忠诚之所以可贵，就在于你要坚持自己珍视的事情。
忠诚而有责任感的员工是一个企业的核心竞争力。对个人来说，什么时候都不能丢失了忠诚这个优秀品格。
当我们在讨论问题时，忠诚就表明你要告诉我你最真实的想法，无论你觉得我喜不喜欢它。可是如果作出了决定，从终止争论的那一刻起，忠诚就表明你一定要执行决定，就如同去执行自己作出的决定一样负责。
“我忠诚，我有责任感，因此我要为我的企业和团队而努力工作。”
“放弃忠诚与责任后，也就意味着被成功而放弃。”
忠诚于自己的工作
海军陆战队能够成为美国“精锐之师”，在于有一批又一批世界一流的海军陆战队队员伴随着海军陆战队的成长。
微软、IBM、沃尔玛……这些企业能够成长为世界一流的企业，是因为始终有一批世界一流的员工在和这些企业一起奋斗，与企业共命运。
只有与公司同患难，才可能与公司同成长。不要在企业困难的时候当逃兵。最令人陶醉的成就，是那些历经艰难才取得的成就。
有一天，洛里？西尔弗对我说，当他还是海军陆战队一名新兵的时候，罗尔杰斯上尉给他们讲述了海军陆战队简要的发展历史。
海军陆战队成立于1775年11月10日，是在一个小客栈里诞生的。在成立之初的20年里，它只是一支极其普通甚至不起眼的部队，主要负责维持海军秩序，防止海员间的暴力行为，阻止擅自离船的海军士兵，以及阻止战斗中放弃武器的士兵。当然，在战斗中，陆战队队员也参加战斗，通常被安排在船的桅杆上用毛瑟枪向敌人开火。
海军陆战队真正受到重视，是在1805年4月27日的一次打击海盗的战争中。当时，这支规模小得可怜的队伍创造了超出人们期望的战绩。他们没有任何优势，惟一能凭借的就是勇敢和忠诚。虽然，胜利果实被海军先遣部队指挥官攫取了，和以往的战斗一样，海军陆战队和他们的长官尼维尔？奥班纳没有得到任何奖章和提升，但他们向世界证明了他们不只是能够维持海军秩序，照样能够打胜仗。
海军陆战队在其成长过程中，多次面临被解散的危险。安德鲁？杰克逊是第一位提议撤消海军陆战队并在1829年设法实施提议的美国总统。在第二次世界大战后，哈里？杜鲁门总统也做了同样的事情，他签署了一项由陆军拟定的计划，该计划准备将所有的武装部队合并成一个战争部，并由一个人统一指挥，这意味着海军陆战队的消失。但是，海军陆战队每一次都以其忠诚和作战能力证明了他们存在的价值，并且发展成为美国首屈一指的“精锐之师”。
“海军陆战队为什么能够挺过一次又一次被解散的难关，成长为美国的‘精锐之师’？是因为有一批世界一流的士兵和军官在伴随着海军陆战队的成长！”罗尔杰斯上尉对洛里？西尔弗及其他新兵说。
是啊，如果没有海军陆战队队员的成长，哪来海军陆战队的成长呢？反之，没有海军陆战队的严格训练，又哪来具备世界一流作战能力的海军陆战队队员呢？后来，在洛里？西尔弗从事企业顾问工作期间，他经常把罗尔杰斯上尉的话讲给企业老板和企业员工听。
“企业和员工是一个共生体，企业的成长，要依靠员工的成长来实现；员工的成长，又要依靠企业这个平台。
企业兴，员工兴；企业衰，员工衰。微软是这样，IBM是这样，沃尔玛也是这样，所有企业都是这样。”洛里？西尔弗对我说。
他的话让我想起了中国的一句成语：“树倒猢狲散”。
它的本意是树木倒了，原来生活在树上的猢狲都离开了。
它也可以用来比喻员工对企业不够忠诚，企业发展好的时候，很多人趋之若骛。企业一旦不行了，平日里口口声声“忠诚”的人却纷纷离去。这样的人，其实只忠诚于他们自己的腰包。
互联网上流传着一篇短文，我已不知道原创是谁，但有一点可以肯定，他对企业兴衰一定很有研究。这篇短文有趣地写到：
企业就像一棵树，树上攀爬着许多猴子，每一层枝条上都有，而且树下还有更多的正在往上爬。因为猴子太多，上面的猴子往下看，看到的都是笑脸，下面的猴子往上看，看到的都是屁股。如果有果子，总是最高处的猴子先吃到，它们吃了就要排出来，下面的猴子得到的总是上面猴子的粪便。
那些往上爬的猴子，它们的脸不得不贴着上面猴子的屁股。一只猴子能爬多高，关键不在于它的能力，而在于它贴过多少上面的屁股，以及是否贴得让上面的猴子感到舒服。最上面的猴子不用贴谁的屁股，但总有一天，一个比它更威猛的想取代它的猴子会重重地踢在它的屁股上，让它摔下去。
当树上的果子快吃没时，上面的猴子就会用枝条打下面的猴子，以便赶走一些。在挥打中，猴子们纷纷往下一层掉，你挤我，我压他，一片混乱。树木的枝条弄断不少，树干也几乎被折断，最后大都纷纷掉在地上。
至于它们的赔偿，就是摇落在树下的一些果子。
猴子掉下去后，树的负担轻了，生活又开始恢复正常。
这个故事写尽了企业中的世态炎凉。显然，故事中的这些“猴子”，没有忠诚可言，无论是“上面的”，还是“下面的”，都各怀私心，都只想到让自己吃到果子，而没有考虑怎样使树多长果子。这样的“猴子”，理所当然要掉到“树”下去，被“树”抛弃。
那些只想自己吃到果子，不能与公司共命运同成长的员工，心中普遍存在两个错误认识：第一，错误地认为个人利益与企业利益是对立的。
第二，错误地认为个人前途与组织前途没有关系。
事实上，个人利益与企业利益是统一的。
在一个企业里，利益分配是这样的：一部分以税收形式上缴国家，一部分以公益支出形式给了社会，一部分以分红的形式给了股东，一部分以薪金福利等形式给了员工，一部分留存在企业里作为企业下一步发展所需的公积金。
我们不得不承认，个人利益与组织利益之间存在着你多我少，或者你少我多的选择，从某一个时点上看，个人利益和组织利益是冲突的。但事实上，从一个较长时期来看，个人利益与组织利益绝对是统一的。这非常好理解。你看看那些效益好的企业，员工的收入不是很高吗？反之，那些效益差的企业，员工的收入不是很微薄吗？不要太计较一时的你多我少。如果每一个员工都把目光放长远一点，今天少索取一点，让企业发展更快，明天获取的就不会是这一点了，而是许多倍。
很多人就某一时点上个人利益与企业利益的冲突引申出老板剥削员工的理论。更有人说：“我不可能长久地呆在这个企业里，我不可能看那么长远，我就看现在，我不能容忍属于我的不给我。”
你真的在被剥削吗？真的有属于你而没给你的吗？如果你没有创造价值，就是你在“剥削”老板了。公司房租是谁在支付？固定资产的折旧谁在承担？办公耗材是谁掏的钱？水电费是谁在买单？老板雇用一个人，即使不支付一分钱薪水，他也得为这个人付出高昂的办公成本。
假如你是一个老板，一个不能为你创造价值的人对你说：“让我为你工作，我一分钱工资也不要。”你会接受吗？你肯定不会！把这样一个人弄进你的公司，你起码得给他弄把椅子和办公桌吧，这不得花钱吗？认为个人前途与组织前途没有关系的员工，其意识也过于狭隘。这种人经常说的一句话是：“我只是这里的打工仔，企业兴旺了我得不到好处，企业倒闭了，我不会遭受损失。”个人前途真的与组织前途没有关系吗？我认识一位叫程吉的职业经理人，他的身价就曾经因为他所在企业的价值起伏而起伏。
1999年，程吉所在的电子企业发展到了高峰，平均每天的销售额上千万元，各种媒体连篇累牍地报道企业的成功业绩，全国各地的企业家、政府官员争相到公司考察，不少外国商人也络绎不绝，订单如雪片一样飞来。
程吉最初只是公司的一个小职员，1999年晋升为市场部经理，负责市场开拓工作。一个部门经理，在这家公司并不是一个十分起眼的角色，但是，却有很多同行和非同行的大型企业争先恐后找他谈话，希望把他“挖”过去。这些“挖”他的企业开出了很高的薪水，有30万元年薪的，有50万元年薪的，有90万元年薪的，最高的开到年薪120万元。这些企业给的职位也很高，都是副总经理级别或以上的职位。程吉当时的薪水较低，每月只有3000多元，一年下来加上奖金；不超过5万元。面对高额的薪金和显赫的职位，程吉不为所动，因为他对他的老板怀着深厚的感恩之情，是他的老板把他从一名小职员培养成为部门经理的，他不愿意离开这样的老板。
2001年，由于一项重大投资的失误，程吉所在的企业遭受了类似于英国巴林银行那样的灭顶之灾，几乎是顷刻之间就要倒闭。他没有参与投资决策，是没有责任的。但他的身价还是一落千丈，再也没有企业来“挖”他了，即使他主动找到原来想“挖”他的那些企业，那些企业也只同意支付给他很微薄的薪水。
何以出现如此巨大的起伏呢？
人才的身价是和企业的价值密切相关的，就如同交易所里股票的价格与股份公司的盈亏密切相关一样。在一个成功的企业里，一个小职员身价可能是3万元，当他成长为部门经理时，身价可能是10万元，当他成长为副总经理时，身价可能就是50万元了。这是人才自身价值的增长。另一方面，企业的价值也会反应在人才的身价上面。当企业很小时，它的一个部门经理可能只值5万元，当企业较强大时，同样一个部门经理可能值10万元，当企业很强大时，同样一个部门经理可能就值100万元了。
人们通常会认为：能够胜任一个成功企业的部门经理，其能力一定比一个不成功企业的部门经理强。成功企业里的经理人，在社会公众看来，是这个企业的功臣，是经济社会的英雄。相应地，失败企业里的经理人，就成了这个企业的罪人，是经济社会的败军之将。高额的回报只会给英雄。
当你在介绍自己时，如果说：“我是通用电气公司的一位高级经理。”你会很自豪，对方也会另眼相看。如果你说你是某个不知名的企业的高级经理，你自己底气不足，对方也会不屑一顾。如果你说你是某个刚刚倒闭的企业的经理，你就别介绍了，因为对方难免会这样想：一个倒闭企业的职员，会有什么本事呢？如果真有本事，企业就不会倒闭了。这想法固然有些偏激，但这么想是人家的权力。千万要记住，人才价值是随企业增值而增值，随企业贬值而贬值的。韦尔奇为什么成为世界商界的风云人物，因为通用公司是世界商界的风云企业。张瑞敏为什么获得那么多荣誉，是因为海尔非常成功。你也许会说，用企业价值来衡量个人价值不科学。但那些招聘考官会和你讨论这种衡量方法科学与否吗？
忠诚于自己的老板
企业是一条航行于惊涛骇浪中的船，老板是船长，员工是水手。一旦上了这条船，员工的命运就和老板的命运拴在一起了。老板和员工有着共同的前进方向，有着共同的目的地，双方绝对不是对立的。
老板承受着保障公司生存以及全体员工发展的压力，员工承受着某一局部的压力。与老板同舟共济，包括尽职尽责地完成本职工作，最大可能地分担老板的压力，和老板一道，让企业这条船驶向成功的港湾。
如果你到海军陆战队，你就经常能够听到“同舟共济”这个词语。每一个海军陆战队队员都知道，他必须与长官同舟共济，与战友同舟共济，否则他牺牲的可能性就会大大提高。
战场意味着生与死，每一次错误都可能意味着死亡。
在部队里，很容易理解同舟共济的意义。在商场上，就没有那么深刻，因为即使出现一些失误，也不会送命，不过是损失一些金钱罢了。但是，别忘了，任何一家企业，都不可能承受一直损失金钱的局面。企业如同一条大船，它需要所有的船员（员工）全力以赴把船划向成功的彼岸，同时，这条船也承载它的船员（员工），避免他们掉人大海。大船一旦沉了，会有很多人失去工作，很多家庭的收入受到影响，这固然没有送命那么严重，但也是没有人愿意接受的现实。
在企业这条船上，老板就是船长。这个职位所给予他的，不仅仅是权力和地位，还有责任，他要思考船的航向，要避免船触暗礁或冰山，要保障一船人的安全。虽然，从表面上看，是在保障船的安全。从这种意义上说，你一旦进了一家企业，就等于上了一条远航的船，老板就成了你工作中极其重要的一个人，你的前途、家庭，都将受惠于这个人。当然，如果这个人是不称职的“船长”，你及你的家庭就会受其拖累。
给企业提供帮助，是我的工作，在一年中，我大约有200多天呆在不同的企业里。在那些失败的企业里，或者在那些业绩急剧下滑的企业里，我总能遗憾地发现一种现象--员工把自己放在老板的对立面上。这些员工的心态是多种多样的，情况好一点的对老板漠然，差一点的是对立，更差一点的是敌视。他们认为老板在剥削他们，每时每刻都在受苦受难。他们以老鼠看待猫的眼光看待老板，躲避他、畏惧他、甚至仇视他。老板不在时就以不负责任的态度对付工作。如果能给公司造成损失而不被老板发现，他们一定会高呼“万岁”。
这些人是胜利者吗？绝对不是。公司用什么人，完全是由老板来决定，这样的人，早晚会被老板裁掉，到那时，老板的公司照样在运作，而这些人却奔波在求职路上。再者，这些人从来都感受不到工作的乐趣，即使做出成绩来，也没有成就感。因为他们认为做出成绩只是有益于老板，对自己没有丝毫好处，甚至会后悔做出成绩。
老板虽然是船长，你虽然只是一名普通的水手，甚至只是一名乘客，但你们毕竟踏在同一条船上。
同乘一条船，谁的方向不一样；
同乘一条船，谁的目的地不一样；
同乘一条船，如果遇上什么风浪，谁的命运又不一样呢？
