银行经理人的声誉在一定程度上能够影响银行声誉。为提高和保持银行的良好声誉，必须对其经理人声誉进行激励与约束。
一、建立经理人声誉约束机制的模型分析
关于经理人声誉机制作用机理的经济学模型是霍姆斯特姆（Holmstrom）基于法玛（Fama）思想建立的代理人市场——声誉模型。该模型说明市场上的声誉可以作为显性激励契约的替代物。Holmstrom认为：在竞争的经理市场上，经理的市场价值决定于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负完全责任，因此，即使没有显性激励合同，经理也会积极努力工作，因为这样可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来预期收入。
其中δ为贴现因子，为长期修正系数。当δ1，c′（a）1，即如果经理对未来不贴现，帕累托一阶最优可以实现，尽管并不存在显性激励合同。因此上述模型证明了声誉效应可以在解决代理问题中发挥重要作用，隐性激励机制可以达到显性激励机制同样的效果（如，假定显性合同为（St（πt）a βπt）。进一步把这种解释通俗化，即：人的良好声誉会给当事人带来长期收益（不排除这种收益仅仅是道德或心理上的满足），为了获得长期收益，当事人要树立良好的声誉，而要得到良好的声誉，需要当事人采取他人认可、赞赏的行为，虽然这些行为对于当事人现阶段而言也许是一种“损失”或“负担”，但当事人仍心甘情愿而为之，旨在树立良好声誉，获得长期收益。
二、建立银行经理人声誉激励约束机制的必要性与可行性
在一般的经理人市场中，很多行业具有相通的地方，经理人可以从一个行业退出，进入另一个相关性不是很强的行业。第一，在银行家市场中，银行家需要具备非常专业的知识，相对而言，进入和退出本行业都有较大的壁垒。所以说，银行家市场是相对封闭的，银行家的才能具有更强的专用性。第二，具体到国有商业银行而言，由于其分支行遍布全国，数目众多，因此，相对于其他行业所需的经理人而言，我国国有商业银行所需的银行家为数甚多，他们每一个人都关系到一个地区经营状况的好坏。
经济学基于理性的追求利益最大化或机会主义的“坏人”假设，认为声誉机制对人的行为具有激励约束作用的机理在于声誉能给人带来更大的长远利益。然而，实际生活中人需要得到他人的赞扬、尊敬和良好的声誉，即对于很多人而言，具有良好的声誉本身就是其行为的目的。因此，在管理学看来，基于马斯洛的需要层次理论，可以直接建立精神、声誉或荣誉激励机制，激励约束人的行为。也就是说，经济学和管理学虽然都说明了声誉对于人的行为的激励约束作用，可以建立相应的声誉机制来激励约束人的行为，但二者的出发点是不同的。经济学通过模型证明，即使是“自私自利”的“坏人”，为了获得长远利益，也需要树立“好人”的声誉；而管理学则认为，追求良好声誉的本身就是人实现自我的内在需要。
对于职业经理人而言，声誉这种人力资本更加重要。良好的声誉有利于经理人在未来的职业生涯中获得更高的报酬。在经理市场上，经理人的声誉既是经理人长期成功经营企业的结果，又是经理人拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。声誉机制可以作为经理市场中关键的信息披露机制，用于解决信息不对称所产生的“逆向选择”问题。声誉的核心是信任，信任是交往的前提。职业经理人只有通过建立良好的声誉，创造出企业所有者对于其经营管理决策能力的信任，创造出银行雇员对于其领导能力的信任，才能成功地担当职业经理人的角色。职业经理人的行为和经营管理活动具有极大的风险和未来的不确定性，需要股东、借款人、雇员、存款人等利益相关者的极大信任、理解和支持，这种理解和支持的程度在很大程度上取决于人们对经理人声誉的认可。良好的经理人声誉，能促使各利益相关者形成一种思维定式：即使在银行处于不利的局面下，各利益相关者也会坚定信念，支持职业经理人的各种决策和行为。
职业经理人的职能在于进行管理决策，而管理决策活动具有复杂性、风险性和不确定性。从理论上说，职业经理人拥有特殊的人力资本，与一般企业员工相比，经理人的激励约束机制设计就更加强调声誉之类的精神激励。精神激励和物质激励的区别关键在于，精神激励能够从内心调动人的积极性，即产生管理学中所谓的“内激力”。“内激力”不同于“外激力”，“外激力”仅仅是为了得到相应的报酬而被动地完成指定任务；而“内激力”则是出于内心，积极主动、创造性地完成工作，最大可能地发挥个人能力，在工作中寻求自我实现，在银行经营管理活动中获得满足感。同时，经理人的经营管理决策行为对银行的影响是长期的，而以年度为考核单位对经理人的行为进行评价往往有失偏颇，年薪制之类的以短期业绩指标为基础的激励约束机制有其局限性。而经理人声誉机制则是注重经理人长期以来的一贯行为所形成的声誉，给经理人提供更大的创新空间，有利于银行的长远发展。
声誉机制对职业经理人员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。经理市场（或称代理人市场、职业经理人市场）的实质是经营者的竞争选聘机制，竞争选聘的目的在于将经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。经理市场的“供方”为经营者候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的银行，在“供需双方”存在大量提供银行信息、评估经营者候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经营者的报酬作为经理市场上经营者的“价格”信号的话，那么，经营者的声誉则是经理市场上经营者的“质量”信号。在经理市场上，经营者的声誉既是经营者长期成功经营银行的结果，又是经营者拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。没有长期化的行为，也就没有职业声誉。声誉的核心是信任，信任是人们交往的前提。经营者只有通过长期化的努力经营建立良好的声誉，创造出银行所有者对于其经营管理决策能力的信任，创造出银行员工对于其领导能力的信任，才能成功地担当经营者的角色。没有良好的职业声誉，经理人员将不得不结束其职业经理生涯，因为没有人会信任他，把银行交给他去经营。正如亚当·斯密所论述：“各地方金匠和宝石匠的工资，不仅比需要同样技巧的许多其他劳动者高，而且比需要更大技巧的许多其他劳动者高。这是因为有贵重的材料托付给他们。我们把身体的健康委托给医生；把财产，有时甚至把生命和名誉委托于律师或辩护士。像这样重大的信任决不能安然委托给微不足道的人。”同样，作为银行所有者，把自己的银行委托给经营者经营管理时，“如此重大的信任”必然要求经营者具有良好的声誉，而不是“微不足道的人”。
三、银行经理人声誉激励机制发挥作用的条件
为了发挥声誉机制激励约束的作用，就应该从完善声誉机制的条件出发，寻找实现有效激励约束机制的途径。结合前面对国有银行经理人声誉激励约束机制的必要性与可行性的分析，本书认为，经理人声誉激励机制作用的发挥与以下几个方面有着极大的关系：
1.培育充分竞争的经理人市场。
经理人的声誉是体现经理人创新能力、经营管理能力、领导能力以及努力程度、敬业精神的公共信息。只有根据准确的声誉信息对经理人进行奖惩，才能体现声誉机制对经理人行为的激励约束作用。“浪得虚名”之类的错误声誉信息，会导致激励约束机制的扭曲，使声誉机制不仅起不到应有的激励约束作用，反而会起反作用，引导经理人把精力放在追求虚名等非生产性行为上，而真正有能力的经理人的生产性行为反而得不到激励。因而，培育充分竞争的经理市场机制是保证经理人声誉“质量”的最有效措施，是避免声誉机制扭曲的根本保证。真正优秀经理人的声誉是在长期的市场竞争中获得的，通过市场生存竞争检验的经理人才是合格的经理人。对于我国国有银行而言，应该积极培育充分竞争的市场机制，给予那些真正在市场竞争中产生的，而非政府及大众媒体人为树立的优秀经理人以社会地位和荣誉，通过声誉机制激励经理人的生产性行为，有效地发挥声誉机制的作用。声誉激励尽管从人的社会性出发，在任何制度中都存在一定的激励，但只有在市场竞争的作用下，声誉的价值才具有长久的利益保证，因而其激励作用也能够持久。经济学者通过对不对称信息状况下经营者行为的动态博弈分析认为：声誉激励机制之所以起作用，是因为现期的努力，通过对产出的影响，改进了市场对经营者能力的判断，因此任何弱化这个声誉效应的方式都会弱化激励机制。声誉通过经理市场对经营者的激励，主要是因经理市场能实现个人价值。同时，完善经理市场也给那些在职经理形成一种潜在的威胁，即经理市场上随时都有一些具有良好声誉和优良业绩的经理“准备”接替他的位置。在竞争性市场中，经营者的声誉对经营者人力资本的影响主要在两个方面：其一是经营者声誉的好坏影响经营者职业的可持续性，坏的声誉会导致经营者职业生涯的终止；其二是经营者声誉的好坏影响经营者在经营者市场上的价格，好的声誉会使经营者人员在经营者市场获取较高的收入。因此，完善的经理人市场有利于激励那些对未来存在良好收益预期的经营者不断提高自身声誉，以实现其长期收益。
2.经理人声誉机制作用的有效性提高，有赖于社会法律环境、规章制度的完善和正确的伦理道德、意识形态的形成。
法律、规章制度的作用在于惩恶扬善，只有对选择背叛的参与人进行惩罚，针锋相对也选择背叛，才会构成可置信威胁，从而保证即使是“坏人”，为了获得长期收益，也要树立“好人”的声誉，直至“博弈”结束前的一个时期。如果不对背叛的人进行惩处，总是对其“仇将恩报”，他就没有必要考虑声誉问题，没有必要约束自己的行为。因而，完善的法律保护对声誉机制作用的发挥至关重要。然而，法律的威胁及规章制度对人行为的约束作用范围是有限的，而且成本比较高。相比之下，由于伦理道德、意识形态对人的行为影响在于“教化”，使人自觉地约束自己的机会主义行为，作用范围相对广泛。例如，根据经济学的“坏人”假设，声誉机制的最大问题在于到重复博弈的最后一个时期，理性人会毁掉自己的声誉，追求利益最大化，即所谓的“终止博弈问题”。但如果通过意识形态的“教化”作用，使经理人从思想上重视自己的声誉，遵守职业道德，自觉约束自己的道德风险行为，也就不存在“终止博弈问题”，声誉机制的作用就能得到最大限度的发挥。我国现在正处于经济转轨时期，法律体系需不断完善，道德伦理和意识形态也需要正确的引导，这对国有银行经理人声誉机制的建立，对经理人行为的激励约束具有重要的长远意义。
