杨庭梁（四川省第六建筑有限公司）
[摘要]针对企业员工主人地位存在的相关法定文本的动能与执行不足、相关法律法规执行不足、两个待遇落实不理想等主要问题，对提高员工主人地位进行再思考，在创新性理解员工地位的重要性、切实保证企业员工的利益需求、加强两个监督以维护员工地位等方面进行新的探索，使企业员工主人地位得到进一步巩固。
[关键词]员工地位 问题 思考
中图分类号D089 文献标识码A
在现代企业发展进程中，企业员工是第一要素，是最为宝贵的人力资源，也是国家重要的人力资本。没有员工就没有企业。依法维护企业员工切身利益，确保企业员工主人地位的进一步提高，已是企业发展的最重要和最基本的决策和举措。随着对企业员工主人地位的进一步认识和面对员工主人地位的逐步落实或深化，员工地位问题依然比较突出。一些旧有的问题尚未解决，一些新的问题和新的矛盾又显现出来，引发了人们更多的关注和课题性的探索与依研究。企业要从根本上改变观念，创新意识，对员工主人地位予以全新的认识，就必须更多关注员工地位的法理制约与法律法规的有效保护，关注法律法规的优化执行，关注员工政治和经济待遇的成分落实，等等。这样才可能针对关键问题进行创新性思考，以切实有效的创新性措施、制度、监督等来真正维护企业员工利益，进而巩固员工企业的主人地位。
一、员工主人地位的主要问题
现代企业的标志之一，是员工地位的真正确立，以人的意志体现企业的意志，以优秀的人带出优秀的企业。但由于各种原因，目前不少企业仍然对员工主人地位及其作用认识不清，观念模糊，在员工地位问题上不同程度地存在着这样或那样的问题。随着企业改革的逐步深化，这些问题既有一般层面的问题，更多则是在改革进程中出现的新问题和新矛盾。如现有的相关法定文本内涵不足、法定执行能力不足等，已对企业员工的基本利益和主人地位建设构成了新侵害，并且带有相当的普遍性。
（一）相关法定文本的动能与执行不足
体现企业员工主人地位的一个重要前提，就是来自法定文本的定性，即员工地位有法可依，必须在相关法律法规的的保护下，依法享有法律赋予的相关权利。维护企业员工地位或基本利益主要有《工会法》、《劳动法》等法定执行文本。显然，依据现有的法定文本、一些规则章程或带有法定性的制度，已经不能满足企业员工维护自身利益的实际需求。
1.法理性动能需进一步加大
法理性依据分类方法的不同，从法律角度解释，主要表现在两个方面：一个是立法解释和司法解释；另一个是有权解释和无权解释。企业员工依据《工会法》、《劳动法》等维护主人地位，同样需要继续进行法理性的补充和完善。
立法解释和司法解释的补充立法解释又称法律解释，是立法机关根据立法原意，对法律规范具体条文的含义以及所使用的概念、术语、定义所作的说明。从此出发，《工会法》、《劳动法》等作出的法律解释目的是为了更准确地理解和适用法律以更好地维护企业员工的基本利益。随着现代企业的快速发展，以上法律文本仍然需要进一步对员工主人地位等相关条文、概念等进行更明确的界定，如在肯定工会独立法人地位的同时，对工会相应的执行权、监督权应该有更明确的法定性解释。司法解释是法律解释的一种，属正式解释，即司法机关对法律、法规的具体应用问题所做的说明。它也指对某一案件在适用法律上所作的解释，只对该案件有效，没有普遍约束力。企业员工依法享有的法定权利依然存在四个问题：一是解释的权力来源不明，即解释的权利可以是政府相关部门，也可以是相关的司法机关；二是解释的对象不明，即企业事实上存在产权（财产）拥有者（经营者、法人代表）、管理者和劳动者的不同层面，难以整齐划一为“企业员工”；三是解释的含义不明，即司法机关与政府部门对一些具体法律条文的含义理解不同，出现解释的差异；四是解释的效力不明，即对相关条文概念、术语、定义等的理解差异而影响到法定的效力范围和效力质量。
（2）有权解释和无权解释仍需完善
有权解释指由有权解释法律的国家机关对法律所作的解释。这种解释具有法律效力。一旦有权解释来自立足点不同的国家机关，就会出现不同的法律效力解释，产生不同的法律实效。从有权解释看，有权解释出现指向不同的情况表现在相关的执行过程中尤其明显：不同的执法机关依法处置相关企业员工维权问题的判断、裁决、执行等出现差异，不同解释常常导致不同的执行结果；企业员工依法维权的过程因此极容易被人为延长，维权成本被一再增加；依据相关机构或部门按有权解释的职能或法定执行权限，对企业员工的维权，可解释可受理，也可不解释或不受理，出现互相推诿的情况。从无权解释看，无权解释属于一种理论上的解释，就是基于法学理论而对法律和法条的渊源、制定目的等给出一个学理上的解释。它虽无法律效力，但可以深化理论研究，为法律法规制定提供参考、建议等。无权解释尚不充分的表现，主要在企业员工的政治和经济地位形态、具体维权的法理行为依据、工会法定独立组织的权限体现等问题，没有更为充分的学理解释、更为完备的参考依据和更为实效的助动价值。企业员工主人地位现在依旧还缺乏更明确的法律文本更细化的条文支撑，显然与无权解释相应提供的法理概念、条目、定义的参考与法本选项不够有关。
（二）相关法律法规执行不足
基于企业员工主人地位的法定性体现不足，因而企业员工应享有的法定权利依然存在执行不力的情况。有法必依，依法必行，在执行中可能就因为这样或那样的情况影响了执行效率。
1.监督没有充分到位
依法切实维护企业员工利益才可能真正体现员工享有的企业主人地位。影响员工地位形成与巩固的因素多种多样。其中，制度建立前形成后的长效有效监督不力的因素影响非常明显。依法监督有上级监督、同级监督、下级监督、法律监督、党组监督、工会监督和其他监督等多样形式。监督没有充分到位主要表现在六个方面：一是制度本身存在一些缺陷，出现一些监督真空，或制度政出多门，执行多样，使一些监督先天不足；二是上级监督连续性不够，且监督平面化，单线化，文本化，反馈不力或考核不够；三是同级监督极容易出现“同化现象”，即企业“一把手”党政权利高度集中，相应的班子成员或企业的管理层存在比较明显的职能与岗位的依附关系，监督最容易被弱化甚至名存实亡；四是企业一般员工并不了解领导层日常工作状况，员工的监督无所适从；五是不少企业出现企业员工主人地位形式上被肯定而实际上被弱化的情况。作为企业监督主体的员工监督没有真正在法规制度上体现出来。企业经营者往往既是监督者又是执行者，没有至下而上的强力监督与评价系统的协调运作，信息不透明，反馈不充分，员工监督常常束之高阁，成了一纸空文；六是法律法规监督难以到位。在“民不告官不究”的影响下，没有上级监督部门或纪委等的介入，没有重大违纪案件发生，法律机关不会过问企业自身依法监督的过程和监督效果，法律法规性的监督更多是被企业平时的自查自纠，自查自改形式所替代。
2.存在执行的偏差
没有执行就没有监督。执行，即贯彻施行和实际履行，就是为制度目标、制度建设、制度贯彻等提供根本性保证。执行的偏差，主要表现在执行过程中产生的过分行为或行为不及的差错，更多表现在受执行的线条化、平面化影响，执行没有上下、前后、左右立体执行的维度优势。从执行偏差的形式看，执行没有充分位，形式多于力度情况不少。如通常的自我监督、交叉监督等形式；执行中执行要素不完备，导致执行要素欠缺。如人员参差不齐、执行计划不够完备等；执行的前、中、后期执行系统、体系机制运行规范，等等。从执行的内容看，某些内容没有依法体现，有些行为没有力度，有的超执法尺度，有的执法不够准确。从执行的手段看，执法不力与执法过度，在不少执行过程中或多或少都有不同程度的存在。从执行的人员看，受到执行人员的综合素质影响，执行队伍与执行水平不尽人意的还有不少。
3.依法执行的要素条件不够
维护企业员工地位，保证员工整体利益不仅涉及到法律法规制定、监督与执行，还涉及到更多关联性要素的构成。建立制度保证执行效率，更需要制度体制的制度因素、人文因素、法理因素、环境因素、企业因素等多方面的要素优化与要素组合。企业员工主人地位本身就是一项内含政治、经济、人本、体制、法制等多种构建要素的大型工程，保证执行的条件非常重要。员工地位依法执行的要素条件欠缺，集中反映在三个核心要素运用不够：一是相关法律法规文本的制定已经相对滞后，在发展过程中出现的一些新问题，新矛盾还没有相应的法律性解释，增加了执行的难度。同时，还存在一些现行的法律法规与现行的《工会法》、《劳动法》等法律法规内容关联不够，相关条目意义表达相互抵制或冲突的情况；二是企业事实存在的产权拥有者（经营者、法人代表）、管理者与劳动者三个内在结构并不一样的层次，享有的权利不同、地位等均不相同，在享有政治与经济两个基本权利及相应的待遇上存在明显差距。此外，企业现代法人治理结构、企业家阶层相继出现、现代企业管理制度建设中更为明确的企业物权化的交易界定和投资人经明细并扩大的权利与责任等，还会加大三者的差距；三是企业工会作为维护员工利益的法定组织，是员工利益的具体代表。工会积极参与企业全面管理和发展，享有监督权、知情权、参与权等，还拥有职代会、股份制的监事会等相应的权利体现与权利监督，但核心的法定执行权、代表员工利益介入权等一直没有法定的肯定，出现法定与法制的空白。
（三）两个待遇落实不理想
两个待遇，指企业员工在政治事务和经济事务中应享有的地位和待遇，亦即员工的基本待遇。由于各种原因，一些企业的企业员工两个待遇的体现还不理想，待遇模糊，落而不实的情况仍然比较多。
1.员工应有的政治待遇不充分
企业员工应该真正享有自己应有的政治待遇，并以这种待遇显示自己的政治地位，也是员工企业主人地位的基本反映。由于各种原因，一些企业员工的政治待遇依然被模糊，具体的待遇趋向不明，表现在多个方面。
（1）从属、依附现象突出
在不少企业中，员工往往受到压抑和排挤，缺乏自身应有的尊严，他们的才干、潜能受到限制而难以发挥，从属、依附的现象突出。员工与企业存在的从属地位或从属关系，使员工并不能真成为企业的主体，是一种“劳动力”体现，雇佣特征非常明显：其一，发展企业的员工主体与非主体界定不明或被模糊，或被淡漠化，出现简单的二元价值判断的认定，即不是企业经营者或管理者就是劳动者，他们所形成的关系就是领导、约束、控制与被领导、约束、控制的二元关系。由此，员工作为劳动者，无财权、人权和物权，主人地位自然最容易被架空。相反，员工群体从属或依附于企业的关系则被一再明朗化；其二，员工依靠企业发展来获取劳动价值，依靠报酬来维持生活被简单化或绝对化，员工的工作、观念、意志、行为等的体现是一种被利用和被指挥的提体现，与企业没有人本关系平等和谐的关系，可以被随时调换和操控，趋弱明显，依附严重；其三，这些从属或依附现象具有多样形态。“劳动工具”、“零件配置”、“水桶效应”、“库存余量”、“二排候补”等现象比比皆是。这些带有原始作坊特点的，非现代企业发展与管理需求的形态，一经如此具化，就会出现关系的种种变异。员工劳动生产付出与实际收入不比配、员工资源主体与企业制度关系错位，等等，严重违背了国家相关法律法规的意志与要求，这样非人本的人力资源运作，严重影响了企业员工主人地位的真正确立。
