历史上，还有一些人也是因为自己的放纵而遭到灭顶之灾。比如，汉桓帝、汉灵帝好利忘义，成为有名的昏君；隋炀帝奢侈腐化而死于非命；田延年贪赃枉法而事败自刎。
这些人既居高位，享受厚禄，就应该立身忠正，行事廉洁，切不可贪鄙无忌，引火烧身。
4． 用人反复多诈者败
《旧唐书》云：“去邪勿疑，任贤勿二，可以兴矣。”曾国藩曾经指出，用人的方法，最重要的是推诚相见，不玩弄权术。凡是行为做事反复无常，且狡诈多端的人都无法成大业。反之，待人以诚，不怀疑，充分信任，则会容易成功。
朱元璋对徐达说：“将军的智谋勇敢超群绝伦，因此才能遏制贼人，削平群雄。逢事一定禀报，这是将军的忠诚，我对此十分赞赏。但是，将在外，君主不便指挥。将视军中情况缓急便宜行事。我不加以约束。”即使徐达吃了败仗，损失惨重，也未遭受过朱元璋一句指责。正是由于朱元璋的高度信任和宽容博厚，才使得徐达有了拔取两座都城、三个省会、百余个郡邑的战功，为明朝统一天下打下了坚实的基础。
由此可见，用人不疑，疑人不用。用人就要充分信任人，不能存有任何猜疑之心。身为人主，切不可多疑善忌，用人不专，朝令夕改，反复多诈。
做一个成大事的人，要善于吸取前人的经验教训。曾国藩所说的失败原则，指出了仕途中要引以为戒的主要方面。它启发我们，领导者一定要独具慧眼，千万不要选择上述四种人担当领导职务。
其实，不管是领导还是员工，任何一个人，只有拥有良好的道德品行才能担当大任，也才有机会担当大任。千万不要向上面四类人学习，应该引以为戒，让自己时刻保持清醒，少走弯路。
全面多方考察人才能力
世不患无才，患用才者不能器使而适用也。
——曾国藩格言
曾国藩在选择人才方面非常慎重。对于选来的人才，曾国藩初步判断认为可用的，就会先给他们发少量薪资，把他们安顿在幕府之中。曾国藩不会立刻让他们担任职务，而是会亲自接见，暗中观察，对这些人作进一步的了解。待到他感觉对被考察者已经有了比较深的了解，且确有把握后，才会根据这个人的具体情况，保以官职、委以重任。对于那些他认为将来可堪大用的人，他对其考察得会更加细致，并且考察时间也会更长一些。比如，他对鲍超的考察，就故意制造了一番曲折。
鲍超是四川人，身材短小精悍，性情却十分豪爽。同乡李申甫向曾国藩推荐了他。刚开始时，曾国藩只交给他两营人马。鲍超嫌少，便对李申甫说想要投奔到胡林翼帐下。李申甫对鲍超说：“曾大人待人，未必不如胡大人。你刚来，还不了解情况，还是耐心等待一段时间再说吧。”不久传来情报说，太平军正大举前来进攻。于是，曾国藩派遣鲍超前去增援，结果大胜而回。曾国藩马上对他进行奖励，同时给他加了好几个营的兵力辎重。从此以后，鲍超再也没提过要走的事，曾国藩对他也越来越重用。
曾氏认为，人才，特别是经办军国大事的人才都是千锤百炼磨砺出来的。对于他认为有才能，身上却有些缺点的人，他不会盲目地去用，而是通过不断地磨炼，使其改掉缺点。为了考验门生李鸿章的耐心，喜欢洗脚养生的曾国藩想到了很妙的一招。
有一天，当李鸿章登门求教之时，曾国藩故意在他的面前洗脚洗了一刻钟。这让李鸿章感觉蒙受了很大的侮辱，便脸红脖子粗地拂袖而去。凭借这一观察，曾国藩知道李鸿章尚年轻气盛，在短时间内很难委以重任。于是，他继续把李鸿章留在身边历练。
曾国藩重视在日常生活细节中观察人才，以此来全面认识人才。比如，他时常利用与部属吃饭的机会，暗中观察他们。
每天中午，他都会与幕僚们一起用餐。有一次，大家在用餐时发现，饭里面有没去壳的稻谷，大多数人是把壳整掉，然后吃里面的米。但这时，曾国藩忽然发现一位戚姓幕僚，居然仔细地把每一颗稻谷都挑出扔掉。当时，曾国藩并没有说话。饭后，他立即差遣账房拿出20两白银给这位幕僚，请他走人。众幕僚忙问其故，曾国藩解释道：“他从农村到湘军总部还不到一个月时间，就忘记了‘谁知盘中餐，粒粒皆辛苦’的道理。若留在军营里，难免见异思迁。”
在大家求情之下，曾国藩最后勉强留下了他，但将他从幕府的参谋调去负责管理菜园。戚某在了解了这件事情的始末后，马上改过，每天都与菜园的仆役一起耕作，甚至比别人更努力地去劳动。
曾国藩则一直都在观察他的改变。一年后，曾国藩重新起用他。后来，戚某从一个乡下人，一路因功晋升，最后官至观察使。
选才离不开考察，如何考察也大有文章可做。慎重考察人才，仔细考察人才，并且采用多种方法考察人才，才能做到真正的识人鉴人。任用人才的时候没有考察这个环节，或者考察不全面，方法不当，很可能把人才错放到不适合的岗位或者错用了不是人才的人，导致用人失误，造成不必要的损失。总之，考察人才这一环节必不可少。我国从古代尧舜时期就很重视使用考察人才的方法。
当年，尧帝想找一个帝位继承者，四方诸侯一致推荐虞舜。尧帝为了考验舜，就把两个女儿嫁给舜他，从两个女儿那里来考察舜的德行。尧帝经过三年的实践考核，才正式确定用舜。
考察人才的方法有很多，有几种比较有效的考察方法可供参考。
1． 留心观察人才的日常行为和生活习惯
这是一种非常简捷而又可靠的知人方法。由于人们在日常行为与生活习惯中表露出来的个体特征，较之他们在工作场所里的表现更具实在性，因而也具有更大的参考价值。
（1）留心被考察对象的饮食起居，发现其自我约束力和防腐能力。在通常情况下，严格自律的人，爱学习，重操守，绝不贪图享乐、沉迷酒色。反之，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。
（2）留心被考察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。品行好的人忠厚老实，正道直行，不会两面三刀、阳奉阴违。而那些品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。
（3）留心被考察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场。有的人立场坚定，不管风吹雨打，态度始终如一；有的人则稍有风吹草动，就成了“变色龙”或逃兵。
（4）留心被考察对象的交友行为。俗话说：“物以类聚，人以群分。”是交酒肉朋友，还是交知心朋友，无不反映出一个人的内在品质。
2． 主动接近被考察对象，看其能力
（1）当面谈话。这是比较有效的识人途径。它可以帮助我们迅速了解被考察对象的语言表达能力、逻辑思维能力、知识和见识水平以及智能状况。
（2）委托办事。以此考察其实践和操作能力。考察时，不仅要注意其处事能力和办事效果，还要全面了解其办事的过程与方法。
（3）置于艰险特异环境之中考察。比如，让其去处理一些突发事件或者难题等。在突发事件或危难环境中，最能识别一个人。
3． 通过周围的人了解被考察对象
人是社会人，生活在社会群体之中，因为日常交往频繁，加之各种利害关系交织，在每个人的周围形成了层层人际关系圈，而从被考察对象的“圈中人”口中，我们会更多地了解这个人。
（1）看其周围人对他的了解程度。一个长期不为周围人所了解的人，要么是韬光养晦的高人，要么是无所作为的庸人，要么是与周围人格格不入的怪人。
（2）看周围人对他的接纳程度。一个人不管才能有多大，如果不切实用，或者孤傲自绝于人，就很难被周围的人接纳，不易得到他人帮助，身单力薄，不适合委以领导重任。
（3）看周围人对他的信任程度。信任缘于对人的德性和才能的认可，通过这个可以了解到被考察对象的德行。
（4）看周围人对他的期望程度。同样为他人所敬重的人，他人对其期望值也不相同。有的指望为他们带来切身利益，有的指望为他们解决一些实际问题。这种期望值的大小，大多缘于他人对其德才的透彻了解，而这就成为识别人才的重要依据。
4． 对比鉴别
比较法是对人才进行归类、排队、筛选的基本方法。有比较才能有鉴别。比较一定要注意二者之间的可比性。同时，任何事物都处在变化发展中，一次性的比较往往带有较大的随意性。要准确识别变化中的人，还要反复多次进行比较，才能把人看得较准。
总之，我们如能像曾国藩那样用各种灵活的方法全面地考察人才，就一定会找到真正的人才。
因为种种原因，每个人都会在与人交往的时候给自己增加一些“保护色”，尤其是在领导面前。所以，身为领导，要想任用一个人，就要去除其“保护色”，识别其真面目，发现真正的人才。千万不要因为印象好而随意地任用，要根据客观考察的结果，理性识别人才。
