第五，选择值得信任的人。这是因为猎头公司为你搜索人才的人不仅会了解本公司的长处，还要了解本公司的短处，所以一定要选择一个能够为你保密的人。第六，向这家猎头公司以前的客户了解这家猎头公司服务的实际效果。那些希望借助于猎头公司谋职的个人需要注意的是：第一，多数猎头公司不大注意主动应征者，而愿意自己去搜索。第二，猎头公司有时会先推荐一个不合格的应征者给客户，借以博得后来的应征者对于这项工作的好感，激发其工作热情。第三，猎头公司及其客户对不急于更换工作的应征者更有兴趣，所以，与他们接触时需要有足够的耐心。
五、校园招聘
大学校园是专业人员与技术人员的重要来源。公司在设计校园招聘活动时，需要考虑学校的选择和工作申请人的吸引两个问题。在选择学校时，组织需要根据自己的财务约束和所需要的员工类型来进行决策。如果财务约束比较紧张，组织可能只在当地的学校中来选择；而实力雄厚的组织通常在全国范围内进行选择。美国的一家公司在选择学校时主要考虑以下标准：（1）在本公司关键技术领域的学术水平；（2）符合本公司技术要求的专业的毕业生人数；（3）该校以前毕业生在本公司的业绩和服务年限；（4）在本公司关键技术领域的师资水平；（5）该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率，（6）学生的质量；（7）学校的地理位置。在大学校园招聘中，一个经验是最著名的学校并不总是最理想的招聘来源，其原因是这些学校的毕业生自视很高，不愿意承担具体而繁琐的工作，这在很大程度上妨碍了他们对经营的理解和管理能力的进步。像百事可乐公司就很注意从二流学校中挖掘人才。
一般地，组织总是要极力吸引最好的工作申请人进入自己的公司。组织要达到这一目的需要注意以下问题：一是进行校园招聘时要选派能力比较强的工作人员，因为他们在申请人面前代表着公司的形象，二是对工作申请人的答复要及时，否则对申请人来公司服务的决心会产生消极影响；三是新的大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有的员工，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和顾及他人的特征。IBM等公司为了做好这一工作，他们确定了一定数量的重点学校，并委派高水平的经理人员与学校的教师和毕业分配办公室保持密切的联系，使学校方面及时了解公司存在的空缺的要求以及最适合公司要求的学生的特征。现在，有不少公司为学生提供利用假期来公司实习的机会，这可以使学生对公司的实际工作生活有切身的体会，同时也使公司有机会评价学生的潜质。在美国和日本，一些大公司常常在大学生还没有进入毕业年级时就开始展开吸引攻势。这些公司常用的手段包括向大学生邮寄卡片、赠送带有公司简介的纪念品；光盘等。摩托罗拉公司为了使自己的吸引手段能够突出，曾经邮寄过一种像网球罐一样的真空密封罐，里面装着一个手帕，手帕上印有宣传摩托罗拉公司的资料。
校园招聘的缺点是费钱费时，需要事先安排时间，印制宣传品，还要做面谈记录。表5—2是两个校园招聘面谈记录表的示例。它们的结构化程度都比较高，基本上不需要招聘人员另外记录毕业生的信息。
大学毕业生在选择申请面试的公司时主要考虑的问题是公司在行业中的名声、公司提供的发展机会和公司的整体增长潜力等因素。一般而言，受商业周期对劳动力供求形势影响最明显的大学毕业生，申请人，在商业周期走向高涨期间，他们是最大的收益者；而在商业一周期走向衰退期间，他们是最大的受害者。因此，大学生应该重视招聘环节对自己就业机会的影响，特别是要想方设法给招聘者留下一个深刻的印象。在美国，Dole食品公司的招聘官来到沃顿商学院来招聘：弗吉尼亚大学的MBA毕业生雨果．罗德里格斯自己花费350美元，飞行250英里来到费城，在酒店的咖啡厅里会见了招聘官，结果他得到了一份工作。不管大学毕业生申请哪种工作，对组织的招聘过程有一个充分的了解无疑将会有助于其在劳动力市场上占据主动。
六、员工推荐与申请人自荐
过去，许多公司严格限制家庭成员在一起工作，以避免过于紧密的个人关系会危害人事决策的公正性。不过，现在已经有很多公司逐渐认识到通过员工推荐的方法雇用现有员工的家属或者朋友有很多好处。这种方式既可以节省招聘人才的广告费和付给职业介绍所的费用，还可以得到忠诚而可靠的员工。如果员工推荐的工作申请人的特征与组织的要求不相互匹配，不仅影响到自己在企业中的地位，也将危害到自己和被推荐者之间的关系。美国企业的经验表明，采用员工推荐方式最多的企业是员工数量在500人到2000人之伺的企业，而采用员工推荐方式最少的企业是员工数量在10，000人以上的大型企业。对于毛遂自荐的应征者，公司应该礼貌地接待，最好让人事部门安排简单的面谈。对于应征者的询问信，公司应该予以礼貌而时的答复。这不仅是尊重自荐者的自尊心，还有利于树立公司声誉和今后的业务开展。
七、临时性雇员
随着市场竞争的加剧，企业面临的市场需求常常会发生波动，而且企业还要应付经济周期的上升和下降。在这种情况下，企业往往需要在保持比较低的人工成本的同时还要使企业的运营具有很高的适应性和灵活性。为此，企业可以把核心的关键员工数量限制在一个最低的水平上，同时建立一种临时员工计划。这种计划可以有以下四种选择；第一种，内部临时工储备。企业可以专门向外部进行招聘，也可以把以前的曾经雇用过的员工作为储备，这些员工随叫随到。第二种，通过中介机构临时雇用。企业可以同那些保持和管理劳动力储备的中介就业服务机构签订合同，临时性地使用这些人力。第三种，利用自由职业者，如与自由撰稿人和担当顾问的教授专家签订短期服务合同。第四种，短期雇用，即在业务繁忙的时期或者一个特定的项目进行期间招聘一些短期服务人员。临时性雇员计划的缺点是：第一，增加招聘的成本；第二，增加培训成本；第三，产品的质量稳定性下降；第四，需要管理人员加强对临时性员工的激励。
八、招聘来源的比较
组织在进行招聘时必须使潜在的工作申请人能够知道存在的工作机会。一般而言，哪些人会知道组织的就业机会与组织所使用的招聘来源之间存在着密切的关系，在现实的招聘实践中。组织有多种招聘来源可以选择。而组织具体选择哪种招聘方式在很大程度上决定于组织的传统和过去的经验。原则上，组织所选择的招聘渠道应该能够保证组织以合理的成本吸：引到足够数量的高质量的工作申请人。美国人力资源管理学界一个主流的看法是，招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐、广告和就业机构；招聘管理人员的三个最有效途径依次是员工推荐、猎头公司和广告。在80年代末；美国曾经公布过一个包括245个样本组织的调查结果，显示了这些组织对不同的招聘来源有效性的评价。
由此可见，一个基本的结论应该成立，即不同的工作岗位应该有不同的招聘来源。对于行政办公人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招聘、内部晋升、申请人的毛遂自荐、员工推荐和政府就业机构。对于生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招聘、申请人的毛遂自荐、内部晋升、员工推荐和政府就业机构。对于专业技术人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招聘、内部晋升、校园招聘、员工推荐和申请人的毛遂自荐。对于获取佣金的销售人员，被认为最有效的招聘渠道依次是报纸招聘、员工推荐、内部晋升、私人就业服务机构和申请人的毛遂自荐。对于经理人员，被认为最有效的招聘渠道依次是内部晋升、报纸招聘、私人就业服务机构、猎头公司和员工推荐。值得注意的是，这次调查表明一个有趣的现象，即各个组织对招聘来源的选择和使用与他们的有效性评价存在着很大程度的不一致。例如，对于行政办公人员和生产作业人员，被认为最有效的招聘渠道都是报纸，但是分别只有84％和77％的组织采用这种方法：对于获取佣金的销售人员，被认为最无效的招聘渠道是工作申请人毛遂自荐，却有52％的组织采用这种方式；对于经理人员，被认为最无效的招聘来源是员工推荐，但是仍然有64％的组织采用这种方法。只有专业技术人员的招聘渠道的使用频率与有效性的评价次序是一致的。
各种招聘来源吸引来的员工的工作前程可能具有不同的特征。一项研究表明，通过员工推荐进入组织的员工通常不会在很短的时间内离职。其原因可能有以下三个方面：第一是推荐者已经事先向被推荐者详细介绍了组织的情况：使得他进入组织后没有产生强烈的意外和失望；第二是被推荐者已经通过了推荐者按照组织的需要进行的筛选；第三是可能是推荐者对被推荐者施加了某种压力，使其比较稳定地工作。还有研究表明，被推荐进入组织的员工在开始获得的报酬水平比较高，但是在随后的晋级中，薪酬增加得比较缓慢。其原因可能是开始组织对被推荐者的资格比较确信；但是他们长期的表现说明开始时对他们的评价存在着高估的现象。
