首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：
一、就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。
二、就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。
接着是进行标准化的心理测试。由公司聘请的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。心理测试的结果只是为最后确定人选提供参考依据。
第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应试者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。
英特尔最注重的是，应聘者在面试尤其是最终面试中的表现，这个面试是由业务部门组织的。面试考官不仅限于公司管理者，也经常有应聘者将来的同事，被10个人面试后才进入英特尔的人并不稀奇。公司中国区公关经理周红旗先生就是在跟两个经理吃过饭后，又经过好几个人的“鉴定”才被录用的。
案例启示：掌握面试的步骤及提问技巧
面试是企业测试应聘者的一种非常重要的方法，大多数企业对人才进行测试时都要对应聘人员进行面试。面试法是指招聘者通过与被试者正式交谈，要求被试者用口头语言来回答考试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。面试，有的在评价测试以前用来初步剔除不合格的应聘者；也有在评价测试以后，用以确定最后录用人选；还有的在测验评价前进行第一轮面试，而在评价测试后进行第二轮面试。
面试法有许多优点，其一，这种方法为主考官或主试者提供机会，以便观察应聘者生理和心理上的特征；其二，为应聘者和招聘者双方提供了面对面沟通与交流的机会；其三，可以了解应聘者的知识、技巧、能力等。面试也存在不足，一是如果不是足够地细心，面试的效率可能会很低，同时还会形成对许多不同求职者群体的偏见；二是面试的成本相对来说较高；三是就面试的合法性来说，当应聘者被问及个人隐私或其他个人认为与招聘不相关的问题时，常常会感到很不舒服，从而会导致面试的失败。
为了更好地提高面试效果，企业在组织面试的时间应该依照一定的步骤来进行，一次理想的面试应该包括以下五个步骤。
一、准备
在面试开始以前，主持面试的人员应该就面试有关事项做一些必要的准备。一般情况下，需要准备的内容主要有以下几点：首先，面试人员应该仔细研究职务说明书，明确该工作的要求，在头脑中形成一个理想应聘者所应该具备特征的清晰图像。其次，认真审查应聘者的申请表和简历，标出不清楚的或有疑问的地方，了解应聘者的优缺点，在面谈的过程中予以证实。第三，预备面谈表，准备面谈问题清单。第四，选择合适的面谈地点，尽量排除各种干扰。
二、开始
面试的开始阶段进行得是否顺利会对面试的效果产生非常重要的影响。一般在面试开始的时候，面试人员都会营造一个和谐的气氛，让应聘者感到很轻松。首先要友好、礼貌地对待每位应聘者（甚至于是未经邀请的应聘者），然后从一个非正式的话题如天气或交通状况来开始面谈，降低应聘者的紧张情绪，对于那些失业的或者很紧张的应聘者应用更多的时间来使他们放松。这样不管这些应聘者最终是否录用，都会对组织留下一个好印象。在开始面谈时要明确面谈的目的。
三、询问
询问就是当应聘者轻松下来之后，主持面试的人员对应聘者询问各种问题，这一阶段是整个面试过程中最主要的一个阶段。在向应聘者询问问题的过程中，面试人员要定期地对应聘者的谈话给以回应，如点头、微笑等，同时仔细倾听应聘者回答的问题，观察其非语言行为和保持目光接触，这样既表明对应聘者的谈话很感兴趣，又可以从中反映出应聘者的个性、诚实、自信心等情况。面试人员要控制面试的进程，不要将面试变成自己的“独白演出”，而且如果应聘者在回答问题时跑题，面试人员要使面试回到起始问题上，确保在恰当的时间内达到面试的目的。
四、结束
当面试将要进入尾声的时候，面试人员应当向应聘者提供关于组织和工作的恰当信息，留出一些时间给应聘者提问，诚实地回答应聘者所提的涉及组织和工作的任何问题，对应聘者花在面谈上的时间及对职位的兴趣表示感谢，告诉应聘者组织做出挑选决策的程序以及时间范围，何时及如何通知应聘者，然后以尽可能礼貌的方式结束面试。
五、检查
检查就是在面试结束后，对整个面试过程进行检查和整理，同时还要对一些细节场面进行回顾。在这一阶段面试人员要注意避免过早下结论和强调应聘者的负面信息这两个面试错误。
面试的目的就是为了更好地考查和测试应聘者的能力水平等，为了达到这一目的，在面试的过程中，面试者应当掌握一定的语言技巧，尤其是要掌握提问的艺术。面试的过程中，主持面试的人可以运用多种方法向应聘者进行提问，总结起来，面试时提问的方法主要有以下几种。
一、简单式提问
一般情况下，主持面试的人员在面试初始阶段，通常采用简单提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者展开思路，进入角色。提问通常用：“Who”、“What”、“Where”、“When”来发问。如“你几点钟从家里出来？”“乘什么车来的？”等。简单式提问的最大特点就是提出的问题十分简单，由应聘者便于回答，这种方法可以使主持面试的人了解一些简单情况同时也能缓解面试气氛，使面试顺利往下进行。
二、递进式提问
递进式提问一般用在简单式提问后，考官可以等面试的气氛轻松下来，再采用递进式提问。其目的是引导应聘者描述自己工作经历、技能、经验、成果、人际关系及潜在能力等。通常用“是什么”、“为什么”发问。考官应尽量避免应聘者用“是”、“不是”的问题。有时，考官应适当地采用沉默不语的技巧，以使应聘者继续回答未回答完的问题。
三、客观评价提问
客观评价提问是指主考官主动或有意识地介绍自己的情况和弱点，或曾在自己身上发生的某些事情，以引导应聘者毫无戒备地回答比较敏感的问题。可以更加深刻地了解应聘者。比如说，“我在处理突发事件时就容易急，今后要改进。你认为自己还有哪些方面有待于改进的？”
四、举例式提问
举例式提问法是一种非常重要的提问方法，它是面试中的一项核心技巧。主持面试的人员要求应聘者在回答问题时举例说明，以引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的措施与方法。例如：“请举例说明如何挖掘市场潜力。”“请列举几个圆满完成工作的实际例子。”这种提问可辨别应聘者所谈问题的真假，可了解应聘者解决问题的实际能力和技能。
五、对比式提问
对比式提问是面试过程中经常运用的一种提问方法，这种方法是指主持面试的人要求应聘者对两个或两个以上的事物进行比较。通过应聘者对事物的比较，了解其思想品德、工作动机、开拓能力、世界观等个人素质。例如：“你认为工作上的哪些方面最有刺激性，最令人满意？”“在你的同事中，你最喜欢同哪一类人打交道？”等等。
总之，面试是一种经常运用而且效果比较明显的测试方法，在对应聘人员进行测试时企业多数会运用这种方法。在面试的过程中，考官具体要问些什么问题是没有具体规定的，这要根据实际情况来决定。上面提到的提问方法，主考人员可根据实际情况随机应变，千万不要刻意模仿。除此之外，主考人员还应该时刻保持清醒和理智，不要陷入第一印象、晕轮效应、群体定见、趋中效应、以貌取人、个人偏见等心理效应或错觉之中。
三星：改变人才观念，革新用人制度
公司标志：
中文常用名：三星电子
总部所在地：韩国
主要业务：电子、电气设备
营业收入（百万美元）：89476.2
2007年排名：46
选人原则：富于创新，重视技术，培养国际性人才
随着时代的进步和三星集团的趋庞大，三星的人才观和用人制度、方法亦在原来的基础上有了一些变革与发展。新的人才观更多地强调开拓精神，具体反映为：积极培养富于创新精神的人才，重视技术人才，培养国际性人才等三个方面。
首先，积极寻找富于创新精神的人才。因此，人才录用方式率先发生了变化：从面试到录用都实行分权化，除了少数人才由三星集团人才委员会统一招聘以外，其余的都由各子公司自己决定，这在过去是没有先例的。面试内容和形式，过去一般由考官提出问题，应聘者回答。但现在则采取由考官提出一个主题，7一8个应聘者互相讨论，在讨论过程中，观察每一位应聘者的表达能力、说服能力及随机应变能力。
为培养创新型人才，三星集团还鼓励成立各种兴趣小组和研究会，题目和主题由个人决定，研究时间和人数不限，几个人组成一个小组，经费全部由公司负担每六个月举办一次奖励会，对优秀研究成果进行奖赏。这种制度激发了每个职工的研究欲望，使很多建立、发明、研究成果与公司的利益直接联系起来。
其次，重视技术人才。随着三星向技术密集型产业发展，对技术人才的重用已是大势所趋，使得过去最高经营决策部门由以管理人才为主向现在以技术人才为主的趋势转变。1988年1月，35名最高经营人才当中，25名是管理人才；但是1993年1月，管理人才只有19名，技术人才则由当初的6人增加到9人，增长速度为5%。不仅是最高经营层，在理事级以上的全体干部中，理工人材比重也大为提高。1993年10月，在780名干部当中，理工人才为398人，超过一半。而且越是基层，理工人才比重越高。重视技术人才，也体现在留学人才的录用上。截止1992年底，招收录用的留学博士为80人，而1988年仅为33人。并且这些博士、硕士大部分是理工专业出身。
