如果下属想和你交谈，却遭到你拒绝，没有什么比这更伤害下属的感情了。当下属向你抱怨的时候，你要学会聚精会神地听下属讲话，必须得把自己的兴趣放到一边，把自己的好恶隐藏起来，不要表现出任何偏见。在听下属抱怨的几分钟时间里，你必须将自己百分之百的注意力集中到下属身上，细心倾听他所说的话，调动起自己的全部精力倾听下属讲话，这是中层管理者必须做到的一点。
3要有耐心
耐心听下属抱怨也不是一件容易的事，尤其是在你有很多工作要做的时候，可下属非要告诉你一些无关痛痒的事情，那就更不容易耐住性子。然而很多时候，你能从下属的抱怨中得到很多好的建议和想法，所以，偶尔听一些无关紧要的抱怨，与那些好的建议和想法相比，这是微不足道的。
耐心倾听下属抱怨，不要急于下断语，不管你多么忙都要耐住性子。而且，在你发表看法之前，最好是冷静地思考一番，尤其是那些可能毁坏下属的自我意识、尊严和自尊心的事情，就更不能轻易下断言。
4反复地调查、认真地分析下属抱怨的原因
有些中层管理者对下属的抱怨存在误会，认为对某一事情表示不满的下属就一定对企业、管理部门或对身为上级的你极为愤恨，这是错误的。其实，正是因为有了下属的抱怨，你才能意识到企业还有很多没有做好的地方。如果下属忍气吞声，表面虽然平静，却会严重影响工作效率。反之，如果你能随时处理他们的不满，解决他们的问题，下属就会对你心存感激，从而更努力地工作。
首先，从主观上找原因。看是不是因为自己工作的失误使下属的工作难以进行了，从而造成了下属的抱怨。比如，是不是因为决策缺乏科学性，严重地脱离实际，损害了下属的利益；或者自己考虑不周到，给下属的工作造成了过大的压力；或者自己的工作方法和管理方法不正确，有意无意地伤害了下属的感情和尊严。
其次，从客观上找原因。有时候，可能是下属对中层管理者的想法不了解，对决策不了解，所以产生抱怨；也有可能是下属的性格比较悲观，或者利益受到影响而产生抱怨；还可能是中层管理者交给下属的任务根本就难以完成，所以产生抱怨。
5采取切实可行的办法消除下属的抱怨
如果你打算解决问题，就应采取切实的行动。即便是不准备采取什么行动，也应告诉抱怨的下属其中的原因。至少，要让下属感觉到你听取了他们的怨言，如果不闻不问，下属会感到非常失望。
如果是中层管理者自己的原因，要勇于进行自我批评，本着有错必纠的原则，立即纠正自己工作中的失误。如果是下属的原因，就一定要摆明事实、讲清道理，帮助下属准确地理解中层管理者的意图。无论抱怨的原因是什么，作为中层管理者都应该妥善处理。这些抱怨对中层管理者来说或许不是什么大问题，但对下属们却甚为重要，因而不可掉以轻心，漠然视之。
下属有了抱怨，如果得不到解决，就会严重地影响工作的积极性和进取心，从而消极怠工，或者对中层管理者非常不满，不支持上级的工作，不服从上级的指示，甚至与中层管理者对着干。通常来说，下属并不是只要心存抱怨就会愤然辞职，只有在有抱怨而又无人听取，其问题无人考虑的情况下才会产生失望，继而再生离走之心。所以说，中层管理者要正确处理下属的抱怨，解决下属的抱怨，这是一项非常重要的工作。
4如何做一个优秀的听众
上帝给了我们两只耳朵和一张嘴，就是为了让我们多听少说。约翰·洛克菲勒也说过：“我们的政策一直都是认真地倾听和开诚布公地讨论，直到最后一点证据都摊在桌上才尝试达成结论。”所以，面对下属的抱怨，如何成为一名优秀的听众，是中层管理者必须学会的技巧。面对下属的抱怨，倾听比说更加重要，你可以不发表意见，也可以不采取行动，但是只要你能够做一个合格的听众，下属也许就能从抱怨中走出来。
有时候，你的下属可能不善言辞，所以抱怨起来总是唠唠叨叨。他的抱怨表现在他的表情和动作上，你必须领会其言外之意。你的下属没有说他讨厌某样东西或者某件事，但是并不代表他喜欢。说话的人并不会怎么想就怎么说，所以，作为中层管理者，要学会倾听下属抱怨中的真正意思。听取下属的抱怨是作为中层管理者的一份责任，不过要做好这个工作是需要很多技能和技巧的。
钱先生是一家电子公司的营销主管，在倾听下属意见和抱怨方面做得非常好。每当有一个怒气冲冲的雇员来到钱先生这里告状的时候，他就会像接待一个重要人物那样对待他。按照钱先生的说法就是“把他当做公司的董事长或者一个大股东来看待”，钱先生一般先请他坐下，使他感到很惬意，然后给他端上一杯咖啡，尽量使他心平气和下来。
等下属冷静下来之后，钱先生再让他述说他受到的不公平对待。钱先生一般会从头到尾听着，而且从不打断他的话。看到主管肯听他说话，能以同情的心情听他诉苦，这马上使下属感到莫大的安慰。当下属讲完之后，钱先生会告诉他：“我完全理解你的心情，如果我是你，在那样的情况下，恐怕我也会有那样的感觉。”
当钱先生说完之后，下属的不满就消除了一大半，心情也平静多了。有时候，本来下属以为主管不会赞同自己的想法，可是钱先生还是认真地听完，表示赞同。接着钱先生会问：“你希望我怎么做？”听到主管这么说，下属反倒大吃一惊，连忙说：“主管，我真的不知道该怎么说，我并没有那个意思，我只是想来诉苦，讨个说法，并没有想让别人怎么样，你既然已经听完了我的话，这也就足够了，我已经满意了。”
每次当下属来抱怨的时候，钱先生给他们的总是比他们想得到的要多，下属都非常感动，而且总能十分满意地离开办公室。其实，钱先生并没有做什么，只是竖起两只耳朵听，听完之后问下属需要他做什么，而往往下属也没有要求他做什么。
听下属的抱怨，必须因势利导，顺着下属的想法。下属很不满，当然希望别人能顺着自己的意思。如果你能顺着下属的脾气听他说，那么下属自然能够对你推心置腹。
一般来说，下属对你抱怨并不会一定要求你为他们做什么，你只要当一个优秀的听众，下属就非常满足了。当然，如何顺着下属，也是有很多技巧的。
第一，除了赞同之外，不要发表别的意见。大部分中层管理者大都比下属更喜欢滔滔不绝地讲话。这一点中层管理者必须克服，在下属滔滔不绝的时候，你需要做的只是听。下属也有表达欲望，你的倾听正好可以满足下属的表达欲望，下属心满意足，对你就不会有抵触。另外，你可在倾听中了解他的想法和观念。然后，你就可以顺着他的谈话，发出“嗯”的赞同声，还可以在恰当的时机提出一些问题让下属去说明，让下属喜欢对你说话，这就达到了中层管理者的目的。
第二，不要辩驳。既然是做一个听众，我们要做的只是了解下属的想法，而不是改变下属的想法，如果下属说的话你不能同意，你也不要提出辩驳。即便你知道他的交谈另有目的，也不宜和他辩论，因为有些事情不容易说明白，而且很可能越辩越气，最后不欢而散。你要知道，倾听才是我们的目的，而不是辩驳。
第三，称赞下属的勤于思考。下属向你抱怨某些事情，那么他一定有自己的想法，人人都喜欢被称赞，尤其是下属心存不满的时候，称赞下属的勤于思考，更能有效地消除下属心中的不满。你可以称赞他的观念、见解。只要是正确、可行的想法，你都可以称赞，这并不需要你做什么，但是却比你做了什么更有效果。
第四，克制自己的情绪。有时候，下属抱怨的时候可能说出一些对你不满的话。这个时候，千万要控制自己的情绪，不管下属说的是确有其事，还是无中生有，不要让自己的情绪干扰倾听，不要表现出愤怒。保持内心的平静，等下属把话说完，先表示自己的歉意，然后再做出解释，不要影响到倾听的过程。
第五，引导下属的思想。听完下属的抱怨之后，你要做的就是把下属的想法引导到你希望的方面去。在下属已经“满足”时，才可以把你的意思显现出来，但显现的方式还是要“顺着下属”，不要让下属感到不快，比如你可以这么说：“我很同意你的观点，不过……”或“你的立场我能了解，可是……”站在下属的立场提出自己的建议，把下属的意志引到你希望的地方去。
有技巧地听下属抱怨，往往能够事半功倍，下属的脾气再大，不满再深，也能有效地解决。当然，在倾听的时候，不要承诺任何自己职责之外的东西。不要轻易让自己被下属的话所影响，从而违背公司的政策做出不可能实现的承诺。
5感情投入能够有效地消除抱怨
对下属多一些感情投入，进行柔性管理，这是消除下属抱怨的有效方法。中层管理者与下属之间无疑是一种“管理”与“被管理”的关系，正是因为这种关系，中层管理者都希望下属能够尽心尽力地工作，因此，在工作中就可能忽略下属的想法，这是造成下属抱怨的重要原因。所以说，多投入一些感情，而不是一味地压制下属的抱怨，能够更好地消除下属的抱怨。
如果中层管理者能够将爱护的心意传达给下属，努力拉近与下属之间的距离，那么即便是下属对企业的某些方面不满，但是因为中层管理者的真心，下属也会尽量减少不满和抱怨。因此，中层管理者要采用“以人为本”的柔性管理去消除下属的抱怨。
古人云：“得人心者得天下。”如果能够抓住下属的心，建立起深厚的感情，那么下属心中的抱怨自然能够减少。下属对中层管理者、对企业的满意程度与中层管理者对他们的感情投入是成正比的。
首先，中层管理者对下属的感情投入可以有效激发下属潜在的能力，使下属产生强大的使命感与奉献精神。得到了中层管理者的感情投入的下属，在内心深处会升腾起强烈的责任心，从而消除对上级或者企业的抱怨，他会认为上级中层管理者对自己有知遇之恩，因而产生“知恩图报”的想法，愿意更尽心尽力地工作，而不会去抱怨。
其次，下属有很多抱怨和不满，通常是对企业没有“归属感”。中层管理者对下属的感情投入，正好可以使下属产生“归属感”，而这种“归属感”可以有效地消除下属的不满，也是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。没有哪个下属希望自己被排斥在中层管理者的视线之外，如果得到了来自中层管理者的感情投入，下属的心理无疑会安稳、平静得多，抱怨也会少很多，所以更愿意付出自己的力量和才能。
最后，对下属进行感情投入，能够激发起下属的开拓精神，让下属鼓起勇气，工作起来便无所担心，能勇往直前，抱怨也就少了很多。否则，如果下属抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，浑浑噩噩，中层管理者也不喜欢，下属也会经常抱怨。
惠普是世界一流的大公司，它之所以能够取得成功，在惠普的许多经理看来，靠的是“以人为本”的企业宗旨。惠普公司非常重视对员工进行感情投资，所以，惠普的工作人员大多对自己的工作非常满意，对公司非常满意。
惠普的创始人休利特，以及研制开发部主任奥利弗，对惠普的工作人员非常关注，经常到设计现场去与下属们交流。在惠普公司里，中层管理者总是同自己的下属打成一片，他们关心职工，鼓励职工，使下属们感到自己的工作成绩得到了承认，自己受到了重视，所以，惠普公司的员工从来不会对公司有什么抱怨。
在第二次世界大战中，惠普公司有一次很可能要得到一项利润丰厚的军事订货合同。但是，要接受这项合同，需要增加职工。创始人休利特就问公司的人事处长说：“这项合同完成以后，新雇的这些人能安排别的什么合适的工作吗？”人事处长说：“已经没有什么可安排的合适工作了，只能辞退他们。”于是休利特就说：“那么咱们就不要这项订货合同了吧！”后来，考虑到新职工的利益，惠普公司没有签订这项赚钱的合同。
如果作为中层管理者，能够对下属投入更多的感情，和下属之间建立起充分的信任感、亲密感，就会越有效地消除下属心中的各种不满和抱怨，下属也会更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。那么怎样对下属进行感情投资呢？
1语言鼓励
语言是人与人之间进行交流和沟通的重要工具，所以也是进行感情投资的重要方式。以语言鼓励的方式对下属进行感情投资，简单而有效。
当下属顺利完成工作，取得较大成绩时，如果中层管理者能够表扬下属，讲几句贴心的话语，表示出对他的理解，并鼓励他以后好好干，下属会因此而认为中层管理者重视自己。反之，如果中层管理者反应平平，态度冷淡，那么下属就可能产生抱怨。
当下属在工作中碰到困难时，如果中层管理者能够表示理解和支持，而不是批评和嘲讽。那么，下属就能充分鼓舞起勇气，使其努力克服困难完成工作。如果你不闻不问，下属甚至会觉得你是故意刁难他，从而对你产生不满和抱怨。
在大多数情况下，下属对中层管理者的要求其实并不高。只要能够得到中层管理者的承认，获得管理者的言语鼓励，就会很满足、很高兴了。一句小小的鼓励，能够有效地消除下属的不满和抱怨，同时，他们也会因此而感到中层管理者对自己是有感情的。
2细节鼓励
“以小见大”是一种很好的感情投资方式，于细微处见精神，使下属感到自己确确实实被中层管理者关心着、照顾着，在中层管理者心中占有一席之地。从细微处着手，多关心、爱护、体贴、理解下属的每一项工作，每一点小小的进步，加深中层管理者与下属之间的心理联络，减少下属可能产生不满的因素。
通常来说，下属产生不满和抱怨，可能是感情没有受到重视，因此，中层管理者要重视对下属投入更多的感情，与下属之间建立良好的感情和关系，尽可能地避免下属产生抱怨。
