在企业人力资源开发与管理的发展演进过程中，既有成功的经验也有不少失败的教训。按照企业未来发展的规律，人力资源开发与管理将呈现下列一些趋势：
（1）由资源型管理向主体型管理演变
管理者在把管理的对象当作管理中的一种资源进行研究的过程中，终于发现，人不是一种简单的资源，根植于人性中的人的主体性将以各种各样的方式表明自己的存在。人力资源的管理也将会在管理者的不断觉悟中和传统管理对象的不断反弹中从资源型向着主体型进行演变，管理者的角色也将从控制逐渐转向引导和帮助。主体性将成为新世纪人的工作责任心、积极性和创造性的基本动力保证。
（2）由雇佣型向合作型转变
组织中的每一个人都是以自己独特的资源加入到组织中的，资本——那种传统的资本也将不再是组织中惟一具有优势的因素，这是知识经济时代的新特征。在这样一种情况下，组织不再是某一个人的投资实体，而变成众人资源共同积聚的一个实体。既然组织已经发生了如此的变化，那么，组织中的人与人之间的关系也将成为一种新型的合作关系，而不是雇佣型关系。新的人力资源的管理也必将受到这一变化的影响，也必须做出新的调整。
（3）由静态的管理向动态的管理转变
组织的动态性将在未来的组织中表现得更为突出，组织应主动适应组织的运动形态，不是一味地奢谈人员的稳定性，而是在承认组织的动态性的基础上，设计组织合理运动的渠道和方式，并在运动中缔造新的组织。
（4）由传统督导型管理向科学督导型管理转变
传统的督导是在对人性不信任的基础上展开的，因此，传统的督导是以对人的监督与控制作为主要手段的，而人的主体性在被监督与控制中又在不断地对管理者做出反弹，这就启示了管理者们：督导必须适应人的主体性的特点，并在人的主体性被压抑时，还要唤醒人的主体性，以人的主体性作为科学督导的基本原则。科学的督导将以唤醒人的主体性、促进人的主体性的发挥作为基本的工作方针。
（5）由传统策略型激励向战略型激励转变
传统的策略型激励已经在人的主体性不断觉醒的今天，显得越来越勉强。新的战略型激励将取代策略型激励而成为激励理论新的基础。战略型激励，将以人的主体性作为激励的出发点，以加强人的主体性作用和实现人人自我激励作为新型管理的目标。这是出现、发展和演变了几十年的激励理论所必将进入的一个新的阶段。
