股票期权的类型较多，这里仅择其重点介绍几种。
（1）激励性股票期权
激励性股票期权的操作与其他种类的期权相似，公司给予员工在未来某一时间以某一特定价格购买股票的权力。在激励性股票期权中，包括对期权的结构以及股票何时能够转让的限制。员工将会选择在公司股票的市场价值高于行权价格时履行期权，这时若股票价格上升，员工就能获得股票市价与行权价之间的差额收益。在员工被授予期权或行权时，其收益不会被确认为普通收入（虽然行权价与股票市价之间的差额是影响税负的重要项目之一），公司也无须在发放现金薪酬时进行会计处理；也就是说，股票期权在授予时，不会给公司带来费用。在股票被转让时，员工需要纳税。此时，采取非法定转让方式转让所得的收入将部分被确认为资本利得，部分被确认为普通收入。
因此，确认什么样的行为属于激励性股票期权标的股票的转让行为是非常重要的。
（2）非法定股票期权
当股票期权由于某种原因不能满足相关法规对激励性股票期权的要求时，它们可以被统称为非法定股票期权。大多数种类的股票期权都可归于这一范畴。
在授予雇员非法定股票期权时，如果该期权有一个易于确定的公平市场价值，则此时员工就需要缴纳税收。如果非法定股票期权在被授予时不能确定其公平市场价值，那么只有在雇员行权时才会被要求纳税。此时，公司也能得到相应的税基扣减。
与激励性股票期权类似，大多数非法定股票期权给予其受益人以预先确定的价格购买一定数量的股票的权利；不同的是，非法定股票期权可以立即或在某一时间段之后，或在某一事件发生时行权。
许多公司都实施了非法定股票期权，希望能够在不受国内税收法则约束的情况下获得与运用激励性股票期权同样的收益，即帮助雇主们能够给予核心员工以实在的激励，以保证企业的长久、持续发展，同时却无须使用任何现金流资源。对于员工来说，他们则得到了分享企业未来利润增长的机会。可见，非法定股票期权与激励性股票期权相比的最大优点，就是少受诸多的法规限制，公司在设计其内容时有较大的自由度。
（3）其他类型的股票期权
在所有的长期激励机制中，股票期权计划发展较快而且规模较大。与此同时，其他的长期激励机制也迅速发展，其中有一部分是股票期权计划的衍生产品。这里仅简要介绍其中运用较为广泛的几种计划的具体运作方式。
①储蓄—股票参与计划
近年来，越来越多的公司开始采用储蓄—股票参与计划作为一种雇员福利。
储蓄—股票参与计划允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。该计划首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为雇员设立的储蓄账户。在这里，假定每一个日历年份被分为两个部分：从2月20日到8月19日称为时段A；从8月20日至次年2月19日称为时段B。如果员工想要参加时段A的储蓄—股票参与计划，那么他们需要在1月25日至2月10日的登记期中将登记表格填写完毕并交至人事部门存档。登记表格的主要内容是员工每月从基本工资中扣除多少参加储蓄—股票参与计划。一般公司规定的扣除额度是税前工资额的2%～10%，少数公司规定最高可达20%。
储蓄—股票参与计划之所以能为员工带来收益，是因为它提供给雇员一个较低的股票购买价格，这个价格是期初市场价与期末市场价中较低者的85%。
与股票期权计划相比，储蓄—股票参与计划的各方面特征都更像是一个储蓄计划，激励机制较小。股票期权计划是股价上扬时盈利，股价不变或下跌时没有收益；储蓄—股票参与计划则是不论股价上涨还是下跌都至少有15%的收益，只不过股价上涨时盈利更多。
②股票持有计划
20世纪80年代，机构投资者以及部分股东认为，如果要将公司的利益与高级管理人员的利益结合在一起，较好的方法是让高级管理人员持有相当数量的本公司股票。参加股票持有计划的高级管理人员在股票升值时可以受益，在股票贬值时则受到损失。
早在20世纪80年代末，就有超过1.1万家美国公司采用了股票持有计划。实行该计划的公司每年由薪酬委员会决定无偿赠与高级管理人员的股票数量，然后通过证券商从市场上购买本公司股票，存入信托公司或者公司的留存股票账户。高级管理人员只有在退休或离职时才获得这些股票的支配权。股票持有计划的优点除了与养老金等制度相比有税收上的优势以外，公司还通过该计划将一部分股票放在“友善方”手中。
到了20世纪90年代，由于股市处于牛市，股价一直处于上升状态，公司开始更多地使用股票期权计划来代替股票持有计划。但是，仍有一些大公司规定高级管理人员必须持有一定数量的本公司股票。以通用汽车公司为例，该公司规定，董事长需持有基本工资3.5倍价值的股票；总裁和理事会其他成员需持有基本工资2.5倍价值的股票；副总裁兼部门执行官需持有基本工资1.5倍价值的股票；其他副总裁需持有基本工资1倍价值的股票。
③虚拟股票计划以及股票增值权
虚拟股票计划是指：公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。
股票增值权是指：高级管理人员可以获得规定时间内股票增值权计划中规定数量股票股价上升所带来的收益，但是该高级管理人员对这些股票没有所有权。
上述两种制度的本质是一样的，都是在不授予高级管理人员股票的情况下，将高级管理人员的部分收益与公司股价的上升联系起来。两者的区别在于前者可以享受分红而后者不能。与股票期权计划相比，这两种计划都不能通过股权实现长期持股。
④延期支付计划
延期支付计划是将高级管理人员的部分年度奖金以及其他收入存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票市场价折算出的股票数量作为计量单位，然后在既定的期限（多为5年）后或该高级管理人员退休后，以公司股票形式或者依据期满时股票市值以现金方式支付给该高级管理人员。
延期支付计划一方面将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，另一方面还有利于减少公司和个人的税负。
⑤特定目标长期激励计划
除上述几种薪酬计划外，公司经常采用的长期激励计划中还有一类特定目标的长期激励计划，其激励方式接近于受限股票计划，而实施方式接近于年度奖金的评定。这些计划中的特定目标多为一些非常重要但不可能在实施当年见效的战略目标，公司为此设计出3～5年的特定目标计划，来激励高级管理人员对长期战略目标倾注更大的注意力。
特定目标计划中较为常用的方法是特定目标奖金。与年度奖金相同，特定目标奖金也是一年一评，但是评定标准是前3～5年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。
以1999年为例，公司是否向相关的高级管理人员支付1997-1999年的三年期激励奖金，取决于该时段公司的特定目标（通常是净资产收益率等财务指标）是否达到预定的水平。公司将根据任务完成情况决定奖金的绝对金额。例如，如果100%完成任务，则给予整个工作小组目标奖金，在此假定为100万美元；如果110%完成任务，则奖金额上升到120%，依次递加，但是通常奖金额不得超过预定奖金额的200%。然后再根据项目参与者对项目贡献的大小决定他们之间的分享比例。该奖金一般以现金计量，但是可能有的公司以现金支付，有的公司以股票支付。支付时间也因公司而异，可能是当时支付所有奖金；也可能分批支付，例如当时只支付奖金的25%，在当年年底支付25%，在次年年底再支付25%，最后25%将在退休时支付。如通用汽车公司的净资产收益率达到12.5%，则2000年12月31日公司要向相关高级管理人员支付赠与计划中既定数量的公司普通股票；如果该目标没有达到，该计划在2000年12月31日自动失效。
