绩效考核作为人力资源管理的一个职能可以为各项人事决策提供客观依据，是人力资源管理中不可缺少的一个环节。绩效考核在组织中的重要作用，主要体现在以下几个方面。
（1）绩效考核是人员任用的依据
人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。招聘过程中的测评、甄选也可以提供这方面的资料，但是，那是在员工并未在本组织中进行工作的情况下进行的，而事实上员工能否融入新的环境、能否在本组织中发挥出良好的绩效，以及在实际工作中是否具备本组织所需要的能力、素质，尚需要在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。
（2）绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据
人员调配之前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据，必须有科学的绩效考核作保证，而不能只凭领导人的好恶轻率地决定。通过全面、严格的考核，如果发现一些人的素质和能力已超过所在职位的要求，而适合担任更具挑战性的职位，则可晋升其职位；如果发现另一些人的素质和能力已不能达到现职的要求，则应降低其职位；如果发现还有一些人用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调动。
（3）绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构、优势和劣势、需要什么、缺少什么，也就是进行培训需求分析，为此也必须对人员进行考核。同时，考核也是判断培训效果的主要手段。
（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据
按劳分配是公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有依据。没有以考核结果为依据的报酬，就不是真正的劳动报酬。
（5）绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动人事管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。
考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩，肯定进步，指出长处，鼓舞斗志，坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误，指明努力的方向，鞭策后进，促进进取。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使广大职工保持旺盛的工作热情，出色地完成组织目标。
（6）绩效考核是平等竞争的前提
企业具有良好的绩效考核制度，使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，提高各自的绩效，是提高企业的竞争力的一个重要前提。
研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别就越明显。
