由此可见，作为管理者，当自己的下属犯错的时候，不姑息迁就，也不扩大责罚范围，就事论事地提出批评，错在什么地方，就责罚在什么地方，这样才能够让下属心服口服。而批评过后的安慰关怀之言则能够让对方感受到你的关怀，更加愿意为你效命。
现实中，我们经常能见到，一旦发现下属犯了错误，就开始无休止地上纲上线，从工作能力、责任心到人品，将下属批评得一无是处的上司；还有一些自身素质欠缺，对出现错误的下属破口大骂甚至污辱下属的上司也不少。而这样的上司，是绝不可能取得下属的信任和支持的，下属们心中盼望的只会是他早点下台。能够赢得下属们敬重的管理者不仅仅赏罚分明、做事公平公正，也一定有情有义。
梅考克就是这样一位深受下属敬重的上司。有一位员工一直跟着梅考克干了10多年，对于梅考克来说，对方更像是自己的老朋友而非员工。然而，这位老员工严重违反了公司制度，他不仅迟到早退，还酗酒闹事，和工头在工厂里公然争执。按照公司规定，这是要被解雇的。老员工虽然知道自己犯的错误意味着什么，但是却并不担心。他想，凭借着自己和梅考克的关系应该不至于被开除。然而，他没有想到的是，梅考克在处理意见一栏写下了“立即开除”四个字。
当老员工知道消息的时候，即刻找到梅考克，指责梅考克没有情义，说他是世界上最冷血的人，而梅考克并没有因此而改变主意，他沉稳地说：“你是老员工了，非常了解公司的制度，我只能遵循公司制度。至于我两个人的情义那是我们的私事。”然后，梅考克详细询问了老员工违反公司制度的原因。原来这位老员工的妻子和两个孩子出了一场车祸，妻子去世了，留下两个孩子，一个断了一条腿，一个因为吃不到妈妈的奶水而饿得直哭，强大的生活压力促使这位老员工情绪失控了。
得知事情的真相，梅考克满怀歉意地说：“对不起，我没有尽早地了解情况，没有在你需要的时候帮助你。快点回家去，料理你太太的后事和照顾孩子吧，尽管你失去了这份工作，但是我还可以推荐你去别的工厂工作，我不会让你走上绝路的，你不用担心！一切都会过去的，会好起来的！”说着，掏出一沓钞票塞到老员工的手里。事后，老员工被梅考克安排去管理自己的牧场。经过了这件事情以后，老员工对梅考克的敬佩和感激之情更胜以往。
梅考克的公正帮他赢得了他人的敬佩，同时他对下属的关怀为他赢得了他人的感激。对事的无情是管理者公正严明、一丝不苟的工作态度的体现，能够树立管理者的威信；而对人有情则显示出管理者宽广的心胸，会让管理者显得和蔼可亲。
在日常生活和工作中，没有人能够保证永不犯错。作为管理者，当下属犯错后，的确应该给予批评和相应的责罚，但是，对事无情，对人却要有情。因此，在按照规章制度处理以后，给予对方适当的鼓励和安慰也是必不可少的。做到了对事批评，对人安慰鼓励，才能够成为一个下属既钦佩景仰又亲近爱戴的管理者。
给属下安排工作的细节
现实工作中，有的管理者安排给下属的工作总是能被漂亮地完成，而有的管理者安排给下属的工作却总是被做得一塌糊涂。对于这种情况，自然有员工方面的原因，但是管理者同样也有不可推卸的责任。
比如，都是面对一个新员工，有的管理者只是向对方表示欢迎，然后让他与单位的其他员工见见面，简单地向他介绍几句本单位的情况，接着，粗略地交代一下他做什么工作，之后，就扔下他不闻不问了；而有的上司，却不仅仅向新员工介绍同事、单位情况，表示了欢迎，同时在布置工作时，不但明确地告诉下属干什么、应该怎么干、会出现哪些常犯的错误，而且应该怎样避免失误等细节也都交待得非常清楚。这样一来，员工的工作效率自然会产生很大的差异。
因此，要想下属能够高效率地完成你所布置的工作，你就需要做到这些细节：
1.与下属沟通
在布置任务、下达指令之前，自然要做好充分的准备，周密地思考问题。首要的是观察下属，看这项任务交给谁最合适，谁能在这项任务里得到锻炼。但是基于相互尊重，在向下属交代任务的时候，还是应该抱着商量的态度。
对于重要的事情，需要征询下属的意见，及时采纳下属有道理的意见和建议；即使对自己的构思和想法感到非常有自信，也要善于去启发下属，让他们多动脑筋，提出自己的看法，以便指令更加完善和切实可行；即使执行者没有可提供的意见，也可以通过适当的问话来检验下属对指令是否已经充分领会，是否已经成为下属自己的思想；而对于那些执行者可以随机处理的细节，则不必过分执著，争论不休，从而束缚下属的手脚。
通常情况下，应避免形成上司居高临下，执行者机械服从、俯首听命的僵硬气氛。
事实证明，在布置任务时根据下属的能力适当分配，对下属抱着信任、尊重、平等、虚心的态度，下属才容易理解，乐于接受，也才能更好地去执行并完成任务，同时也会感觉在你手下能得到锻炼，快速地成长。
2.量才而用
这里所说的“量才而用”包括两个方面的含义：
一个是上司给下属所分配的任务应当是其职责范围之内的，也就是下属岗位责任范围之内的事，而不应该将本应属于上层的事硬派给下层去干，或者将下层能做的事交给上层去办，甚至将本应由甲完成的任务让乙去完成，该乙做的却又让甲去做。否则，势必会将层次搞乱，打乱原有的工作秩序，让人无所适从。当然，在特殊情况下，也可以临时变通，然而不能过多，特殊情况过后，还应当回到各负其责、各司其职的状态。
另一个是所分配的任务要与下属的实际能力相符，量才而用就是要使其能力与工作成正比，不然，让有能力的员工去做简单的工作，不仅浪费了人才，也会使执行任务的人产生反感。
另外，还要考虑到工作量，工作量太大或太小都不能达到最佳效果。太大，会使下属感到力不从心；太小，又会使下属感到才能不能得以充分发挥。
让下属立刻行动起来
在管理工作中，你是否常因为如何才能让下属立刻行动起来而感到头疼？其实，“欲控其人先驭其心”，想办法先控制住对方的心，自然就能让对方听从“指令”行动起来，并积极地配合你展开工作。下面这些“劲爆”心理策略几乎可以说是“让对方立刻行动”起来的“万能药”。有了它，以后无论何时、碰上何人，你都可以成功地让他行动起来。
1.缩小选择范围
老经验告诉你，应该多给对方选择，这样他才能够找到自己所钟爱的，进而行动起来。然而，事实却恰恰与此相反，当人面对越多的选择的时候，就越难以决断，更不用说是行动起来。
心理学家们认为，当一个人在做抉择的时候往往会因为害怕承担选择失误的后果，而迟迟不敢有所行动。因此，要想使对方尽快地行动起来，你要做的第一件事就是将其选择的范围缩到最小。这样，他能够在最短的时间内做出决定，并且避免抉择后疑虑，进而尽快地行动起来。
2.设定最后期限
为对方设定最后期限，能够点中对方三处心理“死穴”，激励他采取行动：
