在人力资源异动管理中，对降职、调动与停薪要慎重处理，严格掌握防止产生负面效应。
（1）降职
与晋升相比，降职在公司人力资源管理中是罕见现象。降职的最大作用是防止能力低的员工依靠积累资历占据重要职位，从而妨碍公司提高经营效率，造成堵塞优秀人才提拔使用道路的局面。
由于降级是较为刺耳的词，许多国家采用另外的词，如在日本使用“级别调整”一词，这反映出在降职处理上公司的谨慎态度。因此在降职处理上，对当事人说明理由和征得同意是绝不可少的手续，比在晋升时关照被晋升者周围的人更重要。因为，只有这样才能最大限度地防止本人干劲下降。这虽然不是法律上或制度上的要求，但可以看成是道义上的一种要求。
一般而言，有下列情形可对职工进行降职处理：
由于组织机构调整而精减工作人员。
不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职。
应员工要求，如身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等对员工进行降职。
依照奖惩条例，对员工进行降职。
（2）调动
相对于晋升与降职，调动是组织内平行的人力异动，既没有提高职位，扩大调动人员的权力、责任，也没有增加薪资。
人员调动应符合人力管理的基本原则，主要有：
符合组织的经营方针。
符合人事政策。
提高任职能力，做到适才适用。
根据上述原则，凡属下列情形，可对员工实施职位调动：
配合组织的生产任务。
调整组织的生产任务。
适应个人的才能和能力。
缓和人员冲突，维持组织正常秩序。
配合在职训练。
（3）停薪留职
停薪留职是指在某些情况下企业停止付给员工薪酬而保留其职务。这是一种员工以不失去企业员工身份与职位的方式，退出企业，而在其退出企业原因消除后，即可复职的制度。
一般而言，凡是企业的富余人员，经个人申请后均可允许停薪留职。但如果是企业需要的人员要求停薪留职应严格控制。此外，企业内管理者一般不允许停薪留职。凡未经批准而擅自离职的员工，可按自动离职处理。
