企业首先要确定自己的目标劳动力市场及其招聘收益的水平，然后选择最有效的吸引策略。招聘策略包括负责招聘的人员、招聘的来源和招聘方法三个主要方面。在设计外部招聘策略时可以根据如下的步骤：第一，对组织总体的环境进行研究。这需要对组织的发展方向进行分析，然后进行工作分析。第二，在此基础上推断组织所需要的人力的类型。这需要考虑员工的技术知识、工作技能、社会交往的能力、员工的需要、价值观念和情趣等各个方面。第三，设计信息沟通的方式，使组织和申请人双方能够彼此了解各自相互适应的程度。为此，需要对员工的人格、认知能力、工作动力和人际关系能力进行测试，与日后可能的同事进行面谈，开展真实工作预览。在本节中，我们重点讨论企业外部招聘中的渠道选择策略。
一、应征者的内部来源
实际上，企业中绝大多数工作岗位的空缺是由公司的现有员工填充的，因此公司内部是最大的招聘来源。在50年代，美国有50％的管理职位由公司内部人员填补；目前这一比率已经上升到90％以上。在企业运用内部补充机制时，通常要在公司内部张贴工作告示，其内容包括工作说明书和工作规范中的信息以及薪酬情况，说明工作机会的性质、任职资格、主管的情况、工作时间和待遇标准等相关因素。这样做的目的是让企业的现有员工有机会将自己的技能、工作兴趣、资格、经验和职业目标与工作机会相互比较：工作告示是最经常使用的吸引内部申请人的方法，特别适用于非主管级别的职位。在这一过程中，人力资源部门必须承担全部的书面工作，以确保遴选出最好的申请人。对于主管级别的职位，则需要使用我们在上一章讲过的管理人员置换图方法。
内部补充机制有很多优点：首先，得到升迁的员工会认为自己的才子得到组织的承认，因此他的积极性和绩效都会提高，第二，内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和训练会比较少，离职的可能性也比较小。第三，提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。第四，上级对内部员工的能力比较了解，因此，提拔内部员工比较保险。但是内部补充机制也有缺点：第一，那些没有得到提拔的应征者会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。第二，当新主管从同级的员工中产生时，工作集体可能会不满，这使新主管不容易建立领导声望。第三，很多公司的老板都要求经理人张贴工作告示，并面试所有的内部应征者。然而，经理人往往早有中意人选，这就使得面试浪费很多时间。第四，如果组织已经有了内部补充的惯例，当组织出现创新需要而急需从外部招聘人才时，就可能会遇到现有员工的抵制，损害员工工作的积极性。
长期以来，尽管人们很想知道哪一种员工来源最可能创造好的工作绩效，但是现有的研究还无法精确地回答到底哪种工作应该采用哪种招聘来源。不过一般而言，内部来源的员工比外部来源的员工离职率要低，长期服务的可能性要大一些。当然在内部补充机制不能满足企业对人力的需求时，就需要考虑在企业的外部劳动力市场进行招聘。
二、招聘广告
招聘广告是补充各种工作岗位都可以使用的吸引方法，因此应用最为普遍。阅读这些广告的不仅有工作申请人，还有潜在的工作申请人，以及客户和一般大众，所以公司的招聘广告代表着公司的形象，需要认真实施。企业使用广告作为吸引工具有很多优点。第一，工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。第二，同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。第三，在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。第四，广告发布方式可以给企业保留许多操作上的优势，这体现在企业可以要求申请人在特定的时间段内亲自来企业、打电话或者向企业的人力资源部门邮寄自己的简历和工资要求等方面。此外，企业还可以利用广告渠道来发布“遮蔽广告（blindadvertisements）”。所谓的遮蔽广告指的是在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱。企业可能需要使用遮蔽广告的原因有时是因为它不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，因此不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人力：也可能是由于招聘企业的员工正在罢工等原因使企业的名声不好；还有可能是由于企业不愿意让现有的员工发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺。
使用广告启示时要注意两点：第一，媒体的选择。广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，低层次职位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的职位则要选择全国性或专业性的报刊。第二，广告的结构。广告的结构要遵循AIDA四个原则，即注意（Attention）、兴趣（Interesting）、欲望（Desire）和行动（Action）。换言之，好的招聘广告要能够引起读者的注意并产生兴趣，继而产生应聘的欲望并采取实际的应征行动。
企业的招聘宣传应该向合格的员工传达企业的就业机会，并为本企业创造一个正面的形象，同时提供有关工作岗位的足够的信息，以使那些潜在的申请人能够将工作岗位的需要同自己的资格和兴趣进行比照，并唤起那些最好的求职者的热情前来申请。这不仅适用于企业在外部劳动力市场进行招聘，也适用于企业在内部劳动力市场的招聘工作。
三、职业介绍机构
改革开放以来，我国已经出现了许多职业介绍机构。在美国，职业介绍所有公立的也有私立的。公立职业介绍所主要为蓝领员工服务，有时还兼管失业救济金的发放。私立职业介绍所主要为高级专业人才服务，要收一定的服务费，费用可以由求职者付费，也可以由雇主付费，这往往要取决于劳动市场的供求状况。但是实际上由雇主付费的情况居多。
职业介绍所的作用是帮助雇主选拔人员，节省雇主的时间，特别是在企业没有设立人事部门或者需要立即填补空缺时，可以借助于职业介绍所。但是，如果需要长期借助于职业介绍所，就应该把工作说明书和有关要求告知职业介绍所，并委派专人同几家职业介绍所保持稳定的联系。特里利普（TerryL．Leap）和米歇尔克里诺（MichaelD．Crino）认为，在下述情况下，适合采用就业中介机构的方式：第一，用人单位根据过去的经验发现难以吸引到足够数量的合格工作申请人。第二，用人单位只需要招聘很小数量的员工，或者是要为新的工作岗位招聘人力，因此设计和实施一个详尽的招聘方案是得不偿失的。第三，用人企业急于填充某一关键岗位的空缺。第四，用人单位试图招聘到那些现在正在就业的员工，尤其是在劳动力市场供给紧张的形势下就更是如此。第五，用人企业在目标劳动力市场上缺乏招聘的经验。
四、猎头公司
猎头公司是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，但是由于它特殊的运作方式和服务对象的特殊性，所以经常被看作是一种独立的招聘渠道。一个被人们广泛接受的看法是，那些最好的人才已经处于就业状态。猎头公司是一种专门为雇主“搜捕”和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们设法诱使这些人才离开正在服务的企业。猎头公司的联系面很广，而且它特别擅长接触那些正在工作并对更换工作还没有积极性的人。它可以帮助公司的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间。但是，借助于猎头公司的费用要由用人单位支付而且费用很高，一般为所推荐的人才年薪的1／4到1／3。
无论是借助于猎头公司寻找人才的企业还是被猎头公司推荐的个人，都需要注意许多问题。使用猎头公司的企业需要注意的是：第一，必须首先向猎头公司说明自己需要哪种人才及其理由。第二，了解猎头公司开展人才搜索工作的范围。美国猎头公司协会规定，猎头公司在替客户推荐人才后的两年内，不能再为另一个客户把这位人才挖走。所以，在一定时期内，猎头公司只能在逐渐缩小的范围内搜索人才。第三，了解猎头公司直接负责指派任务的人员的能力，不要受其招牌人物的迷惑。第四，事先确定服务费用的水平和支付方式。
