站在领导者的位置，可能很多人觉得下属服从自己是理所当然的，不过还是有下属会和你对着干。这种时候，不要利用领导者的权威去压制对方，而是晓之以理、心平气和地说服下属，这样才能更有效地说服他。
1说服下属的五个技巧
中层管理者与下属看待问题的角度不同，考虑的因素也不同，所以，你不可能保证下属任何时候都能与你意见一致。有时候，可能是你交代任务的方式不对；有时候，可能是任务确实有难度。总之，下属可能给你提出很多要求，而你又无法满足下属。因此，作为中层管理者，要学会说服下属，特别是在下属与自己意见相左的时候，这样能更好地保障工作进行。
作为一个中层管理者，要学会与下属沟通，在工作调配和任务分配上要让下属满意，遇到问题也要努力去说服你的下属。如果下属都不按照你的意思工作，我行我素，结果肯定是一片混乱。作为中层管理者说服下属，一般可从以下几个方面来做。
1先通过褒扬满足下属的心理需求
下属在内心渴望上级能了解和赞美自己。身为中层管理者，应适时给予鼓励慰勉下属，褒扬下属的某些能力。当下属借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，你可以这样说：“我知道你很忙，抽不开身，可我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来，下属就无法拒绝了。通过给下属戴“高帽子”，巧妙地使下属的“不”变成“是”。这样既可以使下属得到心理上的满足，又能使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。
2将心比心
说服下属并不是把自己的想法强加给下属。要尽可能地了解下属对这件事的想法，让他们有申诉的机会。不关心下属的中层管理者，容易伤害下属的自尊心，使下属对他愈发反感，无法达到说服的目的；而善于说服下属的中层管理者，一般具有较深的涵养，他会随时随地设身处地为下属着想，婉转地说服对方，这样非但不会招致下属的不满，反而会使下属心悦诚服地接受自己的观点。要收到说服的效果，仅仅依靠和颜悦色是不够的，必须有足够的关心。
很多时候，说服下属的工作遇到困难，并不是中层管理者没把道理讲清楚，而是由于上级与下属固执地据守本位。如果换个位置，下属也许就不会“拒绝”上级的要求了，劝说和沟通就会容易多了。中层管理者在劝说下属时，尤其应注意这一点，抓好下属的关注点，让下属心甘情愿地服从管理。
3结合自己的经验来说服下属
空洞的说服容易引起下属的厌烦，这会严重影响说服的效果。所以恰当地使用一些例子来说服下属是非常有必要的，如果这个例子是你的亲身经历，那么下属一定会更感兴趣，从而接受你的说服。一般来说，说说自己失败的经历，并且告诉下属自己摆脱失败的方法，引起下属的共鸣，这样的说服效果会更好。
战国时期，齐国的相国邹忌，常常思考如何说服齐王听取他关于治国的策略，从而使齐国强盛起来。邹忌向来以修长的身材、俊美的容貌、整齐的衣冠为骄傲，但是还有另外一个名叫徐公的人也以潇洒著称。邹忌问妻子和客人，都认为邹忌更美。后来邹忌见到徐公，才发现，原来妻子是偏爱他，客人是有求于他，所以才那么认为。
邹忌上朝去见齐威王，准备说服齐威王广开言路，于是讲述了自己的这段经历，齐威王觉得非常有道理，于是就下令全国：“群臣、官吏、百姓有当面揭发我的过错的，受上赏；上书揭发我的过错的，受中赏；能在大庭广众之中揭发我的过错的，只要被我听到了，受下赏。”邹忌为了说服齐威王接受进谏，就用了现身说法的方法，齐国也因此很快强大起来。
上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导应该敏锐地把握这种共同意识，找到自己和下属类似的经历展开说服，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距。找到共同点，下属就能心平气和地接受你的劝说，说服才有机会。
4说服下属之前，先行自责，间接服人
如果你要说服下属接受他不愿意做的事情，不要强制性地要求他，而是先自责一番，这样下属便不好意思拒绝你了，从而只能接受你交给他的难题，达到间接服人的目的。你知道很难说服下属，可以这样说：“我也觉得这样很难为你，不过我认为还是只有你能够胜任。”既然上级都“委曲求全”了，下属也不好拒绝。
当下属与自己的意见和看法相左时，身为上级，一定不要用权力去压倒下属，迫使下属接受。如果那样做，不仅不能说服下属，下属的反抗还会像收紧的弹簧一样随时会爆发。高明的方法应该是克己忍让，对下属礼让三分，表明自己的歉意，必然会激起下属的羞愧之心，下属会打心底里由衷地佩服领导的度量，在无形中便接受了中层管理者的说服。
5顾全下属面子，轻松说服
中层管理者要改变下属的立场，必须尽量顾全下属的面子，让下属不至于下不了台。要学会为人置梯，把下属从自我矛盾中解放出来，使他体面地改变先前的立场。这样，下属会顺着你给出的梯子，接受你的说服，并且还会因为你保全了他的脸面而对你心存感激。
在说服下属的过程中，中层管理者还可以轻松诙谐一点，没有必要板着脸，或者一脸严肃，这样很容易引起下属的反感与抵触情绪，使说服工作陷入僵局。说服下属的时候，点缀些俏皮话、笑话，往往能够取得不错的效果。
2遭遇固执的下属该怎么办
中层管理者常常需要对下属进行说服教育，以便推动工作顺利进行。说服本来就不是一件容易的事，如果再遇到“一根筋”的固执下属，说服工作就更难进行下去了。对固执的下属，如果你一味地依靠上级的权威压服，只会更加激起对方的逆反心理，使结果适得其反。可是如果对他不闻不问，他又会固执己见，不按照既定的计划去做事。
要说服某些偏执的下属，一定不能与他针锋相对，可以采用迂回的策略，先聊一些与实质性问题较远的其他话题，再一步一步切入实质性问题。先逐渐拉近双方的心理距离，层层铺垫、步步深入地引导对方，看来所费的周折大，但却是取得说服成功的捷径。
李明光进入一家公司没多久，不过他能力出众，于是部门经理交给他一项任务，让他做一份年终计划。因为没有什么经验，所以李明光的年终计划做得始终不是很理想，为此，部门经理训斥了他好几次，但是李明光脾气很倔，是个固执的人，于是，他发誓决不修改，还对部门经理说：“你爱给谁做就给谁做去，我就这样了。”部门经理本来是有意培养他，结果现在弄得关系非常僵。
总经理得知情况后，把李明光叫到办公室。他没有批评李明光，而是对他说：“小李呀，你的年终总结计划写得不错，尤其是前半部分，如果后半部分再稍修改一下就更完美了。”李明光也没有反驳，当下就取回计划书连夜进行修改，第二天交到了部门经理手中。
说服固执的下属一定不能急于求成，否则你来我往，最后反而可能吵起来，更不用谈什么说服了，矛盾只会越闹越大。固执的下属一般都会抵制中层管理者的说服，但并不是说没有办法说服他们，中层管理者不妨这样去说服。
第一，创造良好的说服氛围。与固执的下属针锋相对，言辞激烈，说服注定是会失败的。为了创造良好的说服氛围，你一定不要过于严肃，而是应该采取令人愉快的建设性的态度去说服。可以先表示真诚的赞扬。赞扬能够营造一个和谐的氛围。不过赞扬内容应尽量具体，最好是他的具体成绩而不是他的全面表现。真诚的赞扬冲淡了下属为自己辩护的必要，也就放松了他内心的警戒。
如果你能让固执的下属逐渐放松心情，他的自卫意识就进一步减弱了，然后你就可以开始说服了。不过要注意的是，要求的变化不能太大。说服要一步一步进行，以使阻力最小。对下属一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，当你确信对方会同意你的要求时，再开始作进一步的说服。
第二，抓住说服的核心部分。说服固执的下属，你要学会在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。比如“如果所有的工作在星期五中午前完成，那你下午就可以休息了，可以吗？”微笑着简要地讲明你想要的变化。如果你提的是合理建议，并且给对方机会表示同意，下属一般会接受的。
试想一下，如果完成工作本来有难度，你的下属很固执，不肯接受，你对他说必须在星期五中午之前完成，然后下午让他休息，下属会怎么想？他可能会这样想：我就是不在星期五中午之前完成，我也不稀罕下午休息。只是换一种说法，却会激起下属的抵触和反抗。所以，你需要抓住问题的核心，然后设计出妥协条件去说服下属，让下属更容易接受你要求的变化。
第三，判断下属的真实想法。在说服下属的时候，你要认真分析下属的反应。如果下属给你的回答不是“行”，那就要仔细分析他的想法，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的。把注意力集中在下属的反应上，同时切忌主观臆断。你可以套一下他的话，想办法了解他为什么固执己见，然后对症下药。
对下属的争辩要做出仔细的分析，如果下属公开批评或不同意你的要求，你也不要把下属的做法看做是抵制而加以斥责。斥责是非常不明智的，你必须耐心倾听，看看他的论点是否有合理之处。如果他的情况情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的要求。承认他的坚持是正确的，并且不再说服他，要求他做出变化，同时，还要感谢他指出这一点，收回或修改你的要求。这样，当你的说服合理时，即便下属很固执，他也会给你面子，考虑你的要求。
第四，由大及小，层层剥离。由大及小可以使被说服的下属对中层管理者所持的观点、内容有一个较为深刻细致的了解，并能减轻其接受新观点的心理压力，进而心悦诚服地改正错误。从一个看似与说服无关的问题入手，从面到点，层层剥离，最后再说到点子上，这样下属再固执，也不好拒绝了。
李静是一家饭店的服务员，在工作的时候，她捡到了一部手机，想悄悄据为己有，被经理发现了，让她上交，可李静很固执，她说：“手机是我拾的，又不是我偷的，更不是我抢的，不上交也不犯法。”
经理没有强迫她，而是对她说：“小李，你知道什么叫做‘不劳而获’吗？那就是不经过劳动而占有别人的劳动果实。”李静没有吱声，经理又耐心地问：“你说，抢别人的东西是不是不劳而获？”李静回答：“是。”经理又问：“那么，拾到别人的东西据为己有是不是‘不劳而获’呢？”李静一时语塞，不过还是将东西交给经理去寻找失主了。
第五，不要让下属有机会拖延。下属固执地不接受你的说服，利用一个又一个的抵制战术，想要避免被你说服并试图令你厌倦对他进行说服。这时，作为中层管理者，要迅速采取行动，堵死固执的下属拖延的企图。比如你可以对下属说：“如果我们不能达成共识，那么就会……”准确地将可能出现的负面后果表述出来，让下属知道，他的固执和拖延会带来什么样的后果。
当然，这并不是威胁下属，也不是为了给下属惩罚。让下属了解后果只是为了让他正视你的说服，目的是要让他同意。不过，这么做会要求中层管理者必须冷静而且尊重下属。不要感情用事或者使用刺耳的语言去说服下属，更不能依靠权力去大喊大叫，也不必破口大骂。完全可以用平静的方式，警告下属即将面临的负面后果。
最后，巩固说服的成果。说服固执的下属，不是一件容易的事，是一个循序渐进的过程，所以，当说服工作有了一点进展，让下属的想法稍稍有了一点变化，那就要巩固已经取得的成果。当下属接受你的说服，做出你所要求的变化时，要落实整个说服过程，重述一遍变化的细节并征求他的同意。
只要开了一个好的头，那么接下来的说服工作就会容易得多了。中层管理者可以通过赞扬下属的改变和做法，来巩固下属已有的改变，并且让他知道中层管理者希望他以后能够再次做出一些改变。同时，把下属做出改变，接受说服的好处表现出来，让下属知道自己的决定是多么明智。这样，哪怕再固执的下属，也会认真考虑中层管理者的要求。
3说服打算跳槽的优秀下属留下来
作为中层管理者，都希望自己的下属优秀，有能力，但是又怕下属太优秀而跳槽，非常矛盾。如何说服打算跳槽的优秀下属是一个令中层管理者头疼的问题，大部分中层管理者首先想到的就是薪水，薪水是下属生活的保障，不过就目前的社会形势而言，薪水已经不再是下属去留的唯一标准了。下属离开企业的原因通常有三种：待遇问题、发展问题以及环境问题。
待遇问题也就是下属认为薪水太低。当你的下属感到自己的付出和收入不成正比，自己能力比很多同行都好，但是其他同行都比自己待遇好，一旦有另一个“较好”的机会在招手，那么他就很可能离开企业。
发展问题也就是下属在企业的上升趋势。有可能是企业经营不佳，导致下属对企业的发展前景产生忧虑，感到没有上升的可能性，也可能对自己在企业的职业发展前景不乐观，短期内看不到发展机会，又不愿意耗时间。另外还有下属是因为感到自己不适应在这个行业里发展，另觅机会发挥自己的优势，也可能选择离开企业。
最后是环境问题。有些企业可能存在制度不完善的情况，导致下属的很多建议、想法不被重视，认为现有的运作机制有问题又无力改善，感到自己的才能在这里无法施展，或者中层管理者的管理存在问题，让下属无法忍受公司复杂的人事关系，这时，下属也会考虑离开企业。
对于即将跳槽的优秀下属，如何说服他们留下是中层管理者必须重视的一项重要工作。那么，中层管理者要如何说服下属留下来呢？
1表现出你对下属的关心和尊重
如果下属在工作环境中感受不到关心和尊重，也就很难使下属尊重和认同公司，所以中层管理者尊重和关心下属也就是间接说服下属留下。作为公司中层管理者，必须要从言行上尊重下属，让下属能够自由地表达自己的想法。
