频繁的人才流动，将使企业永远拥有一批前劲足而缺后劲的员工。前劲只不过是一种浅层次的力量，只有后劲才是创新的生命力。一个技术密集型的企业绝对不能只重视“前劲”而忽略“后劲”。
频繁的人才流动，将会使企业的技术外流，降低企业的竞争力。
频繁的人才流动，将会对员工产生一种负面影响。看见企业人才流动如此频繁，员工心中也会对企业的声誉产生怀疑：一个好企业能留不住人才吗？这个企业肯定对人才不重视。我们也用不着为它努力工作，当一天和尚撞一天钟吧。能混就混几天，不好混了就一走了之。人虽在曹营，心里却想着汉，都想着攀高枝。频繁的人才流动使企业形成不了一股中坚力量。即使在“流水的兵”中，仍有岳家军、戚家军、杨家将这些能打硬仗的子弟兵，当代企业必须有自己的一支能留得住的中坚力量。
留不住人的企业。领导者一定有毛病
一家公司如果不能使员工到公司之后定下心来工作，那么公司内部必然存在很大的缺陷。
首先，领导者本身一定有毛病。为什么有些公司会对员工产生一种莫名的吸引力？俗话说，士为知己者死。从某种意义上说，人们的跳槽也是一个寻找最佳老板的过程。
好的老板会投入大量的时间、精力和金钱，以确保他们所聘用的员工具有合适的技能、行为方式和态度。聘用了合适的人之后，好的老板还将投入大量的资源，以确保新聘人员完全了解并理解企业的远景、使命、核心价值和文化。好的老板不会将培训和发展的支出以及非正式的学习机会视为不必要的成本或杂务类工作，而是将员工的学习视为一个真正的经营战略。
薪酬体系是主要的留人机制
一个企业的薪酬体系关系着企业能否留人。合理确定企业的薪酬体系要考虑以下因素。
首先，要参考行业薪酬水平。任何一个行业都有它的职位薪酬范围，给每一个职位定薪酬，一定要考虑行业职位薪酬，这样才可能留住人才。
其次，要关注区域薪酬水平。要确立合适的薪酬体系，区域职位薪酬也是很重要的一项指标。
最后，重视企业内部的薪酬公平。企业内处于同类职位上的员工谁的贡献大，大家都十分清楚，内部的公平体现了管理者素质及人品，也是管理公平的重要指标之一。明显的薪酬不公平常常是企业留不住人才的重要原因。
有的企业想着“既要马儿跑得快，又不给马儿吃草”的美事，明明员工成绩卓著却睁一只眼闭一只眼，对员工的努力视而不见，甚至变着法儿克扣员工应得的劳动所得。这一方面违反了有关的劳动法律，另一方面也给企业的发展埋下了祸根。
企业应当有全员分享企业财富的机制。企业或老板如果能通过采用面向全体员工的股票期权计划，与员工分享由他们的辛苦工作而获得的财富聚积，那么这个企业就能够吸引住人。
没有激励机制的企业使人觉得干什么都没劲
用人历来主张唯贤，“人尽其才，物尽其用”是人力资源管理的最终目的，达到这一目的的重要方式之一就是建立合理公平的考核制度。考核应做到“公开、公正、公平”，考核是手段而并非目的，所以，考核前将考评的标准公开化，人人都明白工作目的和要求，才能竭力去争取实现。
该奖不奖，该罚不罚，不但会使员工有不公平、不公正的感觉，也会认为继续在这里干下去没什么前途。企业的少部分职位空缺可以外聘，而大部分职位空缺宜采用内部提升的办法。内部提升在帮助我们建立强有力的凝聚力和激励员工创造优异的业绩方面有着不可低估的作用，也使一些贡献大、表现优秀的员工获得更大的施展才能的舞台。除了奖、惩之外，支持下属也是最好的激励，它会使员工充满安全感和使命感。如果没有安全感，员工往往缩手缩脚，生怕出错。没有安全感，往往只能培养出一批好好先生和拍马屁的员工。时间一长，真正做事的员工就会逐渐流失。
一个奖惩不明，领导不支持下属的公司会留住人吗？奖惩不明就会影响组织肌体，不支持下属往往得到的是员工不能把所有精力投入于实现组织目标。这样，组织就会逐渐恶化，久而久之，员工只好作鸟兽散。
此外，情感留人、健康的竞争机制和用人机制都是使人才具有归属感的有效的手段，因为并不是人人都只追求薪酬。和谐的环境，融洽的人际关系，舒心的工作，自我满足感和自我价值的实现，都足以抵抗好多外界的诱惑。
善意提醒：“铁打的营盘，流水的兵”，但过分的人才流动有百弊而无一利。
漏洞7：迷信高学历
学历高的人，文化水平通常要高一些，综合素质通常要高一些。但是，学历绝对不等于能力，学校里不乏高分低能的学生，社会上不乏高学历的庸才。
相马不如赛马，选才不如试才。
对于任何一个企业的员工。我们都可以分为五类：
1.人财
能给企业带来财富的员工，是企业的人才资源。
2.人材
有培养价值，可以成长为“人财”的员工，是企业的后备人才资源。
3.人才
有才华有能力有本事的员工，放在社会任何一个地方，都可以作出一定成绩来，但刚到企业里，还有一段时间的磨合期，能否被企业文化同化，能否为企业所用，还需要时间来检验。这类人可以通过文化同化，直接成为“人财”。
4.人在
即存在于企业里的，但没有发挥什么作用的员工，这种人可有可无。
5.人债
即存在于企业，不仅没有发挥作用，反而起破坏作用的员工，这种人应该坚决扫地出门。
上面我们将员工划分成五种人，所采用的标准是“能否为企业所用”。能为企业所用，并且为企业创造价值的就是人才。
这个标准，其实在很多老板心目中都有，但他们在寻找人才时，还总是离不开学历，以为高学历的人都是人才，选取高学历的人才比选取低学历的人才更保险。一些人看准了老板们的这种心态，不惜花钱买假文凭，从而造就了又一个造假行业的兴旺。
伯乐相马，是千古流传的经典。就马而言，相外表论优劣有一定的科学性，因为马是靠体格优劣来创造价值的。
但人却不一样，人是靠智慧创造价值的。外在的东西，诸如外表、证书等都是看不出他能够创造多大价值的。如果要把伯乐相马的典故运用到人才选择上来，我们建议：相马不如赛马。
相出来的“千里马”不一定是千里马，赛出来的“千里马”则一定是千里马。无论待选人员的学历高低，不妨都先试一试再下定论。
被MBA撞了一下腰
成都有一位十分迷信高学历的老板。当他听说MBA很了不得时，便把四川大学MBA班和西南财经大学MBA班的全体学员拉到他的公司搞活动，借以网罗这些了不得的人才。
在2000年里，他一下子网罗了10名MBA。这一下，他以为自己占据了人才高地，对外四处宣扬；对内则将原来的得力干将说得一无是处，并将大部分中高层管理者降职，取而代之以MBA。
但不出3个月，事实证明这些MBA除了理论知识胜过原来的得力干将外，实际工作能力比原来的得力干将差得很远，公司也因为这些MBA的带领使得业绩大幅下滑。老板意识到被MBA撞了腰，又反过头来把MBA们说得一无是处，直说得MBA们一一离去。
在国外，MBA的确是很了不得的人物，但国内的MBA和国外的MBA根本不是同一档次的人才。MBA曾经吃香，是沾了洋MBA的光。现在，MBA没什么市场，是因为经实践检验他们的确还需要继续深造。我们相信，成都这位老板的遭遇绝不会是独一无二的。
善意提醒：高学历不完全等高能力、高智慧。
漏洞8：太相信单个人才的能力
小成功靠个人，大成功靠团队。
一个企业要发展，必须从整体上提高队伍素质，个人无论多么优秀，如果整个队伍素质很低下，个人也会曲高和寡，他提出再好的措施，也无法得到贯彻。
