2000年6月，我来担任院长时，这家医院在册职工510余人，离退休人员150余人。经过十多天的交谈，500多名职工意见最大的是奖金收入太少。除了工资，每个月的奖金临床人员最高者400元，行政后勤最低者200元。附近有一家专科医院，医务人员每月的奖金是好几千元，十多家处在同一城市的三级甲等医院职工的奖金都要比我所在的这家医院高很多！所以在职的医务人员工作没有热情，没有积极性。一部分专业人员人心思走，不断有人提出申请，去南方工作。我上任时，大概离开医院的已有20多人。
每天的门诊人次700左右，在院住院病人100多位，职工个人年收入人均约2万元。
如是我们决定改革原来的奖金分配制度，先行试点，积累经验再逐步推广。当年9月我们确定，由妇科作为院里奖金分配改革的试点科室，从10月份开始试行。如何试、如何核算，我提出了一个简单的办法。妇科10月份的收入与9月份对比，减去直接成本，剩余的部分按比例提奖，实际上医院是把妇科为医院创造的利润部分奖给科室（职工）。大致原则是妇科10月与9月比较，多出的第1万元利润奖给科室百分之十；多出的第2万元奖励百分之二十；多出的第3万元奖励百分之三十；多出的第4万元奖励百分之四十；多出的第5万元奖励百分之五十，而且上不封顶，下不保底。到了11月份核发试点科室妇科的奖金，人平接近1000元。该科室职工兴奋不已，11月份奖金1000多元，12月份发放奖金人均近2000元。在这一过程中，其他科室纷纷要求像妇科一样改革分配制度。到了2001年，全院90%的科室（临床）都相继试行了新的奖金分配制度。
天亮关灯，节约用水，少用棉签，自己洗工作服等一系列节约措施从科室不断推出；留住病人，热情服务，吸引新病人，开展新技术新项目等举措也在各科室开展；上班脱岗的少了，迟到早退的少了，科室的凝聚力在增强……
2001年度清算，有少数科室人平奖在最高的月份接近了3000元，最低收入的科室人均依然只有400多元，差距在拉大。但是绝大部分临床医技科室的工作人员2001年的奖金都比2000年翻了几倍，这一年，职工年人均收入近3万元，全院奖金增长149%，全年全院门诊增长199%，住院病人增长173%，业务收入增长41%。
2001年的奖金分配制度改革激发了职工的热情，但是这一制度若不加修改，2002年职工个人的奖金会急剧升高。这是我意料之中的事，所以年终开会确定，所有奖金增速快的科室一律下调分配比例，有的从40%下调到36%，有的从34%下调到32%。
2001年过去之时，正值2002年春节到来，院里第一次请全院科室负责人、护士长聚餐。在吃团年饭之前刚开了会，宣布了新一年的奖金分配下调比例的政策，从医院到宾馆去吃饭的路上，刚刚上了中巴车分管奖金的院长，被科主任、护士长骂下了车，灰溜溜搭公共汽车去了宾馆。在开席之前，我举杯致祝酒词，话未说完，竟有女同志哭出声来，接着有部分科主任、护士长也开始流泪哭泣，她们边哭边说：“胡院长，我们好不容易有了一点奖金，大家有了一点积极性，你今天把我们的分配系数一降，我们明年的奖金又没了，大家很伤心啊。”此言一出，哭声越来越大，哭的人越来越多，一瞬间我也感到无比悲凉！多好的辞旧迎新的团年饭啊，却变成了一幕悲剧！
我镇定了一会，再高声劝阻大家：“我在这里向大家保证，如果2002年在座的各位临床医技科室的奖金比2001年少了，我按2001年的奖金水平发给大家，今天的下降政策作废。如果执行新的政策，大家的奖金比去年多了，那就执行新政策。本人说话算数，全体院领导都在场，可以作证。”此言一出，大家开始破涕为笑，终于在不停的询问声中，结束了这顿团年饭！
从2001年到2002年，每个月奖金发放后都会有一些科主任、护士长来找我理论，反映情况，有的认为A科室发多了，有的认为B科室系数不对，有的认为D科室应该有保护政策，有的说保健科室不能创收，还有的提出科室发给科室成员的奖金不公平……意见和建议使每一个来找我的人都口若悬河。到2002年年底，我们决定每年年底用一个月时间收集大家对奖金方案的意见，每年修改一次，由院长办公会商议后提交职工代表大会举手表决，一旦通过，该方案管一年，不允许中途修改，平时院领导不再听取奖金分配的意见和建议。如此这般，把自己从繁忙的奖金分配的争吵中解脱出来了。
公立医院的奖金分配很难做。一是因为公有制的原因，每一个职工都有发言权，只要有人认为你的制度不合理，他就要发言，甚至到上一级的主管部门告状，如果有人不停地去告状甚至采取过激行为，上级部门就会干预：稳定是大局，要正确处理奖金分配中的不平衡，要充分听取不同的意见……会有许多的理由要求院长、制约院长，能坚持原有的方案不变很难；其次，公立医院奖金分配很难用一个标准来衡量，内、外、妇、儿及医技科室对医院的贡献和他们应获得的报酬，难以算得清楚，因为很多收入是你中有我我中有你，如果院长没有权威性而这些科主任又很强势，最终各科的分配系数就难以按贡献定奖励，很可能是平衡平衡算了；三是公立医院的成本核算难以到位，比如卫生部的“八不准”使医院的成本核算就难以操作，如果要精确，就有可能违反了相关的规定，模糊只能算出一个大概。所以我们的成本核算也只算了一个大概，比如各科医生开出的药品我们就没有算入各科的收入，各科医生开出的检查单也没有算进收入，不能违反卫生部的规定，但是有些项目以工作量进行了区分，还有间接成本就没有算进科室的支出。大概的成本核算方式虽然不是十分科学，但是能调动大家的积极性，有了这样一个标准，每个月各科室都与院里的经管办对账，他们能算清自己科室的收入和支出以及应获得的奖励，所以每一个科室都有兼职的会计，他们不仅要算进算出，还要核算每一个医生护士每天每月不同的工作量并作为本科人员奖金发放的依据。
2001年全院职工的奖金分配比2000年增长了149%；2002年比上一年增长469%；2003年比上一年增长2258%；2004年比上一年增长262%；2005年比上一年增长268%；2006年比上一年增长103%；2007年比上一年增长149%；2008年比上一年增长129%。2000年全院500余人每个职工平均收入20800元，2010年全院700余名职工人均收入近100000元。
事实证明绝大部分职工对奖金分配制度的不断调整和改革是满意的，政府部门和社会各界也是持肯定态度的，但过程之中的艰难也是一言难尽的。
