如果你的企业在招聘、雇用、培训和管理人员，那么你的企业就要不可避免的参与每天的争夺人才之战。事实上，许多企业已经深刻的体会到了一种“战争疲乏”。
有许多的企业老总已经感到了劳累——疲于接到那些简短的辞职书；疲于听到新的雇员才几天就离开了工作岗位；甚至疲于花费大量时间和金钱来招募和培训新的员工以弥补人员流失留下的空缺，以便加快工作进度；疲于听到当一个关键人员辞职后，客户服务部产生的混乱；疲于吩咐自己手下的其他员工不要闲散；更多的老总开始疲于应付那种好像是自己已经被手下的某个雇员“炒掉了”的感觉。说真的，有不少的老总或许一直在想自己什么时候也辞职算了。
有关人力资源专家利用大量的研究事实来证明：世界范围内所有的企业、所有的老总们至少在未来的20年里仍将继续为争夺人才而努力。为什么？请看美国人力资源专家们的研究结果：
到2008年，美国国内的企业将会产生1.61亿个工作空缺，但是美国国内自身仅仅有1.54亿劳动力来填补——也就是说在最近的几年内美国人才市场上将会短缺700万劳动力。
然而事实上企业中存在的现状并不是那么令人乐观，尽管企业十分的需要人才，但是仍然无法将人才永远的留下来甚至是保持一个相对稳定的状态。企业的人才流失十分严重，企业的发展十分的令人担忧：
平均每一个月，美国国内企业中将会有超过13%的员工离开原来的企业另谋他就，相当于7个人里就有一人流动，但是在1995年这个数据仅仅为1/10；55%的美国雇员经常想到辞职或计划在一年内辞职；平均每个上市公司每4年中员工的流失比例将会超过一半；当企业中有一个员工离去后，公司一般都要花费10000—50000美元来代替和重新培训一个新员工，而这还只是计算到了可回收成本；在美国的企业内，现在填补一项职位空缺的平均时间已经从41天上升到51天；在美国超过50%以上的公司都报告说新雇人员比率在上升，但是只有9%的公司认为他们为留住员工所作出的努力是非常成功的。
当然，造成这种情形必然有一定的商业原因，他们包括：
企业大量的裁员、公司重组和持续不断的企业变革所导致的广泛的员工焦虑、不安全感和玩世不恭；企业界流行的持续地把目标集中在赢得短期经济利益上，而不是投资于人力资源来建立长久的价值观念，使得经理们盲目的去降低成本，少花钱多办事，尽量以最少的人员来获得最多的利益；传统的“雇用合同”可以使好员工获得一个长期工作的合理预期，以及与此相伴的双方共同的忠诚和承诺，但是随着市场经济的发展和变化，能够让员工产生安全感的这种保障已渐渐丧失；由于工作岗位消失导致提升职务的阶梯失去，进一步毁灭了员工在企业内部获得晋升的希望；由于社会上其他各种机会（自己给自己打工，或做自由职业者等）的上升，人们对于寻找传统的全员工作的兴趣下降，2004年这些“非传统的”员工占总职业劳动力的53%；当有价值的员工离去后，可以获得的合格的候选人储备比较有限，且在逐渐减少。
因此，作为企业如何应对这些事实和情况成为关系到企业的生存和发展的大事。虽然有80%的企业经理们说如何留住员工确实是一个主要的问题，但事实仅仅有15%的公司把此事摆到了他们公司中战略优先的地位。
依然有许多企业不是把时间和金钱投放在寻找创造性的挽留人才的策略上，而是有一种“替换心理”，即使人员更替率在大幅度上升，也仍然一味的花费更多的钱来招聘新员工。这种方法究竟能否起到解决问题的作用，正如安捷伦技术公司的人力资源主管约翰·苏利文所说，就好像当医生看到病人流血加快时，决定加快输血的速度一样。一味的招聘并不能从根本上解决员工流失的问题，必须想办法留住已有的员工，才是上上策。
企业人才流动的速度在不断地加快和市场经济对经理们要求的不断提高，使得人们越来越难以停下来“磨刀”。可是常言道：“磨刀不误砍柴工”。人们在开始招聘新的员工时，停下来去想一想工作到底是怎么改变的时候似乎越来越少，企业的经理们很少有时间去正确地指导新员工，满足员工们的期望，定下绩效目标，对员工们的表现进行及时的评价和反馈，当他们表现好时加以承认，否则加以处罚，更是很少有人知道怎样对不同的员工进行激励。
但仍然有越来越多的大公司或小公司正在研究怎样才能赢得这一场激烈异常的人才争夺战。许多企业之所以能够在逆境中崛起，其中最重要的一个原因就是因为他们尽全力去留住那些最有价值的员工。这是因为他们比任何人更清楚地认识到，正是这些人能够让公司运转起来，这些人待在公司的时间越长，公司的业绩就会越好，与最有价值的顾客建立的联系就越牢固。留住这些人才将会为公司在市场上带来长期的成功。这些人才是企业的无价之宝。
在当今市场经济在朝着服务经济发展的过程中，知识和直接服务将会得到高度的重视，只有那些人才之战的胜利者才会成功地赢得顾客、市场份额、利润和长期的价值。
