股票期权就是一个职工在特定的年内以一定的价格购买公司的一定数量的股份的权利。期权提供的价格被称为“批准”的价格，而且经常就是被批准时的市场价格。有期权的雇员希望，股票的价格上升，这样他们就可以在较低的批准价位操作（买入）股票，而以较高的当前价位卖出。
股票期权计划使公司与雇员可以非常灵活地共享所有权，根据业绩奖励，吸引和保留人才。对一些成长方面既定的小公司来说，期权是个好的办法，在给予雇员未来的财富的时候，保留了资金。它们也对有着良好福利计划的上市公司有意义。期权对降低股票价格的影响，在这个计划为所有雇员提供服务的时候是非常小的，而且可以通过雇员潜在的生产力以及雇员保持利益来弥补。
股票期权作为分配制度的一种创新，集激励机制和约束机制于一身。一方面，期权持有者意识到只有通过自己的努力，使企业得到发展，股票价格升高，他们才能稳定而长期地从企业的增长中获利，于是他们不但要关心公司的现在，更要关心公司的未来，从而增强对企业的责任心，减少短期化行为；另一方面，期权持有者只有等企业股票价格上涨到一定程度后，通过行权或转让期权获利，因而他们不会随意（或轻易）离职，从这一点来看，股票期权激励又成为企业留住人才的一种措施，被誉为“金手铐”。
近20年来，激励性质的股票期权制度发展很快。在1996年《财富》杂志评出的全球500家大工业企业中，有89%的企业已向其高级管理人员采用了股票期权的薪酬制度。同时股票期权在公司总股本中所占的比重也在逐年上升。从行业来看，高新技术产业的公司，如微软、英特尔、雅虎等，目前已大量采用经理股票期权的薪酬制度。
近年来，我国的一些公司也在进行经理股票期权激励机制方面的试验，一些高科技公司，如联想、方正，开风气之先，向其高级管理人员授予股票期权；同时，北京、上海、武汉市国有资产经营公司作为大股东向其下属公司的高级管理人员实施以年薪制为主的股票奖励计划。
案例：星巴克：股票期权，兼职员工都有份
无论是公司高层还是普通员工，或者是兼职员工，只要在今年4月1日前加盟星巴克，每周工作时间超过20小时的全职或半职员工，都有权获得星巴克的股票期权。
在中国进行最大范围的股票期权计划，星巴克成为外资企业第一家。
昨天，星巴克方面告诉《第一财经日报》，公司已从11月份开始实施名为“咖啡豆股票计划”的激励计划，向员工发放股票期权以此吸引和留住本地优秀人才。
这是迄今为止外资公司在中国最大范围的股票期权计划。
星巴克方面介绍，公司将对旗下拥有经营权的公司员工提供股票期权，无论是公司高层还是普通员工，或者是兼职员工，只要在今年4月1日前加盟星巴克，每周工作时间超过20小时的全职或半职员工，都有权获得星巴克的股票期权。每年公司董事会将决定一个比例，今年的比例是14%，即有权享受该福利的员工将获得相当于年薪的14%价值的公司股票期权。
星巴克大中华区副总裁翁以登告诉记者，星巴克拥有经营权的公司主要在北京、天津、广东、东北和西部，目前在上海星巴克的经营权尚在合作伙伴统一集团的手中，因此上海的员工暂时不能享受该福利。“公司正在研究有关在上海推出‘咖啡豆股票计划’的事情，但是究竟何时能推出暂时还不好说。”
星巴克创始人兼董事长Howard Schultz在接受海外媒体采访时称：“公司以股票期权的形式给予中国员工股份，此举开创了中国经营的先河，大中华区是星巴克公司全球第一位的战略市场，公司将不断加大投资以便在中国建立更广泛的业务网络。”
早在上世纪90年代初，星巴克便在美国开始了“咖啡豆股票计划”，随后在英国、加拿大等西方国家展开。今年星巴克将这一计划扩展到中国、智利、爱尔兰、新加坡和泰国等地。
星巴克于1999年进入中国，目前正处在一个加速拓展期。Schultz本人几次强调中国重要的战略地位，欲将公司在中国的门店数目发展到仅次于美国的规模。
（案例来源：惠正一，星巴克：股票期权兼职员工都有份，第一财经日报，2006年12月19日）
5.4.1 股票期权的适用范围
是适用于公司制企业还是所有企业，是适用于上市公司还是包括非上市公司，是适用于大企业还是中小企业？从我国现状来看，各类企业都有一些在进行这项试验。从国外的做法来看，这种长期激励制度主要适用于公司制企业，并且主要是在上市公司中实行，因为上市公司的价值是由股票市场决定的，股份期权的增值由股票市场作为客观的尺度，而且期权股份的变现也是通过股市实现的，十分便捷。非上市公司的期权股份的增值是通过企业或资产价值评估来衡量的，而资产评估包括较多的人为因素，不如上市公司股票升值客观和直观，而且非上市公司期权行权后，如果期权持有人需要变现其期权股份时，由于没有股市这样一个变现渠道而十分困难。
股份期权的受益人是高级管理人员，抑或是高级管理人员和部分技术骨干，还是公司全体员工？从股票期权制度的起源来讲，它是公司股东或董事会针对上市公司的高级管理人员与公司股东之间存在的委托——代理关系所可能发生的利益冲突，防止“内部人控制”和降低代理成本，专门设计的一种新型薪酬结构，把高级管理人员的薪酬与公司业绩特别是长期业绩联系起来，克服公司行为短期化，从而实现股东利益的长期最大化。但是在其发展过程中，逐步扩大到公司的中层管理人员和技术骨干，中关村园区大多数企业都是这种做法；有的甚至扩大到全员持股。我国目前处在试点阶段，受益人应当是什么范围呢？我们可以有两个政策选择，一种做法是在试点阶段首先在中高级管理人员和技术骨干，以后再逐步扩大到公司普通职工；另一种做法是由试点企业自主选择试点范围，这样就有可能与公司职工工资集体谈判制度结合起来。
5.4.2 股票期权的相关法律问题
（1）在我国，股票期权制度还无专门的立法保障。
目前尚没有一部类似于美国国内税务法则（IRC）的国家法律涉及股票期权制度的基本构架与实施，也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此我国目前的股票期权制度实验基本处在法律真空中运作。
在信息披露制度方面，我国证监会颁布的一些政策，还只是原则性的，对我国股票期权发展的指导意义极其有限。
（2）股票来源。
在国外，用于期权计划的股票一般是已发行但尚未流通的“库存股票”，而我国公司法实行实收资本制而非授权资本制，该法明确规定公司章程载明的注册资本必须于公司设立登记时由股东全部认缴，这对上市公司而言，意味着其股票必须全部发行在外，公司不能保留待发行的股票额度，否则将被视为发行不成功。另外公司法还规定，公司不得收购本公司股票，这意味着上市公司从二级市场回购的股票无法应用于股票期权。
（3）实施股票期权制度的基本组织如薪酬委员会或职工持股会，其法律地位问题还未得到解决。
目前除了北京市和上海市等颁布了关于职工持股会的地方性法规之外，其他地区和城市均缺乏这方面的地方法规，国家的有关法律如《公司法》等也对企业职工持股会没有相应的法律条款。
（4）股票流通的法律限制。
我国公司法规定公司高级管理人员所持有的公司股票在任期内不得转让。因而公司高级管理人员行权后所持有的股票在任期内无法流通，给他们带来的收益也只能长期停留在账面上，而不能够兑现，无法发挥股票期权制度的激励作用。
因此，在我国设计运用股票期权制度，有以下问题需要注意：
关于股票期权制度的组织机构。香港与美国公司的股票期权制度均需通过专门的薪酬委员会负责制定，薪酬委员会的成员通常由公司外部人士来担任，其目的在于保证该计划的公平与公正。因此，公司需要建立一个主要由独立董事组成的薪酬委员会来制定股票期权制度。
为防止非常规性期权授予所造成的投机性，应当对股票期权的授予时机给予更加严格的限制，可以对企业公开上市前规定一个较长的时期不得授予期权。
行权价的确定需要保证在期权计划参与人与社会公众股东之间的公平性。为保证行权价格的公平性，拟上市公司在首次公开发行之前推出的股票期权制度在公开上市前不宜行权，可在首次发行时以公司按照确定的新股发行方式下的新股认购价格或配售价格作为行权价。
关于股票期权制度的规模控制。为了防止期权的滥用而损害原有股东的利益，因此对股票期权制度的规模要谨慎设计，严格地限制。期权的规模太小不利于取得较好的激励效果，规模太大则可能有损其他股东的权益，控制在占总股本的5%～10%为宜。
关于股票期权制度的实施对象。美国激励性股票期权的授予对象通常受到严格的限制，一般限于公司高级管理人员与核心技术人员，而香港创业板上市公司股票期权适用于公司的全体雇员。鉴于我国中小企业股权结构设置中管理层持股的比例将较高，公司一般雇员相对缺乏有效的激励手段，因此我们认为股票期权制度的实施对象不宜限制过大。
5.4.3 股票期权方案设计中的关键因素卓绍斌，股权激励方案的七个关键因素，中国管理传播网，2006年12月21日
激励对象
激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期；第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展；第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。
激励方式
常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到将激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。
员工持股总额及分配
这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。
对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50%的比例，一年之后再100%享受。
股票来源
股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。
库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不在外流通。公司将回购的股票放入库存股票账户，根据股票期权或其他长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。
购股方式
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。
退出机制
退出机制是对员工退出激励方案的一些约定，有以下三种情况。第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些规定冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消当事人享受股权收益的权力。
管理机构及操作
实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣传贯彻共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，只有不断地坚持这一理念，才能激励和留住人才。如某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体员工的积极性。
有的公司也采取信托持股的方式，一般是上市公司比较多，是跟信托投资公司签订协议，由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个账号，信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候，也是由协议的信托公司来办理，按照公司要求把股票打入员工的个人账号。这种操作，信托公司要收取一定的手续费。
5.4.4如何科学设计股票期权方案
组建薪酬委员会
薪酬委员会是股份期权计划实施的组织者和管理者。其成员由董事会指定，包括董事、监事及人力资源部门的主管人员等。一般而言，委员会成员应包括一定数量的独立董事，以避免内部人控制下的代理人自定薪酬问题。公司董事会领导下的期权计划委员会或薪酬委员会负责股份期权计划的全面实施。
一般而言，薪酬委员会主要有以下职责：
（1）调查企业关于激励的现状。
了解公司股东和激励对象的期望，确定固定薪酬与可变薪酬的组合与平衡，评估激励性薪酬的风险程度及超过目标薪酬时所具有的杠杆效应，确定短期薪酬与长期激励孰轻孰重，估计非业绩薪酬在吸引新的骨干员工与保留现有的骨干员工方面的作用及重要性，确认股票期权激励在薪酬中的作用，考虑与税收、会计及证券法相关的事宜等。
（2）评估企业现有薪酬水平。
了解企业薪酬水平在市场中所处的位置，了解本地区同行业薪酬水平，评估本企业薪酬水平的激励性。
（3）确定企业的薪酬组合。
包括，对企业现有薪酬组合的调查，对备选的薪酬组合方案进行分析，确定企业的目标薪酬组合。
（4）评估激励对象的绩效。
确定评估标准，对照标准进行评估。
内部诊断
内部诊断的目的包括了解公司自身的问题，特别是在激励机制上的问题。对公司的价值进行评估，对人力资本进行定价，明确期权获受人的权利和义务等。
内部诊断应该就以下问题得出结论，形成报告。
（1）公司法人治理结构完善程度如何？
（2）公司推行股票期权激励的目的是什么？
（3）公司的价值是多少？公司价值里的多少可用来进行股票期权激励？
（4）公司的核心人才包括哪些？
内部诊断是确定股份期权计划方案的基础和准备，内部诊断的详实程度直接关系到制定的股份期权计划方案的完备程度。
确认期权计划方案
在内部诊断的基础上，薪酬委员会应对期权计划的诸要素进行设计，制定出股份期权授予人、授予额度、行权价、行权方式、授予时间、考核指标内容等的详细方案。在这一步骤，薪酬委员会的主要工作是将期权计划诸要素的设计与公司自身的实际情况相结合，期权计划的要素是一定的，而公司的实际情况则各不相同，要素设计与公司实际情况结合得越好，期权计划设计得就会越精美，越有针对性，期权计划的激励效果才会更好。
在方案的制订过程中，必须要有一套行之有效的信息沟通和反馈的机制，只有这样，各方才会充分理解方案。同时，还必须平衡好各方利益，广泛征求意见和建议。
董事会和股东大会通过
薪酬委员会是股票期权计划的组织者与实施者，但不是决策者。作为公司的重大决策，期权计划要在公司内部获得董事会讨论通过和股东大会的表决批准，才能付诸实施；对于上市公司而言，计划方案还须通过证监会审批。这些环节和流程必须走完，否则计划方案就可能跟现行的法律法规相违背，同时也得不到法律的保护。
同时强调期权计划必须通过董事会和股东大会的批准，还可以在一定程度上避免内部人自定薪酬现象的出现。
披露公开部分
对上市公司而言，证券监管部门有明确的法律法规来要求上市公司进行信息的披露，信息披露的机制比较完善，渠道也比较畅通，因此操作起来有章可循。
对于非上市公司而言，由于没有相关的法律法规来对公司的信息披露进行约束。因此，非上市公司信息披露的操作空间很大。薪酬委员会应当从保证期权计划的激励效果和兼顾股东及员工的知情权的角度来进行信息披露。
授予股份期权
股份期权计划的授予，一般是以董事会或薪酬委员会核准通过之日为生效日。简单地讲，授予期权这个步骤所涉及的管理工作主要有：一揽子授予协议的设计、文件配送体系以及催收机制的建立、期权计划的介绍与说明。
计划管理者应根据企业内部的组织结构、企业文化、信息传导机制等具体情况，做出符合企业自身特点的决策。
案例：某公司的股票期权方案（部分）
一、授予条款
获授人资格及范围：获授人范围局限于公司管理高层、技术骨干、业务骨干。具体职位为：总经理、副总经理、总经理助理、技术总监（高级经理）、高级项目经理、生产管理经理、财务总监、市场营销总监、技术骨干；获受人资格除具备上述职务外还需经董事会书面确认后才能取得。
授予时期：期权获授人在受聘、晋升、年度业绩评定三个时期可以获得授予申请，经公司讨论并报经董事会确认后生效。
授予数量：所授期权的累计总数不得超过公司总股本的30%，保证国家控股权。年度发放量根据经董事会批准的期权数量执行。
授予价格：用授予时期公司的净资产、预期收益的综合估价，经董事会讨论后定价。根据现阶段公司的实际经营情况建议授予价格为0.3元/股。
二、行权条款
行权权：个人在获得期权授予后2年内不得行权，两年后可逐年行权20%，30%，50%，即获授5年后才可结束。
三、行权方式：
A。公司为已取得“获受人资格”的个人用本人身份证建立“个人激励——期权账户”
B。从公司的年度净利润按比例所划分的激励基金、并经董事会批准认可的个人所得份额，由公司财务统一存入“个人激励——期权账户”，个人有权随时查询，并确认收到后在财务办理签字手续。
C。公司以85%的比例将个人年度所得激励基金转化为股份期权，余款继续留在“个人激励——期权账户”的现金账户里。
D。在个人具备行权权后有资格按规定同期比例行权。
四、行权期限：
A。从获得“获授人资格”开始五年。
B。从公司离职后一年后～两年内。
五、行权时机：
一般是年度资产盘点结束、净利润数据核实后。
六、股份来源
由现有股东按比例划出，或大部分从国有股份中划出。由期权所得股份最终累计不得超过总股本的30%。
绩效考核
激励计划必须有相应的考核机制来约束，必须考虑激励对象对公司的贡献，在出台股票期权激励计划的同时，必须相应出台绩效考核计划，明确考核标准，确定考核期限。只有这样才能“奖励先进，鞭策落后”，而不是“搭便车”或者是“鞭打快牛”。
授予行权权
一般而言，股份期权计划和授予协议书已就行权规定与程序做了明确的阐述，其中包括获权日和行权日的确定；可采用的行权方式；行权限制；税金缴纳；行权程序；有关文件的呈交；以及股份过户事宜等等。获受人可以依据以上文件，针对自己所处的税收环境以及自身的偏好，对已获权的期权行权。
当员工决定行权时，需要填写行权通知书。
资料链接：美加企业薪酬管理的基本理念
美加企业的薪酬管理理念比较突出的有三点：一是重视薪酬管理对企业长远发展的影响，薪酬方案的设计一方面要处理好与劳动力市场行情接轨，同时，还必须做到符合企业战略发展的需要。二是注重发挥非物质薪酬的作用。企业在确保雇员维持体面的基本生活的前提下，也十分看重非物质薪酬对培养雇员忠诚度、创造性的积极作用。三是充分发挥“沟通”在薪酬管理中的作用，把良好的“沟通”看做是薪酬管理的平台。
美加两国的薪酬既包括物质性报酬，如基本工资、奖金、福利、股权收益等；也包括非物质性的报酬，如表扬、与董事长合影一起进餐、工作区域里的轻松氛围、对家属的关心慰问等，一般由以下单元组成：
1.基本薪酬
美加企业的基本薪酬主要采用岗位工资制的形式，依据岗位所需知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任的大小来决定。在传统的产业部门，企业十分强调岗位的价值度，岗位工资在整个薪酬中占有绝对比重。近年来，一些企业尤其是知识集中型企业开始在薪酬单元中加大其他薪酬的比例，岗位工资所占比重有所下降。但就整体而言，除董事长、总经理等高级管理人员外，企业一般员工的岗位工资仍然占到其全部薪酬的80%以上。
美国约有90%以上的大企业如摩托罗拉、辉瑞制药等都采用产业雇主协会推荐的评价体系来进行岗位评价，并在此基础上划岗排序。通常把所有岗位区分为蓝领、白领、金领三大类，蓝领分12～16级，白领分10～15级，金领分8～10级；每岗级分高、中、低三档，普通岗位（包括白领）的岗差约20%～30%，每岗内的档差约8%～10%，而高级管理岗位无论是岗差还是档差都要比普通岗位大，并且越往上悬殊就越大。
2.奖励
这里，奖励不一定就是物质性的，并且即使是物质性的，也只占整个薪酬的极少份额。这样做的目的是要防止员工为拿奖金而只顾完成短期指标，忽略工作中的长远需求。奖励一般包括以下部分：
A。加薪。规模较大的企业通常有固定的年度加薪计划，在年末或年初拿出一部分资金追加到工资总额中。摩托罗拉公司一般每年拿出工资总额的4%作为增资，按年度评估的结果，优秀员工加薪7%，称职员工增加4%，稍差的增加3.25%，严重不称职的就不加薪。
B。股票奖励。执行员工持股计划的企业，通常根据员工表现，一次性奖励一些公司股票，把股票存入员工的个人账户，作为员工退休后的收入来源。
C。“红包”奖励。奖励金额通常在25～500美元之间，一般用来奖励那些完成指派的临时性工作很优秀，或者顶替别人工作而成绩显著的员工。有的时候也给那些完成任务很好的班组予以红包奖励。
D。表扬。在美加企业中，表扬被认为是一种重要的奖励方式，它所带给雇员的被重视感往往能激发更旺盛的创造性和对企业的高度忠诚。据统计，美国雇员决定是否继续在公司留下所考虑的十个因素，第一就是被重视，第七才是薪水。表扬的形式多种多样，有榜上提名、送鲜花、口头表扬，或在公司网站上张贴表扬信等。
3.股权计划
美加的大型企业一般有比较成熟的员工股权计划。股权是员工购买公司股票的权利。员工只有在经过公司确定的一段时间（通常不超过5年）后，才能按指定的价格购买股票。和员工股权计划相关的是股票薪酬计划（Stock compensation plans），主要在企业的高级经理人员中实行。虽然二者的最终结果都是持有公司股票，但它们的功能不太一样。员工股权计划侧重于福利，股票薪酬计划则是作为高级经理人员的主要薪酬，更具有激励的性质。在美加，许多华人企业由于规模较小，基本上没有员工股权计划。
4.法定福利
法定福利是政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，资金来源是企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳的社会保障税。主要有失业保险、伤残福利、医疗保险、退休福利、雇员补偿保险、补充失业福利等品种。
5.非固定福利
非固定福利不是强制性的，它由一些商业性质的保障计划组成，是整个薪酬体系中的重要部分。许多雇员在选择雇主时，首先要考虑的就是这部分福利，而不是基本工资。以美国为例，非固定福利大致分为保障计划、非工作时间报酬和服务三大类，较为常见的有：
A。人寿保险：由雇主全额支付保险费用，在雇员去世后给其受益人一笔抚恤金。人寿保险计划包括意外死亡和断肢赔偿两种，美国大约有91%的公司向专职雇员提供了人寿保险。
B。401（K）计划：这是由联邦政府、养老基金、雇主和雇员共同参与的雇员养老金储蓄计划。根据该计划，雇员把一部分工资存起来，作为退休后的养老金。这部分工资在计算雇员个人所得税之前予以扣除，从而可以降低所得税税率。同时，存款在基金管理人的投资运作下，还可以得到高于存款利率的收益。
C。储蓄计划：该计划是由雇主和雇员共同出资建立雇员个人的存款账户，待到雇员退休后支取该账户的福利。雇员出资部分使用税前收入，雇主的出资金额通常是雇员出资额的1～50%。目前大约有45%的美国企业提供了该项计划。
D。牙科保险：这是最常见的一种福利。1998年，美国大约有75%的公司向雇员提供了牙科保险。公司规模越大，雇主提供牙科保险的可能性也越大，而工会成员比非工会成员的雇员更有可能得到该项保险。
E。家庭援助计划：这项计划所服务的对象是雇员家庭中因身体虚弱或疾病而生活无法自理的年老父母、配偶或其他亲戚，以及父母因工作不在家的学龄前儿童，主要提供身体、精神和经济方面的帮助，如由公司负责给雇员联系、推荐儿童或老人看护中心，或直接给予雇员经济补助，或公司还出资办日托中心等。
6.补充奖励
补充奖励基本上是非物质性的，如企业为员工提供弹性工作时间、公共就餐服务、健康咨询、理财咨询等。
（资料来源：中国人力资源经理，2007年3月16日）
