6.1问卷设计与预试
6.1.1问卷设计
本文采用问卷调查的方法收集数据，为确保问卷题项的可靠性和测量工具的信度和效度，我们尽量采用国内外现有文献已经使用过的量表，再根据本调查目的、前期案例结果和调研对象的反馈加以适当修改和调整。具体来说，问卷设计包括了以下四个步骤：
第一，在对高层领导理论、技术创新理论进行文献回顾和归纳的基础上，比较国内外相关领域顶级期刊（AMJ， AMR，OS， MS， JM，本土心理学研究）上的量表题项，以选择最能符合本文所提出的概念内涵之量表，同时结合文章的发表年份和引用率、影响因子等标准，从多个方面来确保量表和题项的可靠性。由于本文所使用的量表大部分来自于国外的英文期刊，对于英文题项的翻译，我们遵循传统的翻译与回译的程序，英文问卷先由精通中英文的一名领导理论领域的研究者和一名组织理论领域的研究者从英文翻译为中文，并由中文回译为英文，比较其中的差别并做相应的修改；然后再由一名领导理论领域和一名组织理论领域的研究者从英文翻译为中文，并由中文回译为英文；最后，前面四位研究者再与另外一位研究者一起检查其中的差别，并做相应的修正然后定稿以完成问卷的翻译。
第二，在确定了初步的调研问卷后，通过与五家企业的CEO进行结构化的深度访谈，了解实践中CEO如何通过技术创新来来影响组织绩效的过程，以及在此过程中可能受到的影响因素，同时确保本文所采用的问卷的题项表达符合企业的实际情况，并确保本文的题项能够被他们所理解，根据企业高管的反馈再对最初问卷中的部分提法、内容逐一讨论、审阅和修订，尽量使得题项既通俗易懂，又不失其所表达的概念内涵本质。经过这样的反复讨论和修改，最终形成了本文的调研问卷。
第三，通过在EMBA群体中进行预试调研，以进一步判断所采用的变量的内容是否具有较好的信度和效度水平，根据反馈对原始问卷中的部分提法和题项进行修正或删除，同时删除一些出现交叉载荷或因子载荷过低的题项，以保证大样本调研中变量的信度和效度水平。
第四，根据预试的结果，我们对预试中发现的问题进行修订和处理后形成了本文的正式问卷。为了尽量提高数据的可靠性并避免同源误差的影响，我们采用多源数据（multi source data collection）收集的方式。同源误差是指由于测量方法而非所测构念所造成的变异，也叫共同方法变异（Common Method Variance， CMV）。测量方法是指在不同抽象层次上的测量方式，如具体测量题目内容、问卷类型、回答方法和总的情境等（Fiske， 1982）。由于晕轮效应、社会赞许性（social desiarability，是指导一些受测者对项目反应时更加考虑社会能否接受，而非依据其自身的真实感受）、默认倾向（指受测者不考虑问卷题项的内容而回答同意或不同意的倾向）、宽待效应（是指受测者倾向于将社会赞许的特质、态度或行为归于熟悉的效应）等回答偏差会影响到方法的效果。当向同一组被试都用自我报告的问卷方式来收集两个或两个以上的变量信息以试图发现他们之间的关系时，就会出现同源误差的问题（刘军等， 2008）。同源误差会对测量的结果产生严重的影响，甚至会导致研究得出错误的结论（杜建政等， 2005）。因此，为了克服同源误差的影响，关键在于找出自变量和因变量测评的共同之处，然后通过研究设计来消除和减小其影响效应，通常最为推荐的办法是从不同来源来获得自变量和因变量的测评数据（Podsakoff et al，1986，2003； 刘军等， 2008）。辅助的方法还包括问卷的匿名性、随机调整问卷题项之顺序，提高问卷题项的设计质量（如避免问卷题项的模棱两可）等方式来进一步削弱同源误差的影响。
本文的研究对象是CEO领导行为，技术创新方式，组织绩效，这些都属于组织层面的变量。尽管CEO及其领导行为严格来说是属于个体层次，但是由于CEO所处的企业高层位置之“特殊性”，以及其对整个企业所产生的战略性影响，在组织理论和战略管理领域中通常将CEO以及高层领导团队看作是组织层面的研究（Hambrick et al， 1984），因此，整体来说，本文的研究层面界定为组织层面而非个体层面，并没有出现跨层次的错误。
为了避免同源误差的影响，我们在大样本测试中将问卷拆为4份子问卷由不同调研对象来填写。本文的自变量是CEO领导行为，由于领导行为更多表现为一种外在的影响，按照领导理论研究的一般做法，通常需要由多个不同的下属对领导者的行为进行评价，以避免单一测评的主观性和偏见。在本文中，CEO领导行为的问卷由CEO助理（并非CEO秘书，而是从事管理工作并参与高层团队决策的高管人员）、人力资源副总和技术副总三个对象来测评。之所以选择他们是因为CEO助理与CEO的接触相对最为密切，而人力副总和技术副总作为他的直接下属在工作中与他接触也最多，对其领导行为更为熟悉和了解，这样最后通过综合三个对象的评价结果来作为CEO领导行为的评价值；技术副总对于企业内的创新状况最为了解和熟悉，本文由技术副总来测评其所在企业的技术创新（探索式技术创新和利用式技术创新）状况；由人力资源副总来测评其所在企业的环境动态性和环境竞争性状况；由财务副总来测评组织绩效；中庸思维的问卷由CEO助理来填写。除了由不同对象来填写问卷之外，本文在调研过程中还保证问卷的匿名性，尽可能使用通俗明确的用语，并告知填写者答案并无对错之分只需写出自己的真实想法外，还通过随机调整问卷题项的顺序等方式来进一步削弱同源误差的影响，以便尽量保证数据的可靠性和客观性。
6.1.2测量工具
（1）自变量的测量。
变革型领导行为：该变量包括4个维度，分别是领导魅力、愿景激励、智力启发和体恤关怀，每个维度各由3个题项构成（具体题项见附录），我们采用利克特5点量表来测量，1代表非常不同意，2代表不同意，3代表一般，4代表同意，5代表非常同意。由CEO助理、人力资源副总和技术副总三个对象来测评，最后对其测评结果进行平均，以消除单一测评对象可能带来的偏差。在测评工具的选择上，我们并没有直接将组织行为学领域中变革型领导行为的问卷拿来测量，而是根据我们的研究目的比较不同的问卷以确定最适合本文研究目的之测量工具。
在组织行为学的微观研究中，变革型领导行为的问卷已经相对比较成熟，大部分是基于Bass的MLQ（1990）而发展来的，但是组织行为学领域中对变革型领导行为的研究大多是基于个体和团队层面的研究，考察高层领导者，尤其是CEO之变革型领导行为的量表则比较少，因为CEO的变革型领导行为不仅会影响到直接下属，而且会通过战略决策过程影响到整个组织的生存和发展，更多体现为一种战略领导过程（Vera et al， 2004），所以测评CEO变革型领导行为的题项与之前组织行为学研究中所使用的题项会存在一些差异。Waldman et al（2001）的量表虽然是以CEO的领导魅力（charisma）作为研究对象，但是其只关注CEO的领导魅力和感召力两个维度对组织绩效的影响，而通常变革型领导行为则不仅包括以上两个维度，还包括智力启发和体恤关怀两个维度，后两个维度也可能通过高层领导团队的战略决策过程和技术创新进而影响到组织绩效。基于以上的考虑，我们采用Vera & Crossan（2004）的量表，该量表最初也来自于MLQ（1990），但是两位作者根据CEO的领导行为特征选择了原始问卷中最符合CEO的变革型领导行为的题项，而不是基于组织行为学微观研究中个体和团队层面变革型领导行为的题项，并经过修改和发展最终形成了适合测评CEO变革型领导行为的量表。
交易型领导行为：该变量包括2个维度，分别是权变奖励和积极的例外管理，每个维度分别由3个题项组成，量表来源同上，我们也采用利克特5点量表来测量，1代表非常不同意，5代表非常同意。之前学者对CEO交易型领导行为的研究大多将变量分为这两个维度，我们也采用这种2维度的划分方法。
二元领导行为：之前领导理论的研究结果也表明变革型与交易型领导行为之间也存在相互影响（Bass， 1985），高明的领导者能够同时驾驭这两种领导行为。承袭之前的研究成果，我们以变革型领导行为和交易型领导行为的交互项来代表二元领导行为。在统计操作过程中，为了降低多重共线性的影响，通常在获得交互项之前先对变革型和交易型领导行为两个变量进行去中心化处理。
（2）中介变量和调节变量的测量。
探索式技术创新：该变量属于单维变量，量表来自Lubatkin et al（2006）的研究，原始问卷由6个题项构成。虽然He et al（2004）的研究也涉及到了探索式技术创新，但是其量表内容只包括了技术方面的探索性活动，而没有包括开发新市场、满足新顾客等市场方面的探索活动，Lubatkin et al（2006）的量表则包括了技术和市场两个方面的探索式技术创新，量表的内涵与本文的概念更为一致，因此我们采用这个量表。该变量由技术副总来测评，由他根据企业过去三年内的技术创新状况对探索式技术创新的题项进行评价，也采用5点量表，1代表非常不同意，5代表非常同意。
利用式技术创新：该变量也属于单维变量，量表来源同上，原始问卷也包括6个题项，由技术副总对企业过去三年内的技术创新状况进行测评，采用5点量表，1代表非常不同意，5代表非常同意。
协同式技术创新：协同式技术创新本质上反映企业选择同时从事高水平的探索式技术创新和利用式技术创新活动，以期能同时获得两种创新的优势和效益。因此我们按照国际上的主流做法，以探索式技术创新与利用式技术创新的交互项来代表协同式技术创新（He et al， 2004），这也与战略匹配中的调节式匹配（fit as moderating）相对应。其值越大表明其两栖性特征越明显，在做交互项之前同样对变量做去中心化处理。
环境动态性：该量表来自Jansen et al（2006），由人力资源副总来测评，原始问卷包括5个题项，采用利克特5点量表来施测，1代表非常不同意，5代表非常同意。
环境竞争性：该量表来源同上，也由人力资源副总来测评，原始问卷由4个题项构成，也采用利克特5点量表来施测，1代表非常不同意，5代表非常同意。
（3）前因变量的测量。
中庸思维：该量表来自吴佳辉、林以正（2005），包括多方思考、整合性和和谐性3个维度，原量表总计由13个题项组成，由CEO助理采用利克特5点量表来测评，1代表非常不同意，5代表非常同意。虽然之前已经积累了相对丰硕的中庸思维研究成果，但是大多是基于定性描述，近年来有学者开始了对员工的中庸思维或行为进行定量研究，但是都基于个体层面的分析，本文是首次将这一反映中国传统文化的重要构念应用于领导理论的研究当中，以决策作为考察情境来分析CEO的中庸思维特征以及其对不同类型的领导者的影响。
（4）结果变量的测量。
组织绩效：由于领导行为可能会对组织的不同绩效指标产生不同的影响，我们按照Li et al（2001，2004）的建议，将组织绩效分为财务绩效和市场绩效两个维度，量表来自Li et al（2001）和Gupta et al（1986）。财务绩效由3个指标构成，分别是净利润率（NPM），销售利润率（ROS）和投资报酬率（ROA）。市场绩效由2个指标构成，分别是市场占有率（market share）和销售增长率（sales growth）。本文采用主观测评的方式，要求财务副总评价其所在公司在过去三年内相对于主要竞争对手对以上5个绩效指标的满意情况，采用利克特5点量表来测评，1代表非常不满意，5代表非常满意。之所以采用主观测评的方式，一是本研究样本中的大部分企业并非上市公司，很难获得公开的客观财务数据；第二，之前的学者发现客观绩效数据和主观绩效数据之间也存在较高的相关性（Dess et al，1984），在很难获得客观财务绩效数据的情况下，我们按照之前学者的做法（Cooper，1979；Covin et al，1989；Li et al， 2001； 张映红， 2008），以主观测评的方式进行测量。
（5）控制变量。
其一，组织层面的控制变量：
组织成立年限（firm age）：组织成立年限对技术创新和组织绩效产生影响是因为随着组织成立时间的增加，其制度化的惯例和规范可能会产生一定的组织惰性（Tushman et al， 1985；Lubatkin et al， 2006），并且，成立时间长的公司在组织学习和技术创新方面具有经验优势，而成立时间短的公司则通常具有快速学习新知识的能力（Autio et al， 2000），因此，组织成立时间的长短会产生不同的组织行为而带来不同的结果。我们以公司注册成立至今的年份来代表组织成立年限，用利克特5点量表来测量，1表示成立时间介于1～5年，2表示成立时间介于6～10年，3表示成立时间介于11～15年，4表示成立时间介于16～20年，5表示成立时间20年以上。
