在中国的春秋战国时期，鬼谷子是一位非常著名的军事大师，他擅长调兵遣将、排兵布阵，后人熟知的庞涓和孙膑是他的两位得意门生。
庞涓学业有成后，在魏国做了大将军，之后他的同门师弟孙膑想来投奔他。庞涓发现孙膑的能力比自己强，于是他心生嫉妒，同时也是担心孙膑抢了他的位置。因此他非但不重用孙膑，反而千方百计地想加害孙膑，还剔去孙膑的膝盖骨。
幸亏孙膑机智，知道庞涓因嫉妒要置自己于死地，于是想方设法逃到齐国，后来协助齐国大将军田忌打败魏兵，最终杀庞涓报了仇。庞涓因为气量狭小，不敢用比自己强的孙膑，不但官位没保住，最后还丢了性命，并落得千古骂名。
“能不能用比自己强的人？”这恐怕是每位管理者在用人方面对自己的一大考验，同时也是管理者最容易犯错误的地方。管理者自有自己的一番心思——他比我都强了，那么在其他人眼中，到底是我管他还是他管我？这种心态是人之常情，也是管理者的弊病之一，就像武大郎开店——不让手下人“高”过自己。促使这种心态形成的原因有二：其一，在这里我就是天，他比我强，就显得我不称职，不称职的管理者会在员工心目中有失威信，丧失了威信当然做不成管理者；其二，有本事的人都多少有点野心，他比我强，如果不对我的位置虎视眈眈而想取而代之，也早晚会另立门户，我为什么要给他发展的机会而让自己多个劲敌呢？
在这种心态的支配下，有些管理者常常是希望别人拿放大镜来看自己的能力，而自己却用显微镜去看别人的不足。当比自己强的人得到别人的赞许和支持时，管理者会感觉对方是在故意树立自己的威信，而且已经威胁到自己了。于是，这样的管理者会有意无意地疏远和压制比自己强的人。因此我们常常会看到这样的情景：管理者手下有众多庸才，他还总奇怪为什么这群人做不出一点成绩，为什么会雇这群庸才。殊不知，这正是源于他的用人标准——能干，却不可太能干，以免抢自己的风头。
武大郎开店的心态其实是一种弱者心态，不敢用一流的人才就不会有一流的成就。如果不敢用比自己强的人才，那么你的管理只会沦落到二流、三流甚至是不入流的行列。一个好的管理者是不会受这种心理支配的，他们会接纳比自己强的手下，而且是主动把他们收入自己麾下；他们关心的并不是能力强的人对自己顺从与否，而是关注能力强的人所创造的价值。就像美国钢铁大王安德鲁·卡耐基的墓志铭写的：“这里长眠着一位先知，他勇于用比自己强的人才。”凡是成功的管理者，都是能把比自己能力强的人才招揽到自己麾下的人。对于人才，他们诚心相待、诚心相用，而不是把自己摆在和“武大郎”同等的高度和位置上。
复星的灵魂人物郭广昌“身无长技”，他毕业于“等于什么都不会”的哲学专业，而这也给了他最大的“特长”，那就是让郭广昌学会用人，而且要用比自己强很多的人。对于人才，郭广昌最大的体会是——一定要用比自己强的人，每个比自己强的人都是老师，也都可以为自己所用。郭广昌经营的过程，其实就是一个一直拜师和用人的过程。复星之所以能够发展到现在，与郭广昌善于用人是分不开的。在郭广昌看来，最大的投资失误不在于一个项目的得失，而在于找了庸人还是能人。能不能和有没有眼光找到最好的人才关系到企业的成败，如果把自己的能力设为不可逾越的标杆，则很难招揽到人才。
如果你想成为一名成功的管理者，就应该雇用比你优秀的人，并且让他们受到重用。当然，管理者的忧虑也并非全无道理。对于人才，想用又难用，那么该怎样处理这种矛盾呢？
1.转变忧虑的观念
当一名成功的管理者不容易，除了自己的私心，你更应顾全大局。如果管理者始终像个武大郎——开店不肯用高人，私心是满足了，但是当被同行或庸才拖垮的时候，也就是自己下台的时候。你应该意识到，人才和智力资源是你所掌握的最宝贵的财富。一个管理者只有真心地重视人才，才会毫无私心地去雇用比自己能力强的人。
2.诚心对待人才
对于那些比自己能力强的人，你越是压制他，他反而会越不服管；而你越是尊重他，他就越对你信服，越能为你所用。对他们的尊重主要表现在以下4个方面：
（1）语言交流上的尊重。平时在称谓上要注意，让对方感觉到亲切和被尊重，比如直呼其名或叫“小×”就不如叫“×工”好。
（2）管理者应以情感人。他们有能力，管理者就应大胆放手，有成绩归功于他们，有问题则主动为他们承担一些。
（3）不耻下问，主动请教。这样不仅能满足他们被尊重的需要，自己也能学到相应的知识。
（4）人前人后都多说他们的好话。多夸奖和赞美，既笼络了人心，也显示出身为管理者该有的大度。
3.恰当地指出他们做得不到位的地方
这样做的目的并不是要打压他，而是让他意识到自己的不足，所以管理者务必要让他们感觉到你不是在指责他，而是真诚地帮助他完善自我。
4.举荐并提出忠告
即使这些能力强的人提出要离开时，也应开“绿灯”，并且为他们提供机会和提出忠告。这样做不但能使他们对你产生敬意，多一个合作伙伴而不是敌人，而且还能让你得到其他下属的拥戴。
