职场中，每个员工的心中都会存在一些不满，所以，在工作中难免会有一些这样那样的抱怨。对于下属的抱怨，领导应该心平气和地主动找下属沟通，了解下属抱怨的原因，这样才能解决问题。
1让下属把不满说出来
要想让企业上下更好地沟通，就要巧妙地处理下属的不满和抱怨。不管中层管理者多么优秀，企业多么强大，也不可能保证所有的工作都做得滴水不漏，总有一些事情处理得不恰当，一些重大决策制定得不合理，一些管理工作不到位，使下属产生了不解或不满情绪。如果没有一个能够让下属顺畅地反馈个人意见和建议的平台，也没有一个有效地解释企业内部决策和管理工作动机、目的、方法的渠道，就会使下属的不满和怨气越聚越多，越积越重，给企业带来严重的管理危机。因此，“让下属把不满说出来”是一种很明智、行之有效的化解下属矛盾和改善企业境况的好方法。
在美国芝加哥郊外，有一家制造电话交换机的工厂。在这个工厂中，各种生活和娱乐设施都很完全，社会保险、养老金等其他方面做得也相当不错。但是让厂长感到困惑的是，工人们的工作积极性却并不高，产品销售业绩也平平。
为找出原因，他向一位著名的心理学教授求助。教授带领一个专家组对这件事展开了调查研究。经调查发现，厂家原来假定的对工厂生产效率会起极大作用的工作时间以及薪水的高低等，对工作效率的影响很低，而工厂内自由宽容的气氛、工人的工作情绪等，对工作效率的影响却较高。
在他们进行的一系列试验研究中，有一个试验：专家们找工人个别谈话，而且在谈话过程中，专家要耐心倾听工人们对厂方的各种意见和不满，并做详细记录。与此同时，专家对工人的不满意见不准反驳和训斥。在两年多的时间里，研究人员前前后后与工人谈话的总数达到了两万余人次。
结果两年以来，工厂的产量大幅度提高了。经过研究，专家们给出了原因：在这家工厂，长期以来工人对它的各个方面就有诸多不满，但无处发泄。试验使他们的这些不满都发泄出来了，所以工作干劲高涨。
一般来说，80%的抱怨是因为管理混乱造成的，而由于员工个人失职而产生的抱怨只占20%。所以中层管理者在面对下属的抱怨的时候，应该积极地了解下属的想法和实际情况，消除抱怨，而不是去责备下属。即便你强制性地要求下属不准抱怨，下属虽然不敢说出来，但是心里会更加不满，从而造成更多的工作失误。只有让下属把不满说出来，才能营造一个良好的工作氛围，让下属轻松愉快地工作。
“让下属把不满说出来”说起来容易，做起来却很难。这需要企业中层管理者态度诚恳，能够倾听来自下属的不同意见，甚至是批评意见。一般来说，下属产生抱怨的内容主要有三类：一是薪酬，二是工作环境，三是同事关系。那么，作为企业中层管理者，该如何对待并及时处理下属的抱怨呢？
首先，接受下属的抱怨。下属抱怨，无非是一种发泄，既然强制解决不了问题，那么为什么不去倾听下属的抱怨？抱怨也是需要听众的，而这些听众往往又是抱怨者最信任的那一部分人，作为企业中层管理者，只要下属愿意在你面前尽情地发泄抱怨，你消除下属抱怨的工作就已经完成了一半，因为你已经成功地获得了下属的信任。
其次，了解下属抱怨的起因。如果一个人心情很好的话，没有谁会愿意去抱怨。所以，下属有抱怨肯定不是无缘无故的，心存抱怨就说明肯定是企业的哪个方面出现了问题，或者作为中层管理者什么地方做得不到位。中层管理者这时候要去尽可能地了解下属抱怨的起因，这为后面的解决问题打下了基础。同时，这也是建立和谐的上下级关系的好方法。
再次，沟通要平等。很多时候，下属的抱怨是针对小事，也可能是下属太过敏感。在处理这些抱怨的时候，可以通过与下属平等沟通来解决，先使其平静下来以阻止其抱怨情绪的扩散，然后再采取有效措施解决问题。
最后，处理下属抱怨要及时、果断。一般来说，大部分的抱怨是因为管理混乱造成的，也说明了企业存在很多不足的地方。所以，作为企业中层管理者，要重视规范工作流程、明确岗位职责、完善规章制度等工作，从根本上解决抱怨。另外，在规范管理制度时应采取民主、公正、公开的原则，这样才能保证管理的公正性和深入人心，尽量避免下属心中产生抱怨。
美国威斯康星州格林贝市的儿童保育中心总经理帕特布普纳，每隔一个月就要请自己手下的22名员工出去吃一次比萨饼。就餐时先用一个小时让员工们随意发发牢骚，员工也可以就管理问题提出自己的看法。
在发完牢骚之后，再用一个小时发表积极的见解，并就新出现的问题提出改进的意见。这种“正式的宣泄集会”费用很低，不过效果却很好。
“让下属把不满说出来”实际上是企业必须重视的一种沟通方式，能够帮助中层管理者发现并改变不合理的管理举措，进而制定出更加科学合理的制度，提高管理水平。另外，如果收到来自企业决策层、管理层的准确合理的回应之后，下属们的顾虑、猜疑、怨愤就会烟消云散，工作起来就会心情舒畅、干劲十足。
比尔·盖茨说过：“如果人人都能提出意见，就说明人人都在关心公司，公司才会有前途。”人称“经营之神”的松下电器公司总经理松下幸之助也有句口头禅：“让员工把不满讲出来。”很多时候，你的下属能够看到很多你看不到的东西，如果下属觉得不满，就证明企业还有很多不足的地方，作为中层管理者，你要做的是从下属的抱怨中了解企业的不足，做好改进工作。
2尽量了解下属的难处
美国麦道公司为了理顺员工的情绪，专门成立了一个“谈心部”。他们说：“调动人的积极性的方法应多种多样，不能仅靠金钱，人总有不愉快的时候，总会遇到一些不顺心的事情，只要谈出来，得到理解，人就会变得愉快，工作积极性也会提高。”
李天扬是一家公司的部门主管，他手下有一名刚进入公司不久的年轻人小陈，能力非常出众，工作也做得很好，不过近来小陈好像情绪不佳，工作也出现一些问题。李天扬看在心里，担心小陈就此放弃，于是恨铁不成钢地对小陈说：“小陈，我一直很看好你，但是你最近的工作状态真的很不好，有什么事情不能解决也不能影响到工作啊！”说完，小陈很不耐烦地就离开了，李天扬也不知道到底发生了什么。
一天，李天扬在给经理汇报工作的时候，提了一下小陈的情况，经理也很欣赏这名员工。于是，在下班的时候，经理故意路过小陈工作的地方，对小陈说：“小陈，还在工作啊，走，陪我出去喝顿酒！”小陈不好拒绝，就跟着经理去了。
酒过三巡，经理才开口问小陈，为什么最近工作心不在焉，情绪不太高。原来，小陈相恋多年的女友要出国留学，这让小陈苦恼万分。毕竟两三年的分离是个不短的时间，而且身边因一方出国而最终分手的事例并不少见。虽然在谈话中，经理并没有批评小陈最近工作上的心不在焉，而他知道正因为经理的理解和原谅，自己更应该冷静地处理工作和感情的关系。
聊天谈心，是一种常见的工作沟通方式。通过聊天，企业中层管理者能了解下属，增进与下属的感情。比如，有些下属性格内向，很多话都藏在心里不说出来，往往影响工作状态。选择一个他们熟悉的环境，如在其工作地点或家中，和他们谈谈心，以便使他们产生优势心理效应，从而能无拘无束地说出心里话。如果下属性格傲慢，很有才能，那就可以在自己的办公室与之谈心，抑制下属冲动的心理。
聊天谈心是企业中层管理者必须掌握的沟通方法，其中有以下几方面应该注意。
1与下属谈心必须心诚
若要与下属谈心，就必须具有帮助下属的诚心和关怀下属的感情。有了这种诚意，与下属谈话时才能推心置腹，说出的话才能够如春风拂面，才能够打动下属，感化下属。在谈心的过程中，心诚要求中层管理者一定不能摆出领导架子，要一视同仁。要多与下属进行换位思考，设身处地为下属着想。
这样，中层管理者往往会发现，站的角度不同，了解的情况不同，认识问题的方法和出发点不同，得出的结论也截然不同。也只有这样才能把握下属的心态。因此，只有诚心诚意地与下属谈心，同下属交心结友，才能真正地了解其内心世界，从而及时准确地引导下属。
2注意谈心的地点
谈心需要考虑环境的影响，有些中层管理者习惯在上班时把下属叫到办公室谈心。殊不知，在办公室里，下属的心灵大都是封闭的，无论是苦口婆心的说教，还是细心的教导，都不会产生良好效果。因此，谈心应尽量选择在较私人的时间，地点则应该尽量避开办公室。这样的时间和地点不会让下属有工作交流的感觉，而且当下属置身于自然环境或轻松的环境中，也自然更容易交流。
3耐心地倾听下属的想法
谈心并不是中层管理者一个人的事情，所以不要喋喋不休地对下属进行说教。谈心是为了弄清情况，弄清下属出现问题的原因，作为中层管理者，在与下属谈心时，一定要耐心倾听。
在倾听的时候，一般要做到少讲多听，不要打断下属的讲话，并且应设法使交谈轻松，使倾诉的下属感到舒适，使其消除拘谨的心情。对于下属的倾诉，要表示出有聆听的兴趣，不要表示出冷淡与不耐烦，同时尽量排除外界干扰。与下属谈心要站在下属立场上考虑问题，控制好自己的情绪，千万不要与下属争论，更不要计较下属口气的轻重和观点是否合理。
4以积极的方式结束谈心
在和下属谈心之后，中层管理者应该对下属表现出一定的理解和鼓励，比如语气亲切而诚恳地说：“不管是什么问题，一定有解决的办法”或者“不要担心”。这样让下属觉得跟你谈心是愉快的，为以后的沟通打好基础。
作为一名中层管理者，你可以在谈话中引导下属进行积极的思考或判断，但你最好不告诉他你的判断，即使你有肯定的结果。因为如果你一旦给出主观判断，下属就很难再与你敞开心扉地继续交谈下去了。与下属谈心，并不是要求下属应该做什么，而是了解下属的难处，引导和帮助下属去改善目前的情况，建立良好的上下级关系。
3怎样处理下属的抱怨
俗话说：“一人难满百人意。”被下属抱怨是一件很正常的事，因为一个中层管理者往往要领导很多下属，不可能面面俱到。一时疏忽，就难免会招致来自下属的抱怨。下属的内心总有许多苦衷，希望能说给中层管理者听。
很多中层管理者认为没有必要去听下属的抱怨，认为自己工作多得忙不过来，哪里还有时间考虑下属工作是否满意。其实这种想法是错误的，听取下属的抱怨和诉苦是居于领导位置的中层管理者义不容辞的责任，也可以说是最重要的责任。很多时候，下属对你说“薪水太低，我要辞职了”，其实这只是一个借口，他心中的许多不满和抱怨才是他离开的原因。
美国联邦快递公司成立于1907年，现在该公司已成为了世界最大的货运公司。“五人小组”是公司为了处理员工的抱怨而特地设立的，由CEO、最高经营主管、最高人事主管以及其他两位资深副总裁组成，主要负责确认和解决员工的不满，几乎每个星期二上午，他们都会聚在一起对归档的抱怨和申诉进行审查和裁决。
公司的员工手册中这样写道：“如果你因任何原因受到处罚，你都可使用投诉程序。”联邦快递公司的员工可以在有关问题出现7天之内提出书面抱怨，然后，该人所在单位的经理、高级经理和执行董事会审核收到的所有信息，接着与抱怨人见面会谈，根据事实做出支持或推翻所抱怨事项的决定。
当事人可以向员工关系部提交书面申诉材料。由该部进行调查，并准备向“五人小组”提供书面材料。“五人小组”将审查所有信息，做出是支持、修正还是推翻第二步决定的决定。有时，五人小组会任命一个专门小组来进一步调查与处理该抱怨事项。
面对下属的抱怨，中层管理者应该做到以下几点：
1不要刻意压制
俗话说：“哪里有压迫，哪里就有反抗。”一个出色的中层管理者应该乐于接受下属的抱怨，如果你一时没有时间听他们诉说，也应该约一个时间让他们向你倾诉。不要立即反驳下属的怨言，应该让他们一吐为快。其实很多时候，下属把抱怨说出来并不是希望你采取什么行动，只是为了发泄而已。当然，作为中层管理者，应该主动去解决引起下属不满的问题。
在了解下属的抱怨的过程中，也可以了解企业工作，所以，中层管理者面对抱怨不能漠然置之，而要引起高度重视，把它当成工作中的一件重要事情，列入个人的工作日程，或派专人处理，或亲自进行处理。管理者应深入到下属之中，谦虚真诚地与下属打成一片，认真地听取下属的意见，深入地进行调查研究，搞清是哪些下属在抱怨，抱怨什么，主动把握有关方面的情况。
2不管什么抱怨，都要听得进去
