1．“用将”不如“激将”
最终你相信什么就能成为什么。因为世界上最可怕的二个词，一个叫执着，一个叫认真，认真的人改变自己，执着的人改变命运。
——江南春（分众传媒的创始人，曾在北大发表演讲）
俗话说：“请将不如激将。”激将法是利用人们的自尊心和逆反心理，从相反的角度去刺激对方，使其产生一种做事情的豪情。如此一来，就能把对方的潜力激发出来，从而做成一些别人无法做到的事情。
在企业管理中，当管理者想要激发员工斗志，最简单的方法就是“刺激”他们。员工会为了证明自己的能力，将更加拼命地投入到工作中，从而为企业创造更大价值。
三国时代，蜀国的诸葛亮为了坚定周瑜抵抗曹操的决心，对其使用了“激将法”。
当时，周瑜本来是主战的。可是，他为了试探诸葛亮的真实来意，一直不肯说实话。诸葛亮为了让周瑜表态，故意说曹操建造了铜雀台，且一直梦想着将江东的大乔、小乔置于台中。诸葛亮告诉周瑜，只要将大乔、小乔送给曹操，曹操就会退兵。这话无疑刺激了周瑜，他勃然大怒，终于向诸葛亮表明自己拼死一战的决心。
诸葛亮正是靠着激将法，使得周瑜抵抗曹操的决心更加坚定了。可见，有时候多费唇舌做一些正面劝说，不如说反话激将来得有效。
在企业里，很多优秀的管理者都非常擅长使用“激将法”激励下属。
周碧华是一家科技公司的产品总监。这段时间，公司要成立一个新部门，需要招聘一个部门主管组建团队。周碧华通过观察，发现自己的下属中有一名叫李博的员工可胜任此岗位。李博来公司已经一年多了，周碧华对他印象不错。这名员工最大的优点是遇到事情敢于承担责任，在工作中有一股迎难而上的韧劲儿。不过，李博这个员工最大的缺点是不太自信，有时在重要工作面前会显得胆子小些。
于是，周碧华找到李博，他说：“小李，公司打算新成立一个部门产，开展的是电子产品的无线阅读，这一领域目前做的人不多，大家需要摸索着来。我想来想去，觉得你适合做这个部门的主管，你看行吗？”
李博听完后一想，既然是新的领域，公司要资源没资源，要市场没市场，做起来难度非常大，万一做砸了，这个部门极有可能被解散。于是，李博说：“我估计不太好做，我对这个领域不熟，缺乏资源和人脉，恐怕做不起来。”
见他在打退堂鼓，周碧华说：“李博，正是因为难做我才想让你去做。我在向公司领导面前推荐你的时候，大家都对你没信心，觉得你这个人胆小怕事，根本做不了部门主管。但我仍然坚持自己的意见，想让你来做为负责人组建团队，主要抓这件事。”
听了这话，李博心里有点不高兴，他想：“公司领导既然对我没信心，我就偏要给他们做出个样子来。”想到这，李博欣然同意了。
由于李博拼劲十足，在他的带领下，新部门不到一年的时间就实现了赢利。公司老板连连夸周碧华慧眼识人。
可见，激将法的基本道理就是激发对方的好胜心。同样，这一方法也可以运用到企业的管理中。对企业的管理者来说，激将法是激励员工发挥潜能的方法之一。
在实际应用中，激将要根据不同情况采用不同方法。下面，我们介绍几种常见的激将法。
（1）巧妙的激将法。
管理者在使用激将法的时候，一定要注意选择对象。一般来说，年轻人的弱点是喜欢争强好胜，你越说他害怕，他反而会变得越勇敢。老年人的弱点是自尊心强，你越说他不中用，他越不服老，当你指责他放弃责任，胆子越来越小时，他的能量就会被激发出来。
（2）对比激将法。
所谓对比激将法，一般来说要借用与第三者的对比来刺激别人。当你想要激励对方时，不妨找一个更加优秀的人和他对比，以此来激发他的自尊心和好胜心。使用这种方法，选择对比对象非常重要。通常情况下，最好选择双方都比较熟悉的人，过去的情况与被激励的人差不多，这才更能激发对方的斗志。
（3）煽情激将法。
煽情激将法是管理用具体的有感染力的描述，来激发员工的热情。比如，管理者可以这样对大家说：“我们公司近来业绩很糟糕，竞争对手正在一点点侵吞我们的市场份额。照这样下去，我们的公司迟早有一天会被澹淘汰。大家都是跟了我多年的老员工了，我希望能和大家一直并肩战斗下去。”诸如此类的话能让所有员工产生共鸣，他们的工作激情会被瞬间点燃。
（4）绝路激将法。
这种激将法是指在公司真正陷入绝境之时使用的，它与煽情激将法不同的是，煽情激将法所说的话未必是事实，但绝路激将法一般来说是事实。比如，公司确实在经营和发展上遇到了困难，大有度不过就垮掉的压力。此时，管理者将公司的实际情况告诉大家，能够激励员工背水一战，和公司一起度过难关。
（5）身先士卒激将法。
这种激将法是管理者亲自在第一线工作，以此来激励员工奋进。比如，一家工厂的厂长发现必须加紧时间制造一项产品，于是让领班找工人来加班。领班告诉厂长大家都不想加班。厂长这个时候亲自跑到工厂加班。事情被领班和工人们知道后，大家深受感染，纷纷加班工作。厂长的这个行为就是身先士卒激将法。
当然，在企业管理中，激励员工斗志的方法有很多，上面提到的五种只是最常见的一些方法。在日常工作中，管理者要根据企业的实际情况灵活运用，以便达到最佳的激励效果。
2．给“刺头员工”剃剃头
如果说我太强势的话，那是对于我比较确定的事情，因为有些错误一旦犯下就不可挽回。
——季琦（汉庭连锁酒店创始人，曾在北大发表演讲）
在企业中，总有一些难以管理的员工，这类人俗称“刺头”。“刺头”员工的管理问题是每个企业都无法回避的。作为管理者，如何处理与“刺头”的关系，如何面对与“刺头”的矛盾，如何应对与“刺头”的冲突，确实是一个很有难度的挑战。
一般来说，企业中的“刺头”员工不会是能力平平的员工，也不会是刚入职的新人。大多数企业的“刺头”员工都不是“一般人”，他们要么是曾经的骨干员工，要么是老板的亲戚朋友，要么是与老板一起“打江山”的老员工。如何改造这类“刺头”员工，成为很多管理者头痛的问题。
“刺头”员工大多有一定的工作能力和经验，在团队中有一定号召力和影响力。这种员工经常会反对一些新的计划或制度，敢于公开和领导顶嘴。这些典型的“刺头”员工一般有以下几种类型：
（1）能力超强的怀才不遇者
这种类型的“刺头”大多比较聪明，常常能提出一些奇思妙想，工作能力比较强，处理各种问题游刃有余，往往能创造佳绩。这类员工最大的不足就是总觉得自己怀才不遇，觉得自己的付出和回报不成正比。抱着这种心态，这类员工大多不服从管理，看不起自己的领导，团队协作精神不强。
（2）具备后台的资源拥有者
这种类型的“刺头”往往是某位有背景的人介绍的关系户，这种背景有时可能是企业目前正需要或得以发展的根本。正是如此，这类员工会常常在其他同事面前炫耀自己的后台资源是多么丰富，自己能解决别人无法解决的问题。当他们犯了错误时，总会把自己的后台抬出来，免使自己受到处罚。
（3）心态不正的组织破坏者
这种类型的“刺头”一般对公司的企业文化不认同，喜欢到处扇阴风，点鬼火，对公司的发展像毒瘤一样。这类员工心态不正的原因主要是对社会存在偏见或受到过某种不公正的待遇。他们很容易把这种心态带到工作中，对比自己强的人给予打击，对比自己差的人给予讽刺，对领导分配的任务总是阳奉阴违。
（4）预备辞职的情绪败坏者
这种类型的“刺头”或者已经找到了新工作，或者已经向公司递交了辞职申请。所以，他们不会把公司的领导和制度放在眼里。这类员工一般工作消极、态度恶劣，甚至为了以前工作中的积怨，故意针对某些领导和同事挑起冲突。到最后，虽然离职了，但留下的消极影响却很长时间也消除不了。
不管哪一种类型的“刺头”，都会让管理者感到头疼。如果不问青红皂白一律给予解雇，就会弄得公司人人自危，整个团队会变得死气沉沉，没有一点活力。正确的做法是根据不同“刺头”的特点，给他们量身定做一些方案来管理他们。
（1）能力超强的“刺头”的处理办法
对于这种能力超强的“刺头”，管理者可以把他放在合适的岗位上，给他们一些富有挑战性的工作。因为这类“刺头”通常很自负，觉得自己可以解决任何困难。当管理者给他们一些难度系数非常高的任务时，能够激起他们的斗志。这种“刺头”在管理时主要以引导为主，当然也可以采用激将法，刺激他们去工作。对这类员工充分利用“马蝇效应”，让其不断在“马蝇”的刺激下去为企业创造价值。
（2）有后台资源的“刺头”的处理办法
这种类型的“刺头”更多依赖的是自己背后的资源。实际上，这类人中有很大一部分分能力并不比其他员工差。管理者在面对这类“刺头”时，要进行分类处理。
对于有一定能力的“刺头”，当他在工作中做出一点成绩时，管理者要及时给予他们鼓励，但这种鼓励要适可而止，免得他们恃宠而骄。当他们犯了错误时，决不要采取忍让和纵容的态度，一定要公正地给予处理，并私下与其沟通，以保全其面子。同时，还要跟他们的后台取得联系，保持沟通，必要时可以请他们的后台为其做思想工作，这招有时能起到事半功倍的效果。
（3）对于心态不正的“刺头”的处理方法
这种类型的“刺头”一般属于典型的“负面”代表，作为管理者，你必须要给他树立一个“正面”的典范，让他自己从中比较，从而慢慢改变自己的心态。
要知道，一个团队，不能没有一点不同的声音。既然允许不同声音的存在，就必须有正面的响应声，也会有负面的反对声。发出正面响应声的大多是心态积极，乐观向上的员工，负面的反对声一般就是这些心态不正的员工出发的。这个时候，管理者要允许这类员工的存在，并通过努力纠正他们的心态。一般来说，这种类型的员工只要扭转心态，还是能够为公司创造价值的。
（4）对于预备辞职的“刺头”的处理办法
这种类型的“刺头”大多对公司不满，希望通过外部机会来改变自己的职场之路。在这类员工的潜意识里，有一种对机会和金钱的强烈追求。在处理这类员工时，管理者应该态度谨慎，以免激化矛盾。
对于打算离职的骨干员工，管理者要利用自己的魅力和企业的规划来打动他们，并给他们创造更多发挥自己能力机会。这样或许能让他们对公司产生信任，继续留下来为公司创造价值。对于无法拘留或者去意已决的员工，管理者不要做出深层的拘留，也不要对他们谈太多。
另外，管理者应该及时检查自身的管理方式和企业的薪酬体系是否存在一定问题，如果存在可能影响员工情绪波动的因素，一定要在最大程度上及时修正。
通过上面提到的几种方法，我们能够发现“刺头”员工有着两面性。如果使用得当，双赢；使用不当，则双输。
其实，企业里不管存在哪种类型的“刺头”都有其合理性，在对这些员工进行管理时，一定要有所区分。从某种意义上来说，正是因为有了这些“刺头”员工的存在，，产生“鲢鱼效应”，才使企业更具有创新和活力。
3．踢开前进路上的“绊脚石”
你上了一个位置就不愿意下来了，下来了就觉得损失了你的形象。所以，你要维持这个形象你就要不断地去付出代价，不断地去投入，不断地去保持它的竞争力。
——江南春（分众传媒的创始人，曾在北大发表演讲）
不管在哪家企业，似乎都有一些不怀好意的人。这些人或许是你的领导，或许是你的同事。当这类人的存在并没有对你的职业产生太大障碍和危害时，那就尽量与他们保持一定距离，别太亲近，也别得罪他们。可一旦这些人对你使坏，成为你工作上的阻力时，那就得想办法踢开这些“绊脚石”。
徐宝江是一家公司的管理人员。在公司遭遇退货、濒临倒闭，们急得团团转而又束手无策时，徐宝江站了出来，提供查报告，找出了问题的症结。此举解决了公司的难题，赚了几百万。
因工作出色，深受老总的重视，徐宝江成为全公司的一颗明自己的智慧和胆略，他又为公司的产品打开国内市场马功劳。他两年内为公司赚得几千万利润，成为公司的风云人物。
踌躇满志的徐宝江，以为销售部经理一职非自己莫属。然而，被升职。本来公司董事会要提拔他为主管销售的副总经理，但在提名时遭到人事部门的强烈反对，理由是各部门对他的负面意见太多。
徐宝江非常痛苦和不解，他不明白公司为什么会这样对待自己。后来，还是一个同情他的朋友破解了他的迷惑：他的问题是忽视了身边的小人物。
有一次，他出去为公司办理业务，需要一批汇款，在紧要关头却迟迟不见公司的汇票，使得业务活动“泡汤”，令他很难堪。实际上是一个名叫赵霞的出纳员给他穿了一次小鞋。因为，赵霞看徐宝江这么受重用，工资又高，有点眼红，所以故意“陷害”徐宝江。另外，赵霞还经常在其他部门散布谣言，使得公司中很多人对徐宝江产生了不满。
此时，徐宝江意识到，如果自己不想办法清理掉赵霞，那自己迟早有一天会被公司“清理”掉。思来想去，徐宝江想到一个办法。他找到老板，说自己有一个很重要的客户，已经谈成合作了，对方要公司三天内把定金打到账户上。老板非常高兴，他对徐宝江说：“没问题，你回头给财务说一声，让他们三天内务必把钱打到对方账户。”
徐宝江找到赵霞，告诉她有一笔钱要汇。赵霞本来就对徐宝江有意见，所以并没有把他的话放在心上。结果，一周过去了，对方公司没有收到钱，打电话给徐宝江公司的老板，气愤地指责他们不讲信誉，要求中断合作。老板查明原因后，果断地将赵霞开除了。
在工作中与人接触时，必须练就人与人之间虚虚实实的进退应对技巧。自己该如何出牌，对方会如何应对，这可是比下围棋、象棋更具趣味的事情。对待那些能对你职业发展造成危害的小人，一定不能留情，要坚决地将这些“绊脚石”踢开。
那么，在遇到这些“绊脚石”一样的小人时，应该如何防范？
首先是“巩固城池”。也就是让人摸不清你的底细，实际上的做法便是不随便露出个性上的弱点，不轻易显露你的欲望和企图，不露锋芒，不得罪人，勿太坦诚……别人摸不清你的底细，自然不会随便利用你、陷害你，因为你不给他们机会。两军对仗，虚实被窥破，就会给对方可乘之机，“防人”也是如此。
其次是“阻却来敌”。兵不厌诈，争夺利益时人心也不免使诈，因此对他人的动作也要有冷静客观的判断，凡异常的动作都有异常的用意，把这动作和自己所处的环境一并思考，便可以发现其中玄机。
