改革和完善煤炭大集团中基层单位职工的工资分配制度，解决分配不公的问题，是当前煤炭企业深化改革的另一个重要内容。
（一）分配的基本原则
1.贯彻社会主义按劳分配的政策，兼顾国家、企业、个人三者利益，体现公平合理，激励和调动基层职工的积极性。
2.工资分配方法要简便易行，有较强的适应性和实用性。
3.奖勤罚懒，多劳多得，鼓励扎根矿山诚实劳动，体现职工报酬与劳动成果相一致。
4.鉴于煤炭工业为地下作业。劳动强度大、环境差、安全系数低等特殊情况，工资分配要体现倾斜采掘一线，以鼓励劳动者到井下从事采掘生产。
5.把职工收入与企业经营成果和整体利益挂钩。
以上五项原则是相辅相成的有机统一体，在实施过程中，不要孤立地强调其中一项而忽视另一项，必须采取慎重而又积极的方针，通盘考虑，综合平衡，不断完善，以建立符合煤炭企业实际的最佳利益分配机制，使之有助于消除分配不公现象，激发和增强职工的劳动热情及进取精神。
（二）煤炭企业基层工资分配的方法
1.改进和完善经营承包办法，为实现按劳分配奠定良好基础。首先，集团对矿（处）的承包指标基数应主力求科学合理，承包前主管部门应组织有关人员对各矿井生产能力和经营状况进行调研，依据矿井设计能力以及新井、壮年矿井和衰老矿井的不同情况，参照矿井技术装备等相关因素核定其原煤产量承包基数。其次，吨煤工资单价要按照产量确定。该单价应只包括基本工资，并随产量浮动，上不封顶，下不保底。固定性津贴按定员人数和标准核定，下达控制指标，不计吨煤工资单价。不随产量上下浮动。
2.合理拉开各工种人员的分配档次，健全考核体系。依据煤矿不同劳动条件、劳动强度、劳动时间、安全状况、技术繁简、文化要求、责任大小及创造价值大小等因素，以优先井下生产工人为原则，按采掘、井下辅助生产和地面三大类，从宏观上规定其分配比例系数。根据许多单位工资分配的实践经验，采掘、井下辅助生产及地面职工收入应大体保持2：1.5：1的比例，并应及时进行综合平衡和宏观调控。同时，要强化劳动考核的基础工作，制定先进合理的定额标准，确定定额物单价，建立健全准确的计量和完整的原始记录制度。通过工作责任、工作程序和工作标准的制度化，达到生产行为的规范化。建立起指令性数据和反馈数据的综合管理体系，采取以定量为主辅助以定性考核的办法，将职工的劳动成果及时准确地以数据的形式记录下来，作为内部分配的依据。
3.完善采掘生产工人计量分配机制，变单一计件工资为综合计件工资。过去煤矿对采掘区队的吨煤（延米）工资单价承包，虽然也实行了几包几保，但实际上只把产量（进尺）作为硬指标，把其他作为可有可无的软指标，形成单一考核产量（进尺）的计件工资。由此出现重视产量（进尺）而轻视其他指标完成的倾向。为克服这一弊端，必须修改计件工资办法，即以产量（进尺）为牵头指标，把安全、物耗、质量（工程质量、设备质量、煤炭质量）、回采率等指标一并纳入计件工资范围，并分别确定不同的考核条件和奖罚标准，与计件工资总额挂钩。例如物耗指标可依据生产现场地质条件等情况的变化，逐月确定不同的物耗定额，超耗从当月计件工资中扣罚；节约时按其节约价值分成得奖，以此促使各计件承包单位兼顾各项指标。
4.改革辅助生产工人工资分配办法。辅助生产工种有许多是复杂技术性的劳动，例如：机电工、安装工、通风工等，他们的劳动既有量的要求，又包含“质”的要求。如果实行单一量化计资，则势必淡化深含于复杂劳动中“质”的含义，致使人们过多地是追求可以量化的指标，而忽视那些蕴含的“质”。为此，对辅助生产工种应实行岗位成效结构工资。岗位成效工资包括基点工资、岗位工资、成效工资及固定津贴四个方面。基点工资以职工本人标准工资的60%为限，并按不同工种岗位的劳动条件、劳动强度、技术繁简和责任大小等因素，确定出不同岗位的岗位工资；成效工资包括奖金和内部浮动升级。基点工资和固定津贴按职工出勤计发，岗位工资和成效工资按其工作成果并与所服务单位的生产任务完成情况进行挂钩，实行浮动分配。岗位成效结构工资的实行，必将促使辅助生产岗位的职工去兼顾工作“量”与“质”的统一，保质保量完成各项工作任务。
5.改革地面服务职工的奖金分配。根据目前煤炭企业主客观条件和环境，对地面后勤的服务人员实行计时工资加奖金的办法是比较现实的。奖金，是对超额劳动的报酬。要使奖金真正发挥激励作用，首先应制定和完善部门经济责任制和岗位工作责任制，订立明确的工作目标和考核标准，实行多层次的目标管理，责、权、利结合，把奖金与履行职责情况结合起来；其次根据后勤部门业务职能，横挂纵联形成网络利益共同体系，奖金同包干业务挂钩，与企业整体效益相联系，风险同担，利益共享。这样既促使地面管理服务人员兢兢业业做好本职工作，又能促使他们主动关心和参与有关服务对象指标的完成、关心和参与企业整体经营运转，同心协力抓好企业生产和经营，提高经济效益。
6.对营销人员实行以岗位工资为基础，浮动工资和奖金为主体的分配制度。营销工作既不同于各矿的煤炭生产工作，也不同于企业机关的管理工作，受外部因素影响较大，可控性小，工作内容、时间、方式、方法等不稳定。且常常是一个人在外，在没有任何监督的情况下开展工作，工作努力程度、工作好坏均难以进行监督控制。因此，对营销部门收入分配制度改革的总体思路是将收入分配与工作业绩紧密挂钩。即：营销部门工资总额与其销售业绩挂钩，营销部门员工的收入与本人所在部门以及营销部门的业绩挂钩。企业根据营销部门考核指标的完成情况，核定其各月应发工资总额，工资总额按销售额的一定比例提取，并按回款率、经营损失率等进行奖罚。个人工资的发放由营销部门根据当月应提工资总额并按其内部分配办法按月制表，经企业审核后发放。营销部门实行以岗位工资为基础的分配制度。个人报酬由岗位工资、浮动工资和提成奖金三部分组成。
7.建立工资分配的有效监控制约机制。为防止和杜绝人为的分配不公现象发生，必须建立多层次、全方位的监控制约机制，把工资分配置于职工监督和制度制约之下。一要增强分配透明度，实行民主监督，对职工的劳动考核、分配台账、奖惩记录坚持“三公开”，开资之前让职工代表审议分配方案，发现问题及时纠正。二要强化财务、劳资、审计、监察等部门的监控职能，财务、劳资部门每月分配之前都要对各单位的分配方案进行细致的审核。审计、监察部门要定期或不定期抽查有关单位执行分配政策和制度的情况，听取职工反映。三要加强廉政建设，各级领导干部要洁身自好，遵纪守法，不搞特权，不谋私利，全心全意为职工服务。对他们的工资收入要根据本单位经营效益情况和职工收入水平规定合理限额，将所得收入定期公布，对不正当收入予以有效监控，求得职工群众的监督和理解。四要通过艰苦细致的思想工作，增强广大职工对分配制度改革的心理承受能力，建立起时间价值观念、效益观念、效率观念等新观念，以此激励职工管理上讲效益、工作上重效率、技术上求“上进”，达到促进生产发展和人才成长的双重目的。
