作为上司，与下属合作愉快，让下属成为一个高效能的团队，关键在于能否与下属进行良好的沟通，这样才能让下属信任你，为你积极工作，成为你走向成功之路的好帮手。这就需要学会与下属交流沟通的语言技巧，针对不同的场合，恰如其分地与员工讲话，或指令，或表扬，或批评，或商讨……与员工建立和谐融洽的朋友式的伙伴合作关系。会说话的上司不在于话多，而在于话精，能使下属受到感染，产生共鸣，形成合力，从而在下属心中树立起良好的领导形象和权威。
1.当指令下属办事时
对下属使用什么样的语言，就会产生什么样的效果。例如，当把下属叫到办公室来对他说：
“喂，你要听我做经理的命令。”这俨然是上司的态度。所谓“经理的命令”，就表示你把这个员工当成比你次一等的人看。这种“任务言语”，当然很容易遭致职工们的强烈反感。
如果能够委婉地运用这种“任务言语”，也许会使自己在公司内的人际关系变得非常顺畅。
例如，经理在必须委任下属办事时，特意走到下属的桌子前对他说：“我有件事想拜托你！”原本可以命令下属的经理，却对下属说“拜托”。借着这种言语，使得整个地位（身份）倒转过来。这种倒转的字眼，会使下属充满干劲，而且会使工作进行得更顺畅。
成熟的人，越是处在高位越懂得“谦恭下士”的道理。
李明在饭店任客房部经理。他说越是得人缘的人，对服务生的态度越客气，“辛苦你了”、“谢谢你”、“麻烦请帮我换张床单”，措辞客气有礼，服务生觉得受到大人物尊重，也会以其服务为乐。反之，如果常用命令的口吻：“喂，把这床单换了！”“给我取份报纸来！”
服务生听了必定不高兴，心想：“有几个臭钱有什么了不起！”在实际行动上也不会尽力做好完善的服务了。
同样一件事，关键在于一者用“请求”，另一者用“命令”，任何人都喜欢被他人看成是重要人物，用请求的语气说话，无形中抬高了对方的地位，反之，用命令的语气说话，等于把对方的身份贬低，甚至践踏在地。
“只有先把自己放在别人脚下的人，别人才会把你捧在头上”，睿智的人懂得这个道理，说话时会先替对方着想。愚昧的人为了炫耀自己比对方了不起，才会以在言语上贬损他人为乐。
当所处的地位比对方高时，要格外留意说话的口气，如果校长能亲切地向工友说：“老张，身体真健康啊！”经理能休恤员工说声“大家辛苦了”，客人能向服务生说声“麻烦你了”，岂不令听者心情为之振奋。对自己而言，一句客气话不需费吹灰之力，却能达到有百利无一害的结果，何乐而不为？即使对方为你服务是应尽的义务，然而一句客气话却能使他对你更为心悦诚服。
同样是来自领导的命令，以请求的字眼来使身份整个反转过来，就会消除下属的反抗心理，不觉得是在命令他。
2.当要下属接受自己的观点时
要让自己的主张深入人心，一定要讲究领导艺术。要得到这样的效果，就不能把自己的观点强加于人，那样他们可能会嘴上服而心里不服。从说话的角度，明智的做法有以下两点：
（1）巧妙地说让下属承认上司的观点作为上司，你首先提出建议，说给下属们听，听听下属们的想法，充分地讲究一下民主，调动下属们的积极性，最后请大家进行一下比较，那样他们就会承认上司的办法是最好的、最有效的，同时上司与下属之间的沟通也就成功了，在满足了下属们的主人翁感后，他们会更加敬佩上司，更加支持上司的工作。
西奥多·罗斯福在担任纽约州长的时候，表现得犹如一个出色的外交家。每当他想任命某一个人担任什么重要职务的时候，他总是邀一些政治活动家共同商讨，最后通过大家的同意，成功地让那个人担任这一职务。
有一次，罗斯福要选州长助理来帮助他的工作，蒙特斯是最适合的人选，但为了不让人说自己一意孤行，他决定先请大家推荐他们认为最合适的人选。
他们向罗斯福推荐了第一个人选，罗斯福说：“此人舆论通不过，任何一个舆论通不过的人在政治上都是不适宜的。”
接着，他们又向罗斯福提出另一个人选，但对这个人既说不出他的长处，也找不到他的短处。罗斯福说：“舆论界是不希望这种人占据这个位置的，请你们另举贤能。”
于是轮到第三个候选人了，这个候选人比较合适些，但仍不完全合适。最后罗斯福向他们表示感谢，并请他们再考虑一下。于是他们就提出了让罗斯福选出一个人来担任这个职务。
最后，罗斯福提出了蒙特斯是一个适合的候选人，众议员们纷纷表示赞同，并说为什么他们没有想起这个人呢？
最后，蒙特斯顺利地当上了罗斯福的助理。在工作时，他也得到了那些政治活动家的帮助。
同时这些议员也都支持罗斯福的工作，共同为纽约州服务，使罗斯福的事业更上一层楼。
罗斯福在与那些政治活动家们保持良好关系的同时，成功地进行了不合乎他们心意的改革，但仍让他们心服口服，支持自己的工作。你能说他的领导口才艺术不高明吗？
每一个上司都应该注意到，任何一个下属都不愿意别人强加于自己什么，如果非要拿出上司的权威来硬性执行，那么就只能落得个独断专行的孤家寡人了。
（2）间接地说让下属承担某项工作有些事情直接说，或许会遭到拒绝，会让下属对上司有种不满的感觉，不妨先试试让他一点一点地做，最后在他逐渐适应的过程中，再向其吐露自己的真实意图，到那时，就是水到渠成了。
办事不要急于求成，不能让对方一下子就答应自己的要求，俗话说得好：“心急吃不了热豆腐。”对下属也是一样，有些事情也要采取“软着陆”的办法，就像我们爬山一样，有时直上直下是行不通的，倒不如采取迂回的说辞更有效一些。
美国《纽约日报》总编辑雷特身边缺少一位精明干练的助理，他把目光瞄准了年轻的约翰·海。他是最适合不过的了，他能帮助格里莱成为这家大报的成功的出版家。
当时约翰刚从西班牙首都马德里卸任外交官职，正准备回到家乡伊利诺州从事律师行业。
怎样才能阻止约翰回去当律师的念头，为自己服务呢？雷特苦思冥想，终于想出了一条妙计。
雷特请他到联盟俱乐部吃饭。饭后，他请约翰·海到报社去玩玩。从许多电讯中间，他找到了一条重要消息。
那是一个关于国外信息的消息，很有挑战性，于是他对约翰说：“请坐下来，为明天的报纸写一段关于这消息的社论吧。”约翰自然无法拒绝，于是提起笔来就做。
社论写得很棒，格里莱看后也很满意，并大加赞赏。
于是雷特请他再帮忙顶缺一星期、一个月，渐渐地干脆让他担任这一职务。约翰就这样在不知不觉中放弃了回家乡做律师的计划，而留在纽约做新闻记者了。
雷特运用间接的手段，让约翰·海为自己服务，慢慢地约翰喜欢上了这份新闻记者的工作，从而达到了自己的目的，使其成为自己的得力助手。
“为了更好的一跃而后退”是伟人列宁的一句名言。间接地、巧妙地让下属为自己所用，是上司与下属交往时应该具备的能力，只有这样的上司才能把握住人才，取得事业上的发展。
3.对下属进行批评时
有些上司爱发脾气，动不动就说粗话来刺伤下属。其实，这又何必呢？只需就事论事，即使下属有再大的错误也要尽量避免当面斥责。
人都是有自尊心的，哪个人不想要面子。这时，上司何不以事实为依据，就事论事呢？因为我们所做的一切都是为了能最终解决问题。所以我们最好从最近发生的事情说起，用委婉的话语，避免造成人身攻击。这样就容易让下属接受，不至于引起下属的不满，甚至冲突。妥当的说辞往往能更好地解决问题。
第一次世界大战中，一名黑人少校军官和一名白人士兵在路上相遇。士兵见对方是黑人，就没有敬礼。当他擦身而过时，背后传来一个低沉而坚定的声音：“请等一下。”黑人军官对他说，“士兵，你刚才拒绝向我敬礼，我并不介意。但你必须明白，我是美国总统任命的陆军少校，这顶军帽上的国徽代表美国的光荣和伟大。你可以看低我，但必须尊敬它。现在，我把帽子摘下来，请你向国徽敬礼。”士兵只得向军官行了军礼。
这位黑人少校，就是后来成为美国历史上第一个黑人将军的本杰明·戴维斯。
这种不伤对方的面子，又达到了最终目的的批评方式怎能不值得每一位上司学习呢？有时候，生气、责备的言辞往往起不到很好的效果，甚至引起下属对你的怨恨，这样，倒不如心平气和地说出自己所要求的问题，让他从心底接纳你。
4.向下属发布不好的消息时
有些难说的话上司不说是不行的，关键是要委婉一些，尽量减轻对下属的打击。比方说，告诉下属被降职了，解雇了；下属辛辛苦苦拟好的计划书，却被上司否决了；下属向上司提出了一个很好的建议，而上司却由于疏忽大意或工作过于繁忙忘记审阅了，下属向上司催问时，上司该如何回答？
（1）变更计划时上司首先要说明问题是：要更改已经通过的计划，该如何向下级说明？万万不能对下级说：
“不关我的事，都是经理一人说了算，我也没办法！”
这样虽然把责任转嫁给上级，自己暂时没有问题了，但部下会对经理产生怨气。或者，一旦下属明白上司是在推卸责任，肯定会对上司产生极大的反感，上司也会威信扫地。
上司也不应该为了防止下级反对，而用高压手段制止对下属开口，这样做会引起下属的不满。正确的方法应该是情理兼顾，晓之以理，使下级真正地心服口服，这样才不会丧失工作的积极性。
（2）提案被耽误时上司接受了下属的提案，并且满口答应“看一看”，但因为忙碌，最终还是没有看。可下属又在满怀希望地等待得到一个答复，如果下属主动问上司：“那个提案，您看过了吗？”
在这种情况下，上司应该直率地说：“我现在很忙，实在没有时间细看。不过一周之内一定会给你一个满意的答复！”
如果提案需递交给更高一级的上级，而其上一级的态度又不明确，以至于没有确定结论时，最好能说明立场，表示自己已经递交给了上级，却迟迟不见回音。不得已催促上级时，所得答复却是否定的。这时更要详细说明，千万不能敷衍。
（3）降级通知时经理们最不希望从他口里说出的坏消息就是告诉员工他或（她）从明天起就将失去自己的工作。事实上，解除雇佣关系无论对员工还是对老板来讲都会带来一种精神上的不安。许多管理人员都承认，他们总想延缓这种冲突和矛盾，希望出现奇迹，或者情况有所改变，甚至希望雇员主动提出辞职。
不得不解雇某个人确实是加在经理们肩膀上的重担，但在现代公司管理中，有时经理不得不这样去做，因为公司必须考虑到它的费用及每个员工对公司的价值。当经理对某位员工说“我们必须让你走”时，往往有一种负罪之感。因为觉得此员工落到这一步，自己也有责任。
有时会觉得这位员工的失败也是自己的失败，也许会说“首先我不应该雇佣他”或“如果我在培训他时做得很好的话，我应该看到出了什么问题，然后帮助他。”
总之，不管多么不情愿解雇员工，但绝大多数管理人员都必须正视这一难题，所以必须学会如何对被解雇员工谈话。这是很重要的一种技巧。
一家工厂的老板在谈到他所知道一个讲话极讲究策略的人的时候，是这样说的：“他就是在我第一次工作后把我解雇的那个老板。他把我叫了进去，对我说：’年轻人，要是没有你，我不知道我们以后会怎么样。可是，从下星期一起，我们打算这样来试一试了。‘”
有时候，公司人事调动，下属被降职，或是调到分店，或是被打入“冷宫”，委派他去干一些鸡毛蒜皮的小事，总之不再受到重视了。上司这时有责任通知他，并且要耐心安抚，尽量使他能保持积极愉快的心情前往新岗位就任。
请千万记住不要用伤感情的字眼。下属被降职，心里本来就非常不痛快了，上司再用词不当，甚至恶语伤人，无异于是给下属火上浇油，从而造成难以想像的后果。
5.当下属向上司抱怨时
任何组织，在它生存、发展、壮大的过程中，不可避免地会出现某些成员对该团体或负责人心生不满，或有所抱怨的现象。作为一名上司，在此种情况发生之时，若未能有效地加以解决，往往会使问题扩大化，并更加棘手，最后演变为不可收拾的局面。
下属们的抱怨对上司来说可能是小事一桩，但对下属们自身来说却非常重要，上司不应该把下属们的抱怨看成是幼稚、愚蠢的而予以忽视。下属虽然不会在心存抱怨的情况下辞职，但他们会在抱怨无人听取又无人考虑的情况下提出辞职。如果事情弄到这一步就难以收拾了，因为他们会感到一种对他们人格的不尊重，令他们无法忍受。
身为上司，抚慰、礼遇下属就必须舍得花时间听一听他们的怨声，不满并不意味着不忠。一般人的观点认为对某一事情不满的人一定对公司、管理部门充满怨恨，这是极为荒谬的。实际上，正是这种抱怨和不满，才使上司意识到公司或部门里可能还有其他人在默默忍受着同样的不满。
