等特殊时期，由于涉及到每个员工的自身利益，管理者更要小心隐藏自己的喜怒哀乐，因为这个时候，员工特别想从你的表情、情绪上去判断组织或个人的前途，一不小心就可能造成谣言四起，这对整个企业或组织是极为不利的。
在多数场合特别是在工作场合，更要保持冷静的全控制状态。所谓冷静的全控制状态表现为注意力较为集中，心情平静或略紧张，因为在这种状态下，管理者就能够做到理性判断，有针对性地处理面临的问题。这种状态在管理工作中必须是一种常态，在这种状态下，管理者对自己可以做到全面掌控，在正常情况下不会出现处理一般性问题的过分偏差。如果管理者失去了冷静，就会出现轻浮、情绪不稳、态度易变等问题。
放松的半控制状态要在适当场合表现。所谓放松是保持外表松弛，心情愉快，但整个思维还是冷静状态，不会失控。例如，和亲密友人在一起的时候心情往往比较舒畅，表现也较随意，有什么想法都可随便说出来，情绪也能够控制，这就是一种轻松的状态。值得注意的是，这种放松性的半控制状态只适用于一些非正式场合，不适用于管理工作。在某些特殊的工作场合，管理者可以在表面展现某种放松状态，但心底还要保持全控制状态，切忌心理完全放松。
另外，还要注意避免情绪失控。一般来说，沮丧、发怒、狂喜等都属于“无控制状态”，处于这种状态下的管理者一般很难做出正确判断，做事往往也是不计后果的，所以应当极力避免。
勇于承认和修正错误，不诿过
很多管理者认为，领导要有威信，一定要说一不二，言出必行。不断地修改决定，朝令夕改是管理者的大忌。
在某种程度上，上述说法有一定的道理，但也并不是说领导已经发现了错误却硬撑着不肯承认错误，否则结果会出现这样的情况：一旦错误导致严重的不良后果，那么管理者的威信就可能会受到更严重的打击。
这就要求管理者在做决定的时候一定要深思熟虑，不要盲目；另一方面，如果发现了错误，就一定要马上改正，在必要的时候还必须在公开场合承认自己的错误。只要这种主动承认和修正错误的行为不过于频繁，而且方法得当，那么就不仅不会影响自己的威信，相反还有可能转化为自己的功绩和善纳谏言的良好形象。
公元前628年，秦国想通过内应突袭郑国。尽管老臣蹇叔反复劝诫秦穆公不要出击，以免损兵折将，但秦穆公却坚持派出孟明视、西乞术、白乙丙三员大将攻打郑国，蹇叔痛哭流涕地说：“我只能看到大军出发，却看不到大军回来了。”果然，三位大将大败被俘，幸亏有人说情，才被放回秦国。
秦穆公不愧为春秋战国时期的一位伟大的战略家，他没有把罪过全部推给三位将军，相反他身穿素服，出城迎接三位将军的归来。见面时还放声大哭，反复自责，当三位将军磕头谢罪时，他说：“这是我决策的错误，你们哪里有什么错误。我怎么能用一次过失掩盖你们平时的功劳呢。”秦穆公的自责并没有损害他的形象，相反，全国上下反倒更加团结，从而使秦国更加强大起来。
对管理者来说，不揽功还是次要的，首先要做到不诿过。在管理者的工作出现错误后，有的管理者会做出一个极为错误的行为，就是把过诿给下属或员工或找其他各种借口，极力证明错误跟自己无关。这种做法的唯一后果就是让所有的员工避之不及，这也是对管理者威信的最大伤害。
从自己做起
管理者要“理”人，首先要从自己做起，自己做出表率了，员工才会真正信服你，管理者的权威也才能真正树立起来。
许多成功的企业案例中都有管理者自我处罚的事例。自我处罚也是从自己做起的一种方式。
南京有一家农产品加工上市公司。在新管理阶层上任半年后，企业决定上一个新项目，由于是一个跨领域的项目，管理阶层对该项目的技术了解不多，结果项目引进失败，并导致企业损失了上百万元。这让新管理阶层的权威面临考验。
新管理阶层仔细分析了员工的心理后认为，首先这个损失并不巨大，也可以为以后的项目引进积累经验；其次对员工来说，损失还是次要的，重要的是管理者的态度如何。为此他们做了两件事，一是管理阶层在全公司干部大会上做了一个详细的情况说明，同时总经理代表管理阶层做了一个检讨；二是决定给管理阶层进行集体降薪，直到新的项目引进成功获得盈利为止。
管理阶层的做法得到了全体干部和员工的肯定，他们的威信反而更高了，企业当年的盈利一下子比上一年增长了38%。
九、让员工敬重你
给员工平等和尊严
给员工平等和尊严，其实只要做到一点就行了，即要求员工做到的，管理者自己也要做到，并且在企业文化中注入人文关怀，在工作中关注员工的心理，及时加以抚慰。
苏州有一家化工行业的民营企业，所有去参观过的人都说这个企业充满了人文关怀。该企业的老板曾在美国生活过，他定下的一些规章制度使得企业的日常管理充分体现了“人人生而平等”的价值观，员工对企业很有归属感，虽然企业不是特别大，但由于企业文化比较健康，整个企业给人一种欣欣向荣的景象。
这家企业的老板要求每一个新进员工，不管是高层、中层还是基层都必须在保洁部干一段时间，并要求他们把马桶打扫得洁白无瑕。最初这项规定让企业面临许多困难，一些高层人才不愿意到公司来上班。但老板初衷不改，至今没有为了引进某个人才而把此项做法废除。
公司老板为什么要做这样一个规定呢？老板的理由是平等。他认为公司的各级管理者只有发自内心地热爱、尊重体力劳动，才能平等、谦和地对待每一个员工，才能真正尊重员工，公司的文化氛围也才可能是积极、健康的。为此，他自己就多次以身作则，经常打扫卫生间。
其实，要求所有员工从保洁部干起，这项规定说不上对或错，但这个细节背后隐藏的价值观是极为可贵的。正因为这位老板对“人人生而平等”深信不疑，员工们才对老板既没有恐惧感，又发自内心地敬重他。
恩威并施
任何一个管理者树立权威都不可避免地使用两个工具，一是大棒，二是胡萝卜。这种恩威并施的心理管理方法在历史也比比皆是。
明成祖是一个把恩威并施应用到极致的皇帝。监察御史王愈等四人会决死刑，却误杀无罪者四人，明成祖知道后，立即命令刑部将王愈等四人逮捕并全部处死。在明成祖在位期间，大权独揽，大臣们个个心怀敬畏之心，在职位上丝毫不敢懈怠。
明成祖对臣下也有恩的一面。朝中大臣解绪和胡广是同乡，又是同学，明成祖居然为他们的子女做起媒来，还十分关心他们的喜事操办，这让两位臣子十分感恩。某年冬天，天气十分寒冷，明成祖怕群臣早朝奏事时久立不堪，便将早朝改在偏殿举行，诸臣依事入奏，无事回衙治事，免得久立挨冻，明成祖对大臣的关心可谓无微不至。
所谓恩威并施，就是对下属或员工不对的地方要严加责备，而对表现优越的地方，也要真诚表扬，对于下属或员工遇到的困难要极力帮助，这样才能使员工和下属有敬畏之心，也才能既做到政令通畅，又与下属心心相通。
耐心是最好的驭心之术
管理者在对员工的心理管理过程中要有足够的耐心。俗话说：路遥知马力，日久见人心。有的时候发现员工有心理问题，只要不影响工作，就可以放出一段时间有计划地慢慢调理。解决心理问题如果过急，反而会适得其反。
即使有时事情比较急，对员工进行心理调解的时候也要有足够的耐心，要把对方可能出现的各种情绪问题照顾到。
美国有一家公司，其老板总是这样看待自己的员工：白璧有瑕，再优秀的员工有时也会犯错误。老板的责任就是帮他们及时醒悟，重新踏上正确之路。“我的招数只有一个，就是耐心。”这位老板认为，管理者一定要善于交谈，他可以和员工一口气聊上几小时，有时甚至从办公室聊到酒吧。
这位老板在耐心的心理工作中有一个特点，即与员工进行心理交流的时候并不急功近利，他在开头会花很长时间给员工做心理调适工作，他会与员工先拉家长，然后一点一点地切入正题，而不是上来就谈问题，用他自己的话说就是千万不能太着急。
十、重视与员工的心理契约
心理契约不可忽视
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩提出的新名词。他对心理契约的定义是：个人对企业或组织有责任，而企业或组织也一定为个人负责，是双方相互信任的心理约定。
与企业或组织的合同不同，它是一种无形的契约，但它确实又发挥着有形契约的作用。企业与员工能从这些心理约定中满足各自的需求，如同一纸契约一样规范。
说得通俗一点，心理契约就是指员工个体和企业之间相互应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。对员工来说，它要满足员工的心理需要，对企业或组织来说，它要获得员工的忠诚心、责任心和积极性，其核心成分是责任。企业要清楚每个员工的发展期望，并愿意提供各种条件满足这些期望，而企业的员工也愿意为企业的发展做出全身心的努力。
这是企业与员工的最基础的心理约定，事实上如果没有了这个约定，那么企业与员工的心理就会没有契合点，企业与员工也就没有共同的心理期待，只有一种服务与被服务的物质关系。
心理契约在现代社会变得更加重要
在现代社会中，人性化管理被看做最为有效的管理方式，企业或组织不仅要与员工签订一份约定双方权利义务的书面合同，还需要与员工建立起心理契约。在这种情况下，心理契约的建立与维持是管理者和员工之间相互支持与信任的纽带，是实现员工对企业热爱和奉献的管理理念的有效措施，也是企业吸引、激励和保留人才的有效工具。这个契约可以让员工明白企业的目标和自己的目标，降低员工流动的不确定性。
2008年全球都遭遇了金融危机，在这种形势下，一些企业的优秀员工不顾挽留去寻找更好的企业，甚至连企业重点培养的员工也不顾重托选择了离开，给企业带来了重大的损失。他们之所以会在企业最困难的时候离开，一个很重要的原因是，他们与企业没有达成心理契约：企业未能满足他们的心理需要，而他们也不必为企业履行应尽的心理责任和义务。
金融危机之前国内有一项调查，发现员工10大离职原因中，除了对薪水不满和公司福利不佳外，其他8项均与经济利益无关，它们分别是：想尝试新工作、公司没有提供学习成长环境、与当初所期望的工作不符、追求升迁机会、对公司看法与上司不一致、工作单调、职业倦怠、与公司理念不和。以上这些原因都显示出员工与企业的心理契约建设至关重要。
心理契约是通过各种心理交流实现的，只有通过广泛的沟通与交流，才能使员工与管理者详尽地相互了解组织与个人的精神、理念和事业追求，从而不断调整双方的认知和利益，产生满足相互需求的、步调一致的行为。
心理契约可以提高效率
真正有效的心理契约可以减少企业或组织的管理费用，提高管理效率，调动员工的积极性，刺激员工的创造性，提高员工对企业或组织的忠诚度。
但实际工作中，随着企业或组织的发展，随着各种书面规章制度的完善，僵化的管理体制容易形成，甚至会形成浓厚的官僚气息。在这种情况下，员工的心理需求常常被忽视，企业或组织可能侧重于用物质手段和制度来管理员工，员工在很大程度上成为企业或组织的组成部分，这时员工就会失去激情与热情，对企业或组织的整体发展漠不关心。
心理契约的作用就在于用心理默契的方式保持员工与企业的良好关系，使员工在心理上成为企业或组织的主人，把自己的自我价值实现与企业或组织的发展充分地联系起来。
第二节 了解员工的欲望
一、清楚了解员工的欲望是心理分析的基础
欲望是行为的操纵者
人的所有行为都是心理内涵的外在反射。人的心理内涵虽然复杂多变，但从更深层的意义上看，大致由一些基本欲望构成。管理者要从员工万变不离其宗的欲望底层透视人的真情，解析人的本能，从而协调员工的本能，管理员工的欲望，以达到管理员工行为的目的。
人都有欲望，人们必须承认自己的七情六欲。事实上，人们在追求欲望的同时也能提升自己。
