虽然薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。事实上，在许多时候，运用薪水远比运用其他手段激发团队凝聚国来得直接，因为薪水关系到每一个团队的切身利益。
在IBM，薪水管理独特而有效，它已经成为一种高绩效文化，激励着IBM人不断凝聚、创新。具体措施如下：
——个人业务承诺计划
薪酬制度的首要原则是公平性原则，在IBM，这一原则具体体现在薪水与业绩的直接挂钩上。不论学历与工龄，只论岗位、职务、工作表现和工作业绩在IBM，你的学历是一块很好的敲门砖，但决不会是你获得更好待遇的凭证。
在IBM，每一个团队成员工资的涨幅，会有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划PBC。凡IBM公司的员工，都需要与其所直属的经理共同制定一个个人业务承诺计划，其实相当于和老板立下了一个一年期的军令状。到了年终，直属经理会在你的军令状上打分，直属经理当然也有个人业务承诺计划，上头的经理会给他打分，完全体现着公平与协调。IBM的每一个经理掌握了一定范围的打分权力，他可以分配他领导的那个组的工资增长额度，他有权力将额度按比例分给这些人，具体到每一个人给多少。
IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工工作的情况。第一是致胜。胜利是第一位的，首先每一位团队成员必须完成其在PBC里面制定的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。第二是执行。执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。最后是团队精神。没有凝聚力就没法在IBM做事，凝聚力成为考核员工的一个重要标准。IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以团队意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。IBM正是通过这样的薪酬分配机制来提升团队凝聚力的。这是一个潜移默化的过程。
——双向沟通
由于IBM员工的薪水具有特殊的衡量标准，因此，也就难以避免地存在着对自己的薪水不能理解的员工。如果这种问题得不到解决，将为团队的凝聚力埋下隐患。为此，IBM运用了双向沟通，以保证在IBM不存在单向的命令和无处申述的情况。IBM至少有四条制度化的通道给员工们提供申述的机会。
第一条通道是与高层管理人员面谈。员工可以借助“与高层管理人员面谈”制度，与高层经理进行正式的谈话。这个高层经理的职位通常会比申述者的直属经理的职位高，也可能是申述者的经理的上司或是不同部门的管理人员。员工可以选择任何个人感兴趣的事情来讨论。这种面谈是保密的，由员工自由选择。面谈的内容可以包括个人对问题的倾向意见，自己所关心的问题，员工反映的这些情况公司将会交直接有关的部门处理。所面谈的问题将会分类集中处理，不暴露面谈者身份。
第二条通道是员工意见调查。这条期开通的路径，不仅仅是涉及到员工的薪水，还涉及到其他许多方面。IBM通过对员工进行征询，可以了解员工对公司管理阶层、福利待遇、工资待遇等方面有价值的意见，使之协助公司营造一个更加完美的工作环境。IBM经理与员工之间的凝聚，在这一通道中得到了完美体现。
第三条通道是下情上传。在IBM，一个普通员工的意见完全有可能会送到总裁郭士纳的信箱里。“下情上传”就是一个直通通道，可以使员工在绕过其直属经理，直接获得高层领导对其关心的问题的答复。没有经过员工同意，员工的身份只有一个人知道，那就是负责整个“下情上传”的协调员知道，所以员不必担心畅所欲言过后会带来的风险。
第四条通道是申诉，IBM称其为“门户开放”政策。这是一个非常优秀的IBM民主制度，IBM前总裁郭士纳刚上台就一改IBM传统的作风，他经常反向执行申诉，直接跑到下属的办公室问某件事干得怎么样了。IBM用申诉来尊重每一个员工的意见。员工如果有关于工作或公司方面的意见，应该首先与自己的直属经理恳谈。与自己的经理恳谈是解决问题的捷径，如果有解决不了的问题，或者有关于工资涨幅方面的难言之隐，可以通过申诉向各事业单位主管公司的人事经理、总经理或任何总部代表申诉，申诉会得到上级的调查和执行。
——提供要求增资的平台
IBM的工资水平在业内不是最高的，也不是最低的但IBM能让每一个员工相信，只要努力就会加薪。如果员工觉得工资实在不能满足员工的要求，那只有走人。如果因为工资问题要辞职，IBM不会让员工的烦恼没有表达的机会，人力资源部会努力地挽留你，而且跟员工谈心。
IBM会根据情况，看员工的真实的要求是什么，一是看他的薪金要求是否合理，是否有以及人力资源部是否有执行不力的情况，如果是公司不合理，IBM会在最短时间内调整工资机制或改善员工待遇。第二种情况是看员工提出辞职是的目的是为了加薪还是有其他原因，通过交谈和调查，IBM会让每一个辞职者带着一种好的心态离开IBM。
在工资机制上保证IBM的员工能具有伟大的凝聚力，IBM专门委托咨询公司对整个人力市场的待遇进行详细的了解，公司员工的工资涨幅会根据市场的情况有一个调整，使自己的工资在业内有良好的竞争力。
——IBM的工资与福利项目
基本工资——是对员工基本价值、工作表现及贡献的认同；
综合补贴——对员工生活方面基本需要的现金支持；
休假津贴——为员工报销休假期间的费用；
鼓励奖金——当公司完成既定的效益目标时发出，以激励员工的积极性；
销售奖金——销售及技术服务人员在完成销售任务后的奖励；
住房基金——公司提拨一定数额存入员工个人帐户，以资助员工购房，使员工能在尽可能短的时间内用自己的能力解决住房问题；
医疗保险基金——为员工报销医疗及年度体检的费用由公司解决；
退休金——积极参加社会养老统筹计划，为员工提供晚年生活保障；
其他保险——包括人寿保险、人身意外保险、出差意外保险等多种项目，体贴入微地关心员工安全；
休假制度——鼓励员工在工作之余充分休息，在法定假日之外，还有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等；
员工俱乐部——为员工组织各种集体活动，以加强团队精神，提高士气，提高团队凝聚力，包括各种文娱、体育活动、大型晚会、集体旅游等。
IBM给员工的报酬中，还包括股票期权，这也是与业绩相联系的。绩优的员工将得到更多的、价格更低的股票期权。
团队成员的加薪，可以说是人力资源薪酬管理中最重要的一环，它可以使团队成员得到物质和精神的双重满足。因此，用“薪”激励不仅可以增加员工忠态度及减少员工流失，还可以增加团队凝聚力，提高团队的效率。每一个企业团队，只有拿起薪酬“激励武器”，才能充分调动员工的工作潜能，也才不会在市场竞争中处于劣势。
