一、人力资源规划模型
前面我们已经指出，人力资源规划是整个组织计划的一个系列部分，它包括组织在人力资源方面的战略计划、战术计划和行动方案，涉及组织在人事管理中的内部条件和外部环境、员工配置方案、工作补偿政策、培训计划、管理发展计划等各个方面的内容以及短期内的具体战术与长期的战略之间的配合关系等。人力资源规划的最终目的是为了实现员工和组织的利益，最有效地利用稀缺人才。人力资源规划目标是随着组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前的工作结构与雇员的工作行为的变化而不断变化的。
在收集制定人力资源规划所需要的信息时，可以利用企业的人员档案资料来估计目前的人力资源的技术、能力和潜力，并分析目前这些人力资源的利用情况。在人力资源预测过程中，要预测未来的人员要求，包括需要的员工的数量、预计的可供数量、所需要的技术组合、内部和外部劳动力供给量等。所制定的行动计划包括招募、录用、培训、工作安排、工作调动、晋升、发展和薪酬等，通过这些行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。在对人力资源规划进行控制和评价时，是通过检查人力资源规划目标的实现程度，提供关于人力资源规划系统的反馈信息。
二、劳动力市场的两种类型
具有相似的工作资格特征的员工通常被看作是同一个劳动力市场。一般而言，劳动力市场的结构被划分为蓝领员工（如装配线的工人）市场、职员（如秘书）市场、专业技术人员（如工程师和会计师）市场和管理人员（如主管和经理人员）市场。组织的人员结构、人员素质、工作结构最终取决于组织内部和外部劳动力市场的结构与相互作用。在人力资源管理中，劳动力市场是劳动力供给方（申请工作者）和劳动力需求方（寻找人力的组织）相互作用，从而决定劳动力价格的地理区域或劳动力特征的类别。在地理空间意义上，相对而言，员工面临的是一个范围比较小和相对比较确定的单一的劳动力市场。而企业所面刘的不是一个单一的劳动力市场，而是一些范围广阔的相互分割的劳动力市场。这些市场的供求条件差别很大，在经济学的立场上，这是各种职业之间和地区之间工资差别的主要原因。确定劳动力市场范围的主要因素有地理位置和从事工作所必需的文化程度或技术能力等。
根据需要的人力与组织的关系，我们可以把组织面临的劳动力市场分为外部劳动力市场和内部劳动力市场。企业需要使用外部劳动力市场的理由有以下两个：第一，由于员工自愿辞职、退休、生病、死亡和开除等因素引起的员工的自然减少，企业需要借助于就业服务机构、大学、人才市场等企业以外的渠道来补充人力需求。第二，组织规模的扩大或者经营的多元化也要求企业依靠外部劳动力市场来获得额外数量与额外类型的员工。企业的人力资源规划者必须了解可以使用的外部劳动力供给的来源。
在许多情况下，内部劳动力市场对人力资源规划的影响更为直接。这是因为组织常常优先考虑为自己的雇员提供晋升、工作调动和其他职业改善的机会。随着时间的推移。由于企业为员工实施的培训计划和发展项目的作用、由于优秀员工的晋升、也由于员32—1作经验的积累需要对员工在企业内部的工作进行调动；由于退休政策的变化，年纪较长的员工可能要重新计划自己的未来和生活目标，这样，在企业中就会出现一些职位的空缺。同时，当地劳动力市场流行工资率的变化和竞争对手的政策变动也可能引起本企业的员工辞职去寻找“颜色更绿的草地”；这也会使企业面临的内部劳动力市场的供给形势发生变化。
三、人力资源需求预测的方法
对需求的预测要受许多因素的影响，包括技术变化、消费者偏好变化和购买行为、经济形势、企业的市场占有率、政府的产业政策等。人力资源需求预测的解释变量一般包括以下几个方面：第一，企业的业务量或产量，由此推算出人力需要量；第二，预期的流动率，指由于辞职或解聘等原因引起的职位空缺规模；第三，提高产品或劳务的质量或进入新行业的，决策对人力需求的影响；第四，生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；第五，企业所能拥有的财务资源对人力需求的约束。一般来说，人力资源需求预测有以下几种方法：
（一）集体预测方法
集体预测方法也称德尔菲（Delphi）预测技术。德尔菲法是发现专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。这里的专家可以是基层的管理人员，也可以是高层经理；他们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应该是对所研究的问题有发言权的人员。德尔菲法是1940年代在兰德公司的“思想库”中发展起来的。这种方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长期趋势预测。
德尔菲预测技术的操作方法是：首先在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识或专长。这些专家可以是管理人员，也可以是普通员工。总之，这里的专家指的不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员。主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人力预测的具体问题。然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对面集体讨论的缺点，因为在专家组的成员之间存在着身份或地位的差别，较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性。同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己正确观点的情况。人力资源部门需要在第一轮预测后。将专家们各自提出的意见进行归纳，并将这一综合结果反馈给他们。然后再重复上述过程，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到专家们的意见趋于一致。
在预测过程中，人力资源部门应该为专家们提供充分的信息，包括已经收集的历史资料和有关的统计分析结果，目的是使专家们能够作出比较准确的预测。另外，所提出的问题应该尽可能简单，以保证所有专家能够从相同的角度理解员工分类和其他相关的概念。在必要时，可以不问人力需求的总体绝对数量，而应该问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量。对于专家的预测结果也不要求精确，但是要专家们说明对所做预测的肯定程度。米考维奇等人在于1972年《管理科学》上发表的一篇文章中讲过美国的一家零售公司曾经用德尔菲方法来预测公司在某一年所需要的采购员的需求量。这家公司所选择的专家是公司中的7位管理人员，他们回答了5轮匿名问卷。在第一轮调查结束后，预测的结果在32名到55名之间。
到第五轮调查结束后，预测值的范围是34名到45名，平均值为38名。为了检验德尔菲预测技术的精确程度，这家公司没有公布预测结果，也没有在当年的招聘中使用这一预测信息。到那一年结束，这家公司实际上招聘了37名采购人员，结果表明德尔菲方法的预测结果比这家公司所采用的数量方法还要精确。
（二）回归分析方法
回归分析方法指的是根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归是趋势分析，即只根据整个企业或企业中的各个部门在过去员工：数量的变动趋势来对未来的人力需求作出预测。这实际上是只以时间因素作为解释变量，比较简单，但是没有考虑其他重要因素的影响。比较复杂的回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素。一般是产量或服务的业务量。然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，得到业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势，再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预测。最后，预测的需求数量减去供给的预测数量的差额就是组织对人力资源净需求的预测量。如果这一差额是正值，就说明组织面临人力的短缺，如果这一差额是负值，就说明面临人力的过剩。例如我们现在已经知道一个学院的学生数量和教师数量在1987年到1999年的变化情况（如下表所示），那么我们就可以得到一个简单的单变量方程，并据此预测2000年及其以后的教员需要数量。
（三）转换比率分析法
人力资源需求分析实际上是要揭示未来的经营活动所需要的各种员工的数量。人力资源预测中的转换比率法是首先估计组织需要的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。企业经营活动规模的估计方法是：
经营活动：人力资源的数量×人均生产率。
例如，销售收入＝销售员的数量×每位销售员的销售额；产出水平：生产的小时效×单位小时产量；运行成本＝员工的数量×每位员工的人工成本等。转换比率方法的目的是将企业的业务量转换为人力的需求，是一种适合于短期需求预测的方法。以一所大学的商学院为例，假设当MBA学生的数量增加一个百分比，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，同时职员的数量也需要相应地增加一个百分比，否则难以保证商学院MBA学生培养的质量。这实际上是根据组织过去的人力需求数量同某个影响因素的比率来对未来的人事需求进行预测。类似的还有根据过去销售额与销售人员数量的比率来预测未来的销售业务量对销售人员的需求，根据销售人员一秘书的比率来预测未来的秘书需求量等。需要指出的是，转换比率方法假定组织的劳动生产率是不变的。如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用下面的员工总量需求预测方法：其计算公式为：
计划期末需要的员工数量＝（目前的业务量＋计划时期业务的增长量）／【目前人均业务量＊（1＋生产率的增长率）】
按照上述方法，假设某商学院在1999年有MBA学生1500人，在2000年计划招生增加150人，目前平均每个教师承担15名学生的工作量，生产率保持不变，那么，在2000年该商学院就需要教师110名。需要指出的是，这种预测方法存在着两个缺陷：一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计；二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
上面介绍的转换比率法、总量预测方法和模型方法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础，都适合于预测具有共同特征的员工的需求。这种预测方法的精确性有赖于两者之间关系的强度、这种关系提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度。如果员工的数量不仅取决于业务量一个因素，而是取决于多个解释变量，那么就需要采用多元回归分析方法。
