没有哪个领导人在他的领导生涯中不曾有过极想发火、大骂下属的冲动，否则就必然意味着他不是一个热爱工作、敬岗敬业的人。但事实上却并不是每一个领导人都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的最大区别。
大多数上司在责备下属的时候都是“对事不对人”的，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不考虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎百分之九十的人都声称他们接受不了，甚至终生对上司曾经给过他们的某些批评耿耿于怀呢？
原因很简单，就是他们的上司没有学会批评人，没能够像上面例子中的那位老板一样，以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导，既达到了自己的目的，又让下属领略到了那番他所诉诸的高尚动机，可谓一箭双雕。一位心理学家在他的著作中说：“一个人去做一件事，通常是为了两种原因：一种是真正的原因，另一种则是听来很动听的原因。
[案例分析]
一位百货公司的老板每天都到他费城的大商店巡视一遍。有一次他看见一名顾客站在柜台前等待，没有一个人对她稍加注意。那些售货员呢？他们在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此有说有笑。这位老板没有说一句话，只是默默钻到柜台后面，亲自招呼那位女顾客，然后把货品交给售货员包装，接着他就走开。那些售货员看到老板如此以身作则，觉得非常愧疚，立即回到自己的工作岗位，热情地招呼起顾客来。
这种巧妙的暗示所带来的效果远远强过当面指责。批评下属们的不是，那样只会造成对方顽强的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。
[巧手点金]
每个人本身都明白那个真正的原因，却又不由自主地喜欢那个好听的动机。因此，要让下属既接受你的批评，又能收揽人心的最好办法，就是在批评他们的同时，挑起他们的高尚动机。很多上司在开始批评之前，都先真诚地赞美对方，然后一定接一句“但是”，再开始批评。例如，要改变一个下属工作不专心的态度，我们可能会这么说：“小李，我们真以你为荣，你最近工作上有很大进步了。‘但是’假如你办事再努力点的话，就更好了。”在这个例子里，小李可能在听到“但是”之前，感觉很高兴。马上，他会怀疑这个赞许的可信度。对他而言，这个赞许只是要批评他失败的一条设计好的引线而已。可信度遭到曲解，我们也许就无法实现我们要改变他工作态度的目标。
其实，只要把“但是”换成“而且”，这个问题就能轻易地解决了。“我们真以你为荣，小李，你这段时间的工作表现进步了，而且只要你以后再接再厉，你的工作成绩就会比别人高了。”
这样，小李会接受这种赞许，因为没有什么失败的推论在后面跟着，作为上司，已经间接地让他知道了你要他改的行为，更有希望的是，他会尽力地去达成你的期望。
我们要明白批评别人的目的。我们进行批评，是想让别人知道错在哪里，而不是要把人整垮。所以在批评的时候，我们要向别人进忠言，忠告要深刻，使人能够忍受痛苦的磨练而不至于伤害别人的自尊，这也是一个管理者在批评的时候需要掌握好的一个度。
技巧6：表扬不当的负面效应
[经典回顾]
一般说来，员工都乐意接受领导和同事们的表扬。恰如其分、恰到好处的表扬，的确能充分激发员工的工作热情。但如果表扬不当，也会产生较强的负面效应。
人们常说：“批评用电话，表扬用喇叭。”用“喇叭”表扬既能满足受表扬人的精神需求和自豪感，又能震撼人心、鼓舞士气。很多领导可能对表扬不当的说法有所不解，认为工作以表扬为主，是经过历史检验、屡试不爽的一种行之有效的工作方法。但在此要说明的是，表扬并不是总能收到预想的效果，有时表扬一个人反而会害了他。
一位性格内向、稍有孤僻的员工，在工作中取得了成绩，领导在大会上点名表扬，而且在不同场合多次提起，可这位员工心里就是感到不舒服。本来就内向谨慎的他，不希望被别人过分关注，渴望得到的是更多的理解。最近，许多员工遇见他就问：“最近又有什么工作业绩出来了啊？”等等。这位员工听了更加烦躁，认为这都是领导表扬惹的祸，给他带来了心理上的压抑。此后，他的工作反而不积极了。
因此，对性格内向、不善张扬的员工，表扬时不宜用“喇叭”，而应将表扬的内容含蓄、机智地包装起来，选择最佳的时机、恰当的场合巧妙地进行传递，让他享受到领导和同事们的关怀与鼓励，以达到成功激励的理想效果。
[案例分析]
小李是跟随周经理多年的秘书，前不久，周经理把他下放到基层负责一个部门的工作。小李没有辜负周经理的信任，工作十分出色。
周经理很得意，逢人便说小李有能力，真没白跟自己这么多年。后来，只要局里开会，周经理总要表扬小李，并且还常常对一些不得力的下属们说：“你看你，总是拖拖拉拉的，这活要交给小罗，早就完成了。”
过了不久，周经理发现，不知从什么时候开始，小李的工作变得平平了，人也失去了以往的开朗和干练。周经理想，也许小李是需要鼓励和鞭策了，于是表扬得更勤，规格也更高了，连部长们都知道工业局里有个能干的小李。
终于有一天，小李找到周经理说：“老首长，您高抬贵手吧，千万别再表扬我了。谢谢您了！”
周经理一愣，说：“小李你不是开玩笑吧？不表扬，难道你愿意听我批评不成！以前你在我手下工作时，我没少批评你，那也是恨铁不成钢嘛。如今，你出息了，表扬还是轻的呢。但你也别给我翘尾巴，出了问题我还要批评你。最近你干得可不如前些时候了，为什么？是不是骄傲了？”
小李苦笑了一下说：“只要您不再公开表扬我，我包您满意。”接着小李就一条一款地分析了表扬的弊病。
“人家都知道我是您的人，因此他们最关心的不是我的表现而是您对我的态度和评价。这样，别说是表扬，就是批评，他们都会觉得严格要求是为了将来提拔我所做的铺垫。您要是公开表扬我，他们就会认为提拔迫在眉睫了。尽管平时他们也少不了勾心斗角，可现在我就是他们共同的障碍了。这就会引起公愤。您说，我这日子还能好过吗？我的工作还能正常开展吗？这是其一。其二，就算不是人人心存往上爬的野心，不在乎我是否成为他们的绊脚石，可是您总表扬我，他们就会想，既然小李那么能干，领导那么欣赏他，那好，以后有什么事就让他干吧。您说我浑身是铁又能打多少钉？并且同事们都成了旁观者，都等着看我的笑话，我不成了孤家寡人了吗？第三，因为您总表扬我，其他人渐渐就会用很高的标准来要求我。平常谁没点小小的过失，例如，迟到早退，办些私事这类人人难免的小毛病，但这些在我身上就会显得格外刺眼。很多人会抓住这些证明领导的红人也并不完美，甚至是阳奉阴违的品质问题。所以俗话说，出头椽子先烂。您的表扬把我逼到一个人人不合作，人人监督挑剔，人人视我为眼中钉肉中刺的绝境里，您说我该怎么办？”
周经理说：“你是不是言过其实了，人心哪能都那么阴险阴暗呢？我平时也不只是表扬你，怎么其他人没事，到你这里就有了麻烦呢？”
“是呀，领导是要经常表扬下属，该表扬的不表扬还不行呢，但您得分人。像我们这些做过秘书，被认为是领导心腹的人，表扬时一定要谨慎。现如今，不得不承认的现实是，没有多少人相信领导会出于公心对下属关心、赞赏，所以领导过于表扬某个群众，都会引起旁人的种种猜想。因此，您即使是真心欣赏我的能力而不是出于好感表扬我，其他人也会敏感。”
周经理说：“那你说该怎么办呢？要说对你有好感也是个事实，但你自己不努力，我也不会这么表扬。”
小李笑笑说：“这我明白，一个领导真要想关心群众，那还不容易吗？您完全可以做得不显山不露水的，但总公开表扬就很难算是为群众考虑了。”
其实小李的处境，很多人都遭遇过。不是说领导对下属一切的表扬都是多余的、虚伪的，更不是说，表扬那些工作出色、勤奋踏实的人以树立榜样、改善效率不是一个好的工作方式，问题在于何时表扬、怎样适度的表扬。一个精明的领导者绝不该长期总把某一两个人的“贡献”挂在嘴边，更不该把原本是集体协作的成果，哪怕仅仅是很小的成果，全部归功到主要人员身上，而忽视“配角”。要知道，表扬不当也会伤害人，包括伤害被表扬者本身。
[巧手点金]
如果表扬不当，不但起不到应有的作用，还可能导致相反的结果。因此，表扬一定要讲究艺术。
1.表扬应把握一定的度这个度既包括质的度，也包括量的度。
所谓质的度，是指表扬应该准确、有分寸。领导在确定表扬基调高低的时候，应视具体情况而定。如果该表扬的不表扬，该大张旗鼓的却轻描淡写一句带过，就会挫伤员工的积极性。而言过其实的表扬，不但不会帮助员工追求进步，有时还会让员工觉得管理者虚伪，这样的表扬也就没有价值可言。
所谓量的度，是指合理确定表扬的次数。表扬不能随心所欲，张口就来。如果管理者看到一点说一点，零零碎碎，抱着“油多不坏菜”的心理，表扬就会像廉价的商品，让员工不屑一顾。
2.表扬应注意及时性
发现了员工的闪光点，领导就要趁热打铁，及时给予表扬。不要等到员工的进取心冷了，上进心耗尽了，再表扬，那就没有作用了。
3.表扬应点面兼顾
管理者要特别注意运用好表扬的点和面。表扬的对象是一定的人和事，而有时许多好事都是许多人共同完成的，不能只让人“独享殊荣”。这时，作为管理者应从实际出发，分清主次，区别对待。
4.表扬要注意语言的灵活性
管理者者一句肯定的话、一个满意的微笑、一个赞许的眼神、一个认可的点头，都具有表扬的意义。很多管理者习惯于老是用那么几句话来表扬员工，如“了不起”、“你真行”等，时间一长，员工都听腻了。如果领导能经常变换表扬用语，效果就会不同。
