6.2.1 合同办法
科学确定合同期限
劳动合同期限是指企业与劳动者在劳动合同中表明的建立的劳动关系自何时开始至何时结束。根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第12条的规定，劳动合同的期限可以分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种。
有固定期限的劳动合同是指劳动合同当事人双方所签订的劳动合同规定了具体明确的起始和终止时间。劳动合同期满，劳动关系即告终止，经双方协商同意，可以续订合同。根据《劳动合同法》第14条的规定：“无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续定、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满10年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形，续定劳动合同的。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”根据《劳动合同法》第15条规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”
确定劳动合同期限，必须遵循劳动法的基本原则，即平等自愿、协商一致、合法的原则。只要双方在平等自愿的基础上协商一致。劳动者与用人单位即可以签订无固定期限的劳动合同，有固定期限的劳动合同，也可以签订以完成一定工作为期限的劳动合同。
劳动合同的解除
劳动合同的解除是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。分为法定解除和协商解除两种。法定解除是指因发现法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。
1.用人单位解除劳动合同的有关规定
（1）《劳动合同法》第39条规定：“劳动才者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”
（2）《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
（3）《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
用人单位不得解除劳动合同的情况。《劳动合同法》第42条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被破认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在盈期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
2.劳动者解除劳动合同的相关规定
（1）《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
（2）《劳动合同法》第38条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”
解除劳动合同的办理程序
1.解除劳动合同的条件
解除劳动合同，涉及合同当事人双方的利益，因此，国家劳动法规对单方面提出解除劳动合同规定了必须具备的条件。
（1）用人单位可以单方面解除劳动合同的条件。用人单位遇有下列情况之一的，可以提出与职工解除劳动合同：
①劳动合同制工人在试用期内，经发现不符合录用条件的；
②劳动合同制工人患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的；
③按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》，属于应予辞退的；
④企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的；
⑤劳动合同制工人被开除、除名、劳动教养以及被判刑的。
（2）职工可以单方面解除劳动合同的条件。
职工遇有下列情况之一时，可以提出与所在单位解除劳动合同：
①经国家有关部门确认，劳动条件、卫生条件恶劣，严重危害工人身体健康的。
②企业不能按照劳动合同规定支付劳动报酬的。
③经企业同意，自费考入中等专科以上学校学习的。
④企业不履行劳动合同或者违反国家政策、法规、侵害工人合法权益的。
⑤因生产、工作需要，按照国家有关规定，需要垮地区转移工作单位的。
2.解除劳动合同的程序和要求
具备解除劳动合同的条件，并不意味着当事人便可擅自解除合同或者不辞而别，解除劳动合同在条件具备的情况下，还要按照法定的程序和要求履行有关手续：
（1）除试用期内发现不符合录用条件而解除劳动合同外，双方当事人任何一方要求解除劳动合同都必须提前一个月通知对方，方可办理解除劳动合同的手续。
（2）企业提出解除与职工的劳动合同，应当征求本企业工会组织的意见。
（3）解除劳动合同，企业应当报请上级主管部门和当地劳动行政主管部门备案。
（4）解除劳动合同时，除因被辞退或除名、开除、劳动教养以及被判刑而解除劳动合同的外，企业应当按照工人在本单位工作的年限发给本人标准工资一定比例的生活补助费。
（5）根据解除劳动合同的不同情况，分别按有关规定办理解除劳动合同的手续和填写职工《劳动手册》，交由本人办理待业登记手续。
解除劳动合同如何支付经济补偿
根据我国2008年1月1日起实施的《劳动合同法》规定，解除劳动合同有以下几种类型：
（1）劳动合同的合意解除：《劳动合同法》第36条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”；劳动者和用人单位双方不仅仅就解除劳动合同本身达成一致，还应当对一方或者双方提出的解除劳动合同的条件协商一致，比如说，用人单位对劳动者提出的保守商业秘密和补偿一定的培训费用，劳动者对用人单位提出的解除劳动合同经济补偿金条件，只有双方对这些附加条件也达成一致的前提下，才是劳动合同的合意解除。当然，如果双方对解除劳动合同均未提出任何条件，也就不存在就条件达成一致的问题。
（2）过失性辞退：《劳动合同法》第39条规定：“劳动才者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第26条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”由这种辞退所引起的劳动争议较为少见。
（3）非过失性辞退：《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。
（4）经济性裁员：《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
其中按照第（1）、（3）、（4）种类型解除劳动合同的，由于劳动者本身没有过错，重新找工作需要一定的时间，所以用人单位应当给予劳动者一定的经济补偿，使劳动者在失去工作后生活不至于发生困难；这样符合社会公正的原则，也有利于社会稳定。
根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，在下列情况下，用人单位解除与劳动者的劳动合同，应当根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金：
（1）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的。
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。
以上两种情况下支付经济补偿金，最多不超过12个月。
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的。
（4）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员，由用人单位解除劳动合同的。
（5）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；在这类情况下，同时应发给不低于6个月工资的医疗补助费。劳动者患重病或者绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
另外，用人单位解除劳动者劳动合同后，未按以上规定给予劳动者经济补偿的，除必须全额发给经济补偿金外，还须按欠发经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
经济补偿金应当一次性发给。劳动者在本单位工作时间不满一年的按一年的标准计算。计算经济补偿金的工资标准是企业正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的月平均工资；在以上第（3）、（4）、（5）类情况下，给予经济补偿金的劳动者月平均工资低于企业月平均工资的，应按企业月平均工资支付。
女工“三期”被解除劳动合同的法律问题
实践中，女职工在孕期、产期、哺乳期而被用人单位辞退的个案越来越多，怎样处理此类纠纷，是用人单位与员工都十分关注的问题。
1.我国法律对女职工“三期”特殊保护的相关规定
（1）《中华人民共和国妇女权益保障法》第26条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。
（2）《女职工劳动保护规定》第4条规定：不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
（3）《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第34条规定：除劳动法第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
（4）《关于＜中华人民共和国劳动法＞若干条文的说明》第29条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动合同：（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的。
（5）劳动部《就处理劳动争议有关政策问题解答》第20条：怎样理解《女职工劳动保护规定》的第四条规定？答：《女职工劳动保护规定》第四条规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。对此，1989年劳动部在《女职工劳动保护规定问题解答》（劳安字[1989]1号）中规定“实行劳动合同制的女职工，在合同期未满的情况下，任何企业和个人都不得以怀孕、生育和哺乳为由，解除其劳动合同”。1990年劳动部办公厅在《对关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示复函》（劳办计字[1990]21号）中进一步明确“对实行计划生育的女职工，在‘三期’内劳动合同期虽满，也不解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。”在处理有关女职工在“三期”内发生的劳动争议时，应全面理解、适用以上有关法规和文件。
2.用人单位在女职工“三期”解除劳动合同的效力
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据《劳动法》第25条之规定依法解除与女职工的劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
3.因“三期”被解除劳动合同发生纠纷的处理
实践中因“三期”被解除劳动合同发生纠纷，该如何进行处理？下面分三种情况进行分析：
（1）如果被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除日至恢复日之间的工资损失。其法律依据是《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》。
（2）如果被辞退员工不要求继续履行合同而只是要求支付经济补偿金，在这种情况下，司法实践中视为由用人单位提出，经劳动合同当事人协商一致解除劳动合同。其理论基础是既然劳动者仅仅要求经济补偿，不要求继续履行劳动合同，则推定为劳动者对用人单位提出解除劳动合同无异议，因此属于劳动合同当事人协商一致解除劳动合同的情形，劳动者可依法要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
（3）劳动者不主张继续履行劳动合同而是要求用人单位赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资可否获得支持？本书认为，按照相关法律规定，劳动者提出此请求是不应当获得支持的。理由如下：首先，劳动者不主张继续履行劳动合同，仅仅是要求经济赔偿，可视为劳动者对解除合同无异议，接受用人单位的解除劳动合同的决定，性质等同于双方协商一致解除劳动合同，双方建立的劳动关系随劳动合同的解除而消灭。其次，工资支付的前提条件是双方存在劳动关系，没有劳动关系就不存在支付工资一说，劳动者因不主张继续履行劳动合同，自愿放弃了自己的劳动权利，双方劳动关系解除，其要求赔偿解除劳动合同之日至哺乳期满的工资自然没有法律依据。
案例：女工“三期”内，合同期满也不得终止合同
（一）案由
申诉方：吴××，女，26岁，××染织厂合同制工人
被诉方：××染织厂
被诉方法定代表人：杨××，男，48岁，××染织厂厂长
吴××与染织厂签订的劳动合同期限届满时，正值吴怀孕，双方都有续订劳动合同的意愿，但对合同期限未协商一致。染织厂提出终止劳动合同，吴不服，申请仲裁，要求保护女职工的合法权益。
（二）调查核实情况
××染织厂合同制工人吴××，1982年7月进厂，与厂方先后签订了两期劳动合同，1990年12月31日第二期合同期满，当时，吴已怀孕7个月。厂方根据生产需要，并考虑到吴怀孕，1990年11月书面征求吴的意见，是否续订劳动合同，吴表示不再续订合同。几天后，吴的父母去企业，要求续订合同。企业同意续订，提出合同期限订四年，吴担心生育后难以胜任原工作，只同意订一至二年期的合同，双方协商未达成协议。1991年1月3日吴上班时，厂方通知她：已终止劳动合同。吴对在怀孕期间，厂方终止劳动合同不服，提出申诉。
（三）处理结果
仲裁委员会耐心地向双方当事人宣传劳动法规、政策，企业主管部门协助做思想工作，染织厂认识到，在吴怀孕期间终止合同不当，同意纠正。根据吴××的要求，双方达成协议如下：
1.1986年7月××染织厂与吴××签订的劳动合同继续有效，相应延续到吴××孕期、产假和哺乳期满后，按终止劳动合同规定执行。
2.吴××在生育期间的医疗费用和有关待遇按国家规定执行。
3.经双方协商，仲裁受理费20元由吴××负担，处理费20元由染织厂负担。
（四）分析与评述
劳动合同期限是合同双方当事人规定的责任、义务和权利的有效期限，由企业和工人协商确定。劳动合同期限届满，应即终止执行，但法律另有规定的除外。吴××与染织厂签订的合同期限届满，正值吴怀孕，根据原劳动人事部办公厅《关于执行〈国营企业实行劳动合同制暂行规定〉中的几个问题的复函》第5项规定：“女工在孕期、产假、哺乳期间，凡符合计划生育规定的，合同期已满，也不能解除劳动合同，必须延续到孕期、产假和哺乳期满”。染织厂明知吴怀孕，在要求吴续订四年劳动合同不成时，仍然按合同期限，终止了劳动合同，是失当的，应予纠正。应按规定将原合同期限顺延至孕期、产假和哺乳期满，企业才可以终止合同，顺延期限无需企业协商同意。顺延期满后，是否续订劳动合同，可由双方再行协商。这一规定体现了党和政府维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难，保护妇女和儿童的身心健康。因此，企业应予执行。
（案例来源：佚名，女工“三期”内，合同期满也不得终止合同，中国人力资源法律网，2005年6月29日）
案例：女工在“三期”期间违纪能否解除合同
贾某系某外商独资企业女职工。2005年6月，贾某因多次违反工作纪律，给单位造成损失，被单位解除劳动合同。贾某不服，认为自己已怀孕3个月，根据国家有关女职工劳动保护的规定，企业不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除合同，企业的行为是违反国家劳动法律的行为。于是，贾某向当地劳动保障部门举报，要求纠正企业的违法行为，保护其合法权益。劳动保障部门接到举报后，经过认真调查后查明，贾某被辞退时确已怀孕，但其在单位多次违反纪律。劳动保障行政部门认定企业解除合同的行为没有违法，可以解除贾某的劳动合同。
评析：为保护女职工的合法权益，国家先后出台了一系列的女职工特殊保护的法律、法规和政策。《女职工劳动保护规定》第4条规定：“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。”《妇女权益保护法》第26条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。”《劳动法》第29条明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同。但是，对法律、法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。根据《劳动法》第25条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。
（案例来源：《山东工人报》）
劳动合同终止
劳动合同终止是指按劳动法的规定，当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行了相应的权利义务，劳动合同即因期满或者双方约定的终止条件出现而丧失效力。一般说来，有固定期限的劳动合同因期限届满而终止；无固定期限的劳动合同因合同约定的条件出现而终止；以完成某项工作任务为期限的劳动合同，因工作任务完成而终止。如果终止条件一经成就，劳动合同效力即行终止，这是劳动合同终止后的必然后果。在劳动合同终止后，由于生产、工作需要，在双方完全同意的条件下，可以在终止合同后再续订合同。
在什么情况下，劳动合同终止？
根据2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第44条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人发法院宣告死亡或者宣告失踪；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。”
劳动合同终止与劳动合同解除有什么异同呢？
劳动合同的终止和解除，其带来的后果都是劳动合同所确定的法律关系消灭，当事人双方的劳动合同关系不再存在，这是劳动合同终止和解除的共同之处。正是由于这一点，人们往往把二者混为一谈而不能正确区分，在处理劳动合同关系时不能正确应用有关法律法规，因而引发劳动争议。因此，正确区分劳动合同的终止和解除非常重要。
那么劳动合同的终止和解除有何不同呢？主要有以下两个方面：
一是造成劳动合同终止或解除依据的法律规定不同。
劳动合同的终止，是指劳动合同关系自然失效，双方不再履行。《劳动法》对劳动合同的终止规定了两种情况：一是劳动合同期限届满，合同即告终止，这主要是针对有固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同而言：二是当事人约定的合同终止条件出现，劳动合同即告终止，这种情况既适用于有固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同，也同时适用于无固定期限的劳动合同，属于约定终止。
劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未履行或尚未履行完毕时，也就是在劳动合同有效期内，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。这里所讲的某种原因，主要是指当事人主观或客观情况发生了变化，致使原签订的劳动合同不能履行或不应履行，法律为保护当事人正当权益，允许依法或依合同约定解除劳动合同。
二是劳动合同终止或解除带来的法律后果不同，即对劳动者的经济补偿规定有所不同。
劳动合同终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，从其规定。根据国务院《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》，国营企业劳动合同终止，应向劳动者支付生活补助费（同经济补偿金）。2001年10月6日，该规定废止。劳社厅函[2001]280号文补充规定，国有企业2001年10月6日前录用的职工，劳动合同终止时用工单位仍应支付生活补助费；2001年10月6日之后录用的，劳动合同终止时，可以不支付生活补助费。
劳动合同解除后的经济补偿，根据《劳动合同法》第46条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第36条规定向劳动者提山解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第41条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第44条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
案例：工伤职工的劳动合同能否终止？
问：我是新疆库尔勒一国有企业的劳资人员，有几个问题请您在百忙中给予帮助：
1.我公司有108名员工的劳动合同将于6月30日到期，由于目前员工富余，公司决定与部分员工按合同约定终止劳动合同。根据劳动法有关规定要在终止前30日内（即5月31日前）通知劳动者，可我公司暂不能在此期间内做出决定是否续签。我公司应当采取何种办法既不违反劳动法，又能达到公司减员的目的？
2.工伤待遇问题：我公司为一名工伤人员按劳部发[1996]266号文给付了住院医疗期工伤津贴，伤病出院暂未上岗，应如何给付待遇？
3.另有一员工因工负伤，由于去年负伤时，我劳资人员无解决经验，造成劳动鉴定的工作今年5月才开始进行。目前检查项目均正常，而该员工仍反映头昏等不适，部门安排的工作也不能完全胜任。请问，如若劳动鉴定最终结果为正常，我们能否终止其劳动合同？工伤后身体正常健康与否，是否是终止劳动合同的前提条件？由于工伤多是为维护企业利益而造成的伤害，公司给予合理的待遇后，但仍无法避免员工的责难，由此造成的不良影响我们应当如何更好地处理？
答：1.根据劳部发1996354号《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》之规定，有固定期限的劳动合同期满后，用人单位应当及时地与劳动者办理续订或终止手续。如果是因为用人单位的原因未办理相关手续的，视为续订合同。因此，不论情况如何，我建议公司都要及时做出续订或终止决定，以免将来发生争议时会处于不利地位。
2.如果是因为工伤的原因，需要停止工作接受治疗而不能上岗的，单位仍应继续支付工伤津贴，如果是因为其他原因未上岗的，可以只发放基本生活费或最低工资待遇。
3.根据《劳动法》第23条之规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。但是，劳动者在工伤医疗期内的，即使合同期满，用人单位也不得终止劳动合同。具体到您咨询的问题，如果该职工的劳动鉴定最终鉴定为正常，且医院证明不再需要继续治疗、休息，单位可以终止其劳动合同。而工伤后身体是否正常健康，也不是终止劳动合同的前提条件，只有在工伤职工需要继续治疗或者是伤残等级在六级以上的，单位才不得终止劳动合同。轻微的伤残并不影响劳动合同的终止，只不过是单位要支付一定的就业补助金而已。
（案例来源：佚名，工伤职工的劳动合同能否终止？《中国劳动保障报》，2005年6月15日）
案例：女工终止合同后发现怀孕怎么办？
问：我原是一家公司的职工，2005年3月1日，与该公司签订了为期一年的劳动合同。今年2月份，公司提前一个月通知我，不再与我续签劳动合同。于是我做完了交接工作，于3月1日离开了公司，并办理了档案的转出手续。但是几天后，我感觉身体不适，就去医院检查，结果发现自己在今年1月就已经怀孕了。我是在劳动合同终止前怀孕的，请问：我是否可以要求原公司将以前签订的劳动合同顺延？
答：原劳动部发[1995]309号《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条规定：除《劳动法》第25条规定的情形外（即劳动者违纪、给单位造成重大损失以及被追究刑事责任），劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应当自动顺延至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。由于你怀孕是在合同期期满之前，因此，劳动合同应当自动顺延。
至于说你已经签字终止劳动合同，并已办理离职手续的问题，《中华人民共和国民法通则》第54条规定：民事法律行为是公民或者法人设立、变更、终止民事权利和民事义务的合法行为。第55条规定：民事法律行为应当具备下列条件：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律或者社会公共利益。由于你在办理劳动合同终止手续时，并不知道已经怀孕，因此，终止合同并不是你的真实意思表示。因此，你同意终止合同应是一项有重大误解的民事行为，应当依法予以撤销。这也就是说，终止劳动合同的决定应被撤销，你与单位的劳动合同至少应顺延至孕期、产期、哺乳期期满。
（案例来源：中国人力资源开发网，2006年8月11日）
6.2.2 经济补偿金计算及支付指南佚名，经济补偿金计算及支付指南，法易网，2006年5月7日
企业什么情况下可以不支付经济补偿金？
解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第39条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。
企业什么情况下需要支付经济补偿金？
解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照2008年1月1日起实施的《劳动合同法》第46条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：
（1）用人单位违法解除劳动合同的。
（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的。
（3）用人单位提前解除事实劳动关系的。
（4）用人单位以暴力、胁迫或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，或者用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的。
（5）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，导致劳动者辞职的。
（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
（7）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的。
（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的。
（9）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的。
（10）用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难必须裁减人员而解除劳动合同的。
（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的。
（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。
企业什么情况下需要支付额外经济补偿金？
解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
经济补偿金与生活补助费有何区别？
解答：劳办发[1995]50号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发[1994]246号）所指的“生活补助费”是《劳动法》第28条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）所指的“经济补偿金”是同一概念。
经济补偿金以何为计算基数？
解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第11条规定：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第3条第2项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。
哪些不能列入经济补偿金基数的范围？
解答：劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：
（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等以及稿费、讲课费、翻译费等。
本单位工作年限怎么计发经济补偿金？
解答：劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
计发经济补偿金的工作年限有何上限限制？
解答：经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；或劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。
其他情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？
解答：劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]33号）中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定。
对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。
退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金
的工作年限？解答：按照《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发[2001]3号）第37条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发〔1993〕54号）第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。
因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。
计发经济补偿金的平均工资有何下限限制？
解答：劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员而解除劳动合同的，这三种情况如果劳动者本人的月平均工资低于企业月平均工资的，须按照企业月平均工资的标准支付。
其他情况按正常生产情况下本人解除劳动合同前12个月的月平均工资计算。
劳动者因私出境定居而解除劳动合同是否支付经济补偿金？
解答：对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于《劳动法》及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。
国有企业职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？
解答：对国有企业职工，因企业依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。
除上述情况外，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的3倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，全额计算征收个人所得税。
经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取？
解答：劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。
6.2.3 企业经济性裁员的有关规定
何种企业可以进行经济性裁员？
用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。
企业经济性裁员的程序
（1）提前30日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见。
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
企业经济性裁员不得裁减的人员
（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。
（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的。
（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
（4）法律、行政法规规定的其他情形。
6.2.4 如何申请劳动争议仲裁
随着社会主义市场经济的建立和全国统一、开放的劳动力市场的形成，劳资纠纷大量涌现；及时、妥善地处理劳资纠纷，有利于保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序和维护社会的安定团结。劳动争议仲裁制度是国家确立的高效、及时处理和化解劳资纠纷的专项劳动法律制度，是处理劳资纠纷所必经的，劳动者和用人单位只有在不服劳动争议仲裁裁定时，方可在法定时限内向人民法院申请民事诉讼。
劳动争议仲裁委员会受理企业与职工之间的下列劳动争议：
（1）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
（2）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；其中“工资”是指按照国家统计局规定应统计在职工工资总额中的各种劳动报酬，包括标准工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴；“保险”是指社会保险，包括工伤保险、医疗保险、生育保险、待业保险、养老保险和病假待遇、死亡丧葬抚恤等社会保险待遇；“福利”是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等；“培训”是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类学校的培训及与其相关的培训合同、培训费用等；“劳动保护”是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定、各项保障劳动安全与卫生的措施、女职工的劳动保护规定、成年人的劳动保护规定等。
（3）因履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议。只要劳动者与用人单位存在事实上的劳动关系，所申诉事项属于劳动争议仲裁的管辖范围，不论劳动者和用人单位是否签订劳动合同，劳动争议仲裁委员会均应受理。
劳动争议仲裁委员会一般应当在组成仲裁庭之日起六十日内处理完劳动争议；劳动者或者用人单位对仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。
