520活动的筹备正在井然有序的开展，洪部长突然回到公司，办了离职手续。
请假结束之后，洪部长回到公司上班，再次去向总经理请假，把家里的情况和总经理何总一一阐明，道明原因，想申请长假，办理停薪留职。这次会谈进展得并不顺利，总经理不再批假，并且明确告诉他，要请假就直接办理离职手续。
洪部长迫于无奈，只能把离职手续给办了。他走得很快，休完了长假，回办公室没两天时间，就不见了人，走的时候也没给部门的人好好打招呼。
大家都不知道他发生了什么事情，怎么走得这么突然。不过事已至此，时间并不会因为某一个变故而停留，公司也不会因为某个人的离开而停滞。
很快，市场部会由谁接管成了大家心中最大疑问。
眼下想要再招一个管理人才进来，肯定是不可能的，要招到合适的没那么快。那么人选就落在了涛哥和潇洒哥两个人身上，他们两个人各有优势，涛哥业务能力无人能比，勤奋度更是排名第一，每天都加班到深夜，都没时间陪家人；潇洒哥的管理能力和沟通能力则更胜一筹。
果然，他们俩轮流被叫到总经理办公室去谈话了。
工作照常推进，活动如火如荼地开展。罗蕾针对这次活动策划了一系列传播内容，其中包括一组海报。这组海报以长元针对的目标用户群体——家庭里的男主人为传播对象，以男主人反思与家人之间的关系为脚本，创作了一系列短文案。
男主人是家里的顶梁柱，因为工作的原因，与孩子、妻子、父母之间总是隔着距离。在这次情感赋能的传播中，罗蕾想提醒大家反思这种现状，并且做出相应的改变。在这个过程中，巧妙地把产品植入其中，将关爱家人的情感赋予到产品上。
内容以创意海报的形式呈现，做出来后，获得了部门同事高度认同，市场反响也很不错。看到发到朋友圈的海报的评论，罗蕾嘴角露出微笑。
活动进展得很顺利，五月中旬的某一天，就在活动逐渐接近尾声的时候，涛哥冷不丁的提出了离职，令所有人惊讶不已。
原本部长位置唾手可得的人选，居然也在这个时候选择了离开。
公司一再挽留，可是涛哥去意已决，只同意干到月底。
罗蕾问涛哥为什么要走，涛哥告诉她，觉得在这里太累了，每天加班，既没时间陪女儿长大，也看不到未来的发展前景，所以想换个相对轻松的环境，至少不用每天加班。
罗蕾说他这么想是对的。她之前也不止一次跟涛哥说过，想不通他为什么还要待在这里，既没前景，工资也不高，还累，以他的能力，完全可以有更好的发展。
可是现在涛哥突然决定离开，罗蕾心中还是万分不舍，毕竟也有了一年多的交情，涛哥人品好，待她也不薄。
不过这样看来，下一任市场部部长非潇洒哥莫属了。
潇洒哥能力不错，也能堪此大任，但罗蕾心里不大认同。刚进公司的时候，潇洒哥让罗蕾帮他充话费，后来那两百块钱就没还给他，还是罗蕾开玩笑似的提醒了几次他才转给她。
从此之后，罗蕾对潇洒哥心里暗自提防着，担心他会有一些阴招。
潇洒哥内心还是很想当上市场部部长的，不管从哪方面来说，对他都是一种提升。可是他没有接下这个任务，反其道而行之，也提出了离职。
部门三大金刚先后离职，看起来是由第一个人触发的连锁效应，实际上是一场早有预谋的逃离。
面对这样的动荡局势，有传言说市场部要被解散了，一时之间部门人心惶惶。
在三个顶梁柱陆续离开之后，管理层迅速响应，约谈市场部所有人，以稳定人心，同时决定由谁在这个局面中挑起重担。
涛哥和潇洒哥都走了，新项目的事情全部落到了罗蕾身上，罗蕾感觉压力倍增，但同时这又是一个难得的机会，核心岗位空缺，公司急需有人担责，也许自己可以把握住这次机会。
潇洒哥在走之前找过罗蕾，那天晚上他代表部门去开管理层的例会，把罗蕾也叫去旁听，并且在会议结束之后找罗蕾聊了一会儿。
他说他之所以选择走，也是考虑到自己的发展，每天在公司加班，住处又隔得远，刚结婚没多久，老婆都抱怨他在家时间太少。
他还告诉罗蕾，他在管理层面前推荐让罗蕾担负起市场部的责任，他会一直极力推荐她。
罗蕾感谢了他的照顾。
那天晚上，罗蕾心中闪过一个念头，她开始自我怀疑，是不是她写的那些文案，让他们突然意识到了家人在自己心中的分量，有所触动，所以选择了回归家庭。
没想到在这次部门换血之中，杀出了一匹黑马。
部门资历最老的是设计大哥王冰，人称冰哥。进入公司十年，兢兢业业，工作起来很拼命，也是经常深夜加班，甚至通宵。可他一直在基层岗位，像一头任劳任怨的老黄牛。
王冰自己也知道，因为他的工作属性，他可能这辈子都只能在基础岗位了，设计师平常两耳不闻窗外事，一心只做设计稿，不适合往管理方向发展。
管理层也考虑到他可能不太适合这个岗位，奈何现在部门出现断层现象，不得不找一个人可以撑起市场部的人，放眼市场部，论资历，只能非他莫属了。当务之急是稳定人心，所以别无他选。
自从接到这个消息，王冰和管理层频繁沟通，把部门的情况梳理清楚，同时决定人员如何安排。
销售中心总监张总是个中年女人，留一头超短的头发，个性强势高傲。公司没几个人能入得了她的眼，经常能听到她在某个人面前说，“那个谁谁，不行”，然后道出一个那人的缺点。
她习惯性地用某一个身上的缺点去评价一个人，只要她看到了一个人身上的某个缺点，从此这个缺点就会成为她眼中对于那个人的烙印。
同样生而为人，人性复杂多变，纷繁复杂，只用一个点就将一个人盖棺定论，显然是没有说服力的。每个人身上都有亮点和缺点，管理是用人所长，而不是紧盯着缺点不放，如果一个人满是缺点，那把他招进公司，你自己不也犯了错吗。
对待下属，“相信”与“鼓励”，往往比“打压”和“责备”更能激发他们的内驱力。给某个人贴上什么样的标签，他就会成为和标签一样的人。
如果希望下属变得越来越好，那么不要总说他哪里不好，而是应该强化他好的地方，然后将他的不好往好的方向上引导。
