满足是个人所看重的东西与现实所提供的实际东西之间的差距的程度决定的。这样定义的满足包括个人在价值观上的差异和个人对企业变量的感觉。因此，当员工感觉到不满足的时候，个人的行为反应就可能是退出；而当员工感觉到满足的时候，其反应就可能是留下。
（1）对企业工资水平的满意
企业人才流失率与企业的工资水平有很密切的关系。美国学者阿姆克尼克特和阿利（ArmknechtandEarly）在对制造业员工辞职率的较详细的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响因素中，最主要的影响因素就是相对工资水平。在低收入的行业里，员工的流失率最高。另外，从对行业之间员工辞职的变化情况的分析中，工资的稳定增长对于企业稳定员工来说具有很重要的意义。但是有时工资下降也会在一定意义上稳定员工队伍。如在比较特殊时期发生的工资的轻微下滑，往往被人们认为是经济周期的萧条阶段到来的标志，从而会使人们从追求较为满意的工资待遇，转为对稳定工作的期望。
大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新工作的，当然能否实现这样的目的是另外一回事。对流动者来说是他们能获得净的正收益是使他们流动的最主要原因。当存在比较高的通货膨胀和工资增长的压力比较大的时候，员工对高收入的追求会更显著。
（2）总体职位满足
很明显，在职位满足程度和员工流动之间存在着负相关关系。许多研究显示员工对工作越满意，其流失的可能性越低。反之，员工对工作越不满意，其流动率会增加。尽管职位满足与员工流动的负相关关系是可以肯定的，但是相关的系数却很少超过负0.4。这说明单独用整体的职位满足感还不能作出满意的说明，因此，除去对工资满足之外我们把员工对职位的满足更细致地分为：对晋升的满足、对职位内容的满足、对同事的满足、对上司的满足、对工作条件的满足。此外，仅仅考虑与职位相关的满足还不够，至少我们还应该看到员工所感觉到的企业外的职位机会。
（3）对晋升的满足
如果员工很少有晋升的机会，则会导致其对工作产生不满，进而产生流动的愿望，最终可能会离开原企业而寻找有晋升机会的企业去工作。
（4）对工作内容的满足
越来越多的证据显示，对职位工作内容的评价和满足是与员工流动呈负相关关系的。员工对所从事具体工作的内容越满意，其流动的可能性越小。对职位工作内容的满足是在所有与职位相关的满足变量中与员工流动关系最强烈的变量之一。
一般来说，工作的困难程度越高，则员工流动的可能性越低，或者说，稳定性越高。越容易完成任务的工作，任何员工都可以完成，所以其劳动供给也很充足，流动率高也就顺理成章了。简单的工作对于能力强的员工，常常是缺乏吸引力的，所以，如果是一个能力很强的员工在这样的岗位上，他往往会由于不能发挥智力才能而感觉工作没有意思，所以很容易流动。
（5）对工作中的合作者的满足
许多意见都显示，同事中间互动关系的质量和对此的满足程度与员工的流动有比较大的关系。当员工对其合作伙伴较为满意时，其流动倾向会有所减轻。
（6）对上司的满足
也有不少证据显示，员工对上司的满意程度与员工流动存在着一定的关系。同样，也有一些研究显示两者关系不明显。当员工对其上司产生不满时，其流动倾向会有所增加。
（7）对工作条件的满足
员工的流动与一系列的工作条件有关。当员工对其工作环境感到满意时，其流失倾向会减弱。这里应该注意，如果企业缺乏最基本的产业安全等方面的工作条件，那么这样的工作条件与员工流动的关系就会很密切。因为安全是人类最基本的要求。如果企业在这些基本的工作条件方面不存在问题，那么它与员工流动关系的程度就会下降。当然这与员工的收入水平也有关系，在员工收入水平很高的时候，他或她对工作条件的舒适性的追求就会上升，这时，工作条件的好坏与流动与否的关系的显著程度又会上升。
