企业机关既不同于政府机关，又不同于煤炭企业内部的生产区队或车间，它的职能介于两者之间，不仅对本企业生产经营过程参与决策，而且也参与内部生产经营活动的职能管理，担负向外部扩展市场、内部挖潜搞活的双重使命。因此，企业机关工资分配制度对搞活企业、提高经济效益有着非常重要的意义。
（一）机关人员工资分配存在的问题
现时煤炭企业机关人员工资分配容易被忽视，最突出的问题表现在以下四个方面。
一是平均主义“大锅饭”。目前绝大部分煤炭企业机关人员的工资分配仍采用计时等级工资制或岗位技能工资制。工资的差别不能准确反映劳动差别，工作人员长工资靠机会，得奖金凭等级职位，工作好坏一个样，弱化了人们的实干、进取、创新意识，增强了攀比心理。
二是奖金分配不合理。体现不出工作责任大小、业务能力高低、工作负荷轻重、实绩大小、表现优劣，起不到应有的激励作用。
三是责、权、利不统一，分配标准不明确，考核体系不完善。经营成果大家共享，人人有份，对工作认真负责、出力多、贡献大的未予奖励；对办事拖拉、搞内耗、消极混事的也没有惩罚。实际上是鼓励了后进，挫伤了先进，最终导致企业管理工作像一潭死水，没有生机和活力。
四是分配方式单一，缺乏应有的灵活性。企业对机关人员按出勤计发工资、奖金，机关各部门没有分配自主权，也就无从对所属人员进行考核和奖惩，从而导致工作无动力，对正常的管理工作能拖则拖，能少管的则少管，更谈不上创造性地开展工作。
（二）分配方式
1.实行竞岗竞薪工资制。竞岗竞薪制应遵循的基本原则是，合理设置组织机构，划清工作职能，以定编、定员、定岗为基础，采用公正、平等、竞争、择优的原则上岗定薪。基本做法是：根据企业经济管理工作的需要及机关工作性质、特点，确定机关各部门合理的组织机构及定编定员。对机关各部门按工作职能分成若干类别，并对各部门内部岗位进行评价、划分档次，确定出不同档次的岗位出力系数（工资分配系数）。公开各岗位的出力系数，履行一定的工作程序进行竞争上岗，并根据竞争上岗人员的多少上下浮动出力系数，直到达到核定岗位人员的定员标准要求为止。以机关应提的工资总额除以累加的工资系数之和为机关人员单位工资系数分配的工资额，然后用单位工资系数的分配工资额乘以机关部门各岗位实际工资系数之和，即为该岗位应得工资额。
各部门也可根据自身的情况，采用多种分配方式，如：按原确定各岗位的工资系数分配；拿出部门工资总额的一定比例，对做出突出贡献的岗位员工实行浮动性奖励分配等。
2.搞好岗位测评。岗位测评是根据机构设置的具体情况，制定出定编、定员标准，建立评价体系，确定评价内容及要素，并对各评价要素采用专家评定法或技术测评法，依据评分标准，评出各劳动岗位的出力系数（相对的劳动价值），作为机关人员工资分配系数。以此系数确定职工的工资收入或奖金的分配。
3.合理职位划档。对机关人员（管理人员）按职位（职务）或职称的不同层次，划档分类，并决定出职位（职务）和职称的对等关系。评价出出力系数，此出力系数便为职工工资收入或奖金的分配系数。
（三）保证措施
1.机关工作人员不论采用哪种工资分配方式，都要根据企业自身情况，即组织机构、人事结构、机关与各基层单位的分配关系、比例等条件来确定。
2.企业机关的机构设置要本着高效多能、协调、精干的原则进行构建，增强组织机构的整体功能。
3.建立科学的评价、考核、监督、奖惩、任用等一系列的管理配套体系，尽可能体现出按劳分配原则。
4.建立岗位工资标准同经济效益等指标复合挂钩，并围绕经济效益上下浮动的管理机制。
