鉴于中层主管在公司内部的特殊地位，决定了他们拥有多重角色。作为上一级管理者的下属，中层主管不能越级、越位、越权代替上司，未经授权更不能代表上司处理事务，必须听从上司的指挥，贯彻上司的指示，服从上司的命令；作为下属的上司，中层主管本身又是“婆婆”，要管理好自己的下属，指导并推动下属工作。
因此，中层主管必须吃透上下两头，也就是说，既要吃透“上情”——了解上司的期望，包括战略决策、战略计划、战略目标、战略意图和战略措施，等等，与上司步调一致地行动；又要摸清“下意”——掌握下属的情绪、经验、愿望、要求等实际情况，不能上不沾天下不着地，要为下属做好表率，使下属能百分之百地发挥潜能。这些角色相互作用，在某些时候就可能产生对立的局面。如果处理不当，就会为中层管理者带来极大的困难。
吃透上司的期望和意图
中国传统观念讲究“言传身教、心领神会”，所以上司对下属“言传身教”，常常“点到即止，言到即止”，这就要求中层主管必须学会“悟”。在接受任务时，正确理解上司的真实意图，明确工作的具体目标和标准，才能把工作做得十分出色。
否则，如果仅仅办事热情，却不愿动脑筋，不理解上司的真实意图，办起事情来难免简单从事，唯命是从，到头来很难赢得上司的满意。
李勇是一家电脑公司的员工，在他进入公司后不久，就因为业绩突出被老总提拔为销售部经理。升职后，他在工作中投入了百分之百的激情，加班到深夜成了家常便饭。对上面传达的指示，即使他并不是完全明白，他都会照着自己的揣测不假思索地执行。即使有时他的下属对公司的指令产生疑问，向他询问时，他也都以“上头的指示就是这样的，不用问太多”这样一句话给挡了回去。
3个月下来，老总开始对李勇的工作表现产生了不满，评价他虽然工作热情很高，但悟性和能力不够。听到这些话，李勇感到很委屈，自己“埋头”工作，没料到却得到上司如此的评价。
从上述案例可知，中层主管在接到工作任务时，不要立刻着手埋头苦干，而应该在充分沟通的基础上，真正吃透上司的期望和意图，才能避免工作很辛苦却得不到满意的结果。那么，中层主管如何吃透“上情”呢？
1.要了解上司的工作方式和办事风格
如果你的上司是个只愿把握大局、不愿涉足细节的人，那么，你务必将自己的工作报告简而又简，只需拎出扼要大纲，让你的上司明白你的方向和意图即可。在他看来，细节本来就是你应该完成的，若你连细节都要请示批准，你就没必要再做这个职位。这样的上司通常只要你的结果。
如果你的上司喜欢事无巨细皆不放松，你最好把你的工作计划做得尽可能地详尽，务求每一个步骤都有严密的理论基础与实践经验、成功案例做支持。否则，你就有可能会被你的上司误会你只懂得摆“花架子”，中看不中用。
又如，有些上司性格比较急躁，在开会时喜欢直接切入主题。所以每当自己的下属开始离题时，他就会表现得坐立不安，进而直接打断下属的谈话。发现了上司这样的工作特点之后，中层主管不妨在开会之前预先准备一份简单的提纲，作为发言指导，相信这种小调整可以在一定程度上弥补各自的不足。
与之相反，有些上司则不急于表述自己的观点，而是更倾向于研读下属的报告，聆听他人的想法。面对这样的上司，不妨将重要问题概括到报告或备忘录中，以便上司从中获取信息，深入研究。
2.要了解上司的目标
中层主管首先要掌握上司的工作目标——这似乎不言自明，可是好多人并不这么去做，从而给自己带来不少麻烦。有这样一个例子。
某公司由于财务状况不佳，被一家大公司并购，为了解决企业在营销方面存在的问题，总裁聘用了一个业绩出众的营销精英担任企业营销总监，对其寄予厚望，并授予了足够大的权力，希望他可以帮助自己实现预定的利润目标。
营销总监上任后，根据其以往的经验，马上做出了如下判断：公司需要提高市场份额。为了实现这一目标，首先需要强化产品管理。为此，他一相情愿地制订了一系列增加大客户的价格策略。至于自己确立的部门工作目标，是否与上司的目标一致，营销总监并未认真地了解。
时间很快过去了3个月，企业利润率下降而财务状况依然没有起色，企业总裁开始给这个营销总监施加压力。但营销总监坚信只要市场占有率扩大，这种困难自然会得到解决，所以他没有在意总裁的警告。第2季度，利润率和利润额依然没有起色，总裁收回了价格制定权。营销总监发现自己被总裁架空了，他与总裁的关系开始恶化。到了第3季度，这个营销总监被解雇了。
此时的营销总监才终于开始反省，明白了改善营销状况并非总裁的最终工作目标，总裁最迫切的愿望是迅速提升利润率。由于他未能正确理解这一点，因而在目标制定和执行的过程中，与总裁的目标发生偏差，从而失去了上司的支持。
在这个案例中，作为一名中层主管，这位营销总监犯了最致命的错误：他既没有正确理解上司的目标，也未能制定出既符合上司的工作目标，又切合本部门实际情况的部门目标。结果，这些失误使他选择的营销策略与总裁的工作重心相去甚远。
只要事先主动了解上司的目标、难题与压力，这类问题是可以避免的。要做到这一点，中层主管需要伺机请教上司及其周围的人来检验自己的推测是否正确。同时也必须注意观察上司言行中所透露的各种信号。
3.要了解上司的需要
上司的需求包括两个层次。从客观上来说，上司作为一个单位之“长”，他要考虑他的工作单位对人的不同需求。比如处在逆境中的单位，它需要的是能应付外界强大的竞争压力，因而比较注重人才的专业素养；力求平稳发展的单位，它可能最需要的是单位内部的人际和谐，不希望有破坏性的因素渗入。
此外，不同部门、不同职业，都可能有不同的需求。从微观上来说，上司个人的喜好、利益需求的不同，也在一定程度上决定了择人标准，如有的上司想找一个互补型的助手，有的上司选择一个同类型的下属作为“知己”，等等。
为此，中层主管就要配合观察了解上司的需求，采取相应的策略，使工作顺利展开。
4.用心倾听上司的谈话
其实，有时候上司的意图并不复杂，主要是指上司个人下达的指示或者要求下属完成的工作。而在一个大的单位中，一般是指上司或董事会实现目标的过程。这些东西，往往都是通过文字或口头下达命令、批示、决定、交办意见等方式来实现的。这些东西，很多都是需要下属用心去理解、体会的。
有时，中层主管容易犯的一个错误就是：在与上司交谈时，过于注意上司对自己的态度如何，构思自己应作的反应，结果反而忽略了上司所谈的问题，无法理解他话里所蕴涵的暗示。
怎样避免这一点呢？——学会正确地倾听！
正确的倾听方法是：当你的上司在讲话的时候，要排除一切紧张的意念，专心聆听。眼睛注视着他，不要死呆呆地埋着头，必要时作一点记录。上司讲完以后，可以稍思片刻，也可问一两个问题，真正弄懂其意图。然后概括一下上司的谈话内容，表示自己已明白了他的意见。要知道，上司喜欢“响应式”的聆听，当上司交代你办事情，或建议你在工作上做某些改进时，一定要让上司知道，你确实听明白他的话了。如果必要，还可以向上司询问或请教。切记，上司不喜欢那种思维迟钝、需要反复叮嘱的人。
了解下属的需求
凡人都有意愿和要求，下属也不例外。他们需要从工作本身、从领导者、从组织那边获得更多。他们希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，他们想获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作……中层主管越是能够了解下属的需求和愿望，并给予满足，就越能够调动下属的积极性。通常来说，下属具有的愿望和要求是：
1.生存需求
生存需求，即衣、食、住、行等方面的物质需求。满足一个人的生存需求可能成为促使这个人采取某种行为的特殊目的，这一需求都是那些关乎人的生存和生活的，诸如：食品、饮料、睡眠、衣服、住房的满足以及其他一些正常的身体功能的需要。
作为中层主管，应当关心下属“生活需求”，尽可能给他们解决实在的物质待遇，例如：有无住房，或住房是否合适；健康状况等。这些看起来虽然是小事，却处处体现出对下属生活问题的关心，极易打动人心，产生亲近感。达到这种效果，就能做到从下属的实际欲求方面排忧解难，调动他们的工作热情，使他们爆发出更大的工作能量。
2.成长的需求
有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是下属的一项关键需求。中层主管要为下属营造良好的学习氛围。一方面要带头学习，另一方面要为下属学习提供各种便利，比如学习时间、学习资料以及鼓励学习的政策等。同时，还要为下属提供全方位、多层次的培训机会，通过培训提升下属自身的价值。此外，还要让下属尝试不同岗位的工作，适度地进行岗位轮换，使下属增长工作经验，增强工作能力，从而更快地成熟起来。
3.公平的待遇
下属希望自己的付出能获得肯定和公平的报偿，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。他们希望感到上司用同样公平、公正的态度来对待他们和客户。
重视下属的公平需求，首先要注意奖罚公平，做到奖不避仇、罚不避亲。不论何人，取得同等成绩一定要获得同等层次的奖励，犯同等错误也应受到同等层次的处罚。其次要注意亲疏公平，做到与下属等距交往。无论在工作中还是在生活中，中层主管都不能对下属有任何偏见或偏爱，不能厚此薄彼，而应营造平等和谐的人际关系。
4.工作的意义
人并不只是为了钱而工作的，下属需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标相连接。他们需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。
比如，一家制药厂的销售人员，每天走家串户推销公司生产的药品，时间长了难免劳累和疲倦。如果销售的动力仅仅来自超额销售可能带来的经济利益（奖金），那么总有一个时候人会产生“不为臭钱”干活的念头。事实上，任何工作，不论看上去多么微乎其微，都能挖掘出其背后蕴藏的深层意义。而当工作的意义与生命的意义直接相关时，下属对工作的激情就会持久不衰，历久弥新。
5.良好的工作氛围
一个令人愉快的工作氛围，相互尊重的气氛，是下属所梦寐以求的。下属渴望在融洽、良好的环境下工作，希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么下属很难去积极地投入到工作中去。
良好的工作氛围是建立在自由、真诚和平等的基础上的，也就是在下属对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。
在这种氛围里，下属在得到上司和同事认可的同时，能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。
中层主管处于中坚的位置，是工作中的核心人物，在很大程度上其管理风格决定了公司内的工作氛围，所以应努力营造宽松的工作氛围，使下属在轻松愉快的环境中工作。
6.获得尊重、信任和认可
每一位下属都希望自己的意见、想法被上司重视，都希望自己的能力和业绩得到上司的认可；并赢得上司的赏识、重用和提拔。一旦他们感觉到自己是被尊重的、被信任的，他们工作的热情就会高涨。
例如，他们希望主管能与他们分享信息，自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制订；他们希望了解、知道公司的情况，同时对于自己相关的事项拥有参与意见的权利，当事先参与了这个事情的设计时，在具体执行中才会更积极地去做。
又如，他们在工作中希望上司能看到自己的成绩，当工作中偶尔出现某一过失总是宁愿自己悄悄地采取补救措施，也不想让上司知道；在面对上司的指责时，他们会不自觉地为自己辩护，等等。
基于下属的这一心理需求，中层主管就要充分利用各种机会，向下属表达一份信任和肯定。例如，适时的鼓励语和现场操作示范等，把交流会和提供意见作为一份诚心诚意的投资；让下属主动承担分量较重、难度较大的工作；另外，不失时机地让下属晋升到更能发挥技能的岗位上。
有些中层主管不愿听取下属的意见，大致原因是认为下属能力不足，意见不具备参考价值，这实际上是个误区。下属能力较你弱或许是事实，但并非他的每个意见都不高明，有些意见可能对方案有补充作用，或者可以通过这些意见本身了解下属在执行中会有什么心态及要求。因为一个人考虑问题不可能十全十美，况且，就怎样做成一件事来说也很少有标准答案，我们要的是结果，如果大家齐心协力共同完成一个任务，这不是很开心的一件事吗？
总之，中层主管在诚实信任的基础上尊重下属，肯定下属，将会创造和谐的工作氛围，使下属更愿意把工作做得更好。
对于下属的上述需求，中层主管应及时予以了解，并做出正确的反应。这既是对下属的一种理解与重视，也是为工作和公司着想。为此，需要做出以下努力：
1.建立上报的直接渠道
建立起一种下属之间的直接渠道，及时了解下属急切、必要的需求，并且要让下属们知道，如果公司有影响他们工作的纰漏或者他们有很急需的要求，可以直接反映，甚至可以随时直接当面提出。
2.设置表述需求的间接渠道
可以在公司内放置一块白板，让下属把自己的需求写上去，让专人定期负责汇总上报，而你也应该经常亲自去看看，表示出自己的重视。
如果公司内部网络化比较齐备，可以考虑在网络上开设一个专用的空间，这样效率会更高。需要经常光顾这个区域亲自了解情况。为了打消下属的多虑，最好考虑采用不记名的形式采集信息。
3.及时做出处理
在收到下属的需求请求以后，及时做出反应，切忌拖拖拉拉，应该让下属看到公司的办事效率，增强下属对公司的信任。在做出分析以后，尽快满足下属的合理需求。所谓合理需求是对公司发展和工作开展有利的，或者是对大多数人有利的需求。
4.公开拒绝的理由
对于不合理的需求和暂时无法满足的需求，应该公开给出理由，不要让下属有被蒙蔽的感觉。对个别过分的请求要严厉地提出警示，但是不要指名道姓。应该为下属打通表述需求的通道。适当满足合理需求，必然可以激发下属的工作热情。
总之，中层主管要吃透“上情”、摸清“下意”，就必须读懂上司和下属，正确领会上司的期望和意图，掌握下属的需求和愿望，如此才能迅速成长为一名出色的中层主管。
