在同事的办事效率方面感到竞争压力的某些员工，可能会受到激励而作出更大的努力，争取在竞争中名列前茅。
许多事实表明，竞争能提高生产率，因此，主要目标是在某一时间内生产出大量产品的组织也许会得益于这种竞争的环境。这样，生产产品最多的员工往往能够得到一份奖金。
但是，如果处理不善，冲突也可能会带来非常严重的消极影响，减弱人们实现目标的努力。
而且，处理冲突会消耗资源，甚至是时间和金钱，并因此造成公司不能将资源很好地用在实现既定目标上。
同时，冲突可能会影响员工的心理健康，位于冲突中的员工之间有了意见通常会导致忿恨、紧张和焦虑，这种普遍感情来自于冲突对重要的个人目标和个人信仰的威胁。
随着时间的变迁，冲突的处境使支持、信任关系建立非常困难。
§§§第二节解决冲突的格调
□团体冲突调节
这是研究冲突行为的一种理论，著名的经济学教授韩岫岚的观点是：
一、冲突能够对个人、团体、团队具有促进功能和使功能推敲的双重影响
以前，行为科学家大多数认为冲突是坏事，对团体间冲突持否定态度。
但近年来发现，冲突并非都是破坏性的，冲突在社会中不仅不可避免，而且还是一个重要的积极的现象，因为如果只强调忠诚和合作，提倡唯唯诺诺和不发表意见，反而使矛盾不能暴露，窒息生机。
冲突可分为两类，一种是破坏性冲突，由于双方目标不同而产生。破坏性冲突，使工作关系和配合工作比较困难，并常常造成关系紧张。另一种冲突是建设性冲突，在培养创造与革新精神方面有着积极作用。通过冲突，革除旧习和保守思想，建设性冲突应加以倡导。
二、冲突是客观存在的。是社会化的一种形式
美国刘易斯·科塞曾在其《社会冲突的职能》一书中说：
没有任何团体是能够完全和谐的，否则它就会无过程与结构。在团体中，个人之间的冲突在一定程度上总是存在的。因为人与人之间存在各种差异：价值观、信仰、态度以及行为上的差异。必然会导致分歧；分歧发展到一定程度就会导致冲突。
三、管理统御者应该把注意力集中在调节上，要正确处理冲突，防止和制止破坏性冲突，适当调节建设性冲突
冲突不仅在团体内存在，而且在团体间也存在。团体间冲突是在团队内的一种团体之间的竞争。这种冲突也是不可避免的。
解决团体间的冲突，通常可有以下几种方法：
·树立一致对外思想；
·安排各团体之间相互往来的机会，增进相互了解；
·避免出现争胜负的情况；
订立超级目标，如开发一种成本低、适销对路的产品，使公司的生产部门与销售部门的目标均得到满足，以消除二者之间的冲突；
·强调整体效率；
·加强教育，使大家明白冲突会产生的后果，有助于改善大家的观念和行为。
冲突可以发生在团队同一层次的团体之间，也可以发生在不同层次的团体之间。有些团队部门间的冲突难于消除，这样的冲突可能引起功能失调，把宝贵的精力浪费在冲突之中。
有些部门间的冲突在团队中对创造性、革新进步具有重要的影响。一个没有冲突的团队可能会是静止而无效率的，而且对团体也没有多大鞭策，所以，管理统御者的注意力应放在对冲突的调节上。
对此，美国人勃朗在其《团体间冲突的处理》一文中指出，开展建设性的冲突应保持在适应水平，以利于提高效率。
当冲突过多时，应设法使之减少；而当冲突过少时，应设法使之增加。
□一张解决冲突的调查问卷
个体的行为和解决冲突的风格受到人们的经历和未来的目标、抱负的严重影响。
人们不是过去的奴隶，他们可以选择目标并影响他们自己的命运。
个体解决问题的模式是由许多互不相同的，但又互相作用着的系统组成的。
在同一种风格中的各个系统都能够接受外界的输入，并互相交换。而且，风格整体，或者风格的某个子系统，会由于接受输入及另外的个体的相互作用而变化。
子系统包括自我、个人潜意识和心理的功用（感觉、直觉、思考与感情）。这些子系统以及情绪的从一性代表了解决冲突风格方面的观点。
自我是有意识的思想，这种思想是我们所领悟到的并能对自己和别人明确表达的感情、思想、感知和记忆所组成的思想意识。
个人的潜意识则包括那些被控制的经验和愿望、位于自觉意识以下的情绪和思想以及那些并未达到意识的水平但却是为未来的某些形式奠定了基本的思想。
个人的潜意识通常以梦幻的形式出现，潜意识可以同有意识的思想取得协调，并改变有意识的内容。
下面是一张解决冲突的调查问卷。
请在另一张纸上记下你的答案，答案的“对”或“错”都无所谓。
§§§第一部分：下面各个配对的问题里，你更喜爱哪一个
1．A．同情
B．深谋远虑
2．A．公正
B．仁慈
3．A．生产
B．设计
4．A．温和
B．强硬
5．A．不加批判
B．带批判性
6．A．朴实
B．华美
7．A．富有想像力
B．讲究实际
§§§第二部分：圈出最接近你经常感到的或所做的事情作出回答
1．我对（ ）更为恼火。
A：异想天开的理论
B：讨厌理念的人
2．称呼（
）是对他的更高的赞扬
A：一位有眼光的人
B：一位有常识的人
3．我经常：
A：感情用事
B：用理智克制感情
4．我认为（
）是更糟糕的缺点。
A：显示过分热情
B：冷漠无情
5．如果我是一位教师，我宁可教：
A：理论性课程
B：关于事实的课程。
6．我更重视：（ ）
A：人们的感情
B：他们的权利
7．我一般跟（
）相处得更好些。
A：富有想像力的人
B：现实主义的人
8．被称为（
）是一种更高的表扬。
A：有真实感情的人
B：一贯理智的人
9．在跟许多人一起干事的时候，下面两种办法中（
）更合
我的口味？
A：按公认的办法干
B：按我自己的方法干
□解决冲突的心理功能
一、信息评估
个人对于信息的评价方式会有不同，主要的影响因素是思考或感情的功能是否占据主导位置不同而决定。
1．思考型
当思考功能处于某人的主导地位时，这个人往往是高效率的，因为这种功能会导致以表面上互不相关的实验数据为基础的新的事实、新的概念和新的模式的发现。
就解决冲突的风格而言，思考型的人常常倾向于：
·制定计划，并找出一种方法来解决冲突。
·仔细找出问题中的具体制约条件。
·在不断推敲分析中解决冲突。
·运用有条理的方式寻找、获取补充信息。
思考型的人对人的感情非常冷淡，一点儿不感兴趣。
思考型的人喜欢分析问题，按照逻辑顺序排列事物，关键时刻能够斥责或解雇他人，他们心肠非常的硬，只跟其他的思考型的人相处得比较好。
思考型的人的活力和决策通常只以外界的资料或公认的思想和价值观为根本的理智过程的控制。
思考型的人会采用不受个人感情影响的方式来决策形势，还可能不考虑个人利益，甚至包括他们自己的利益。为了某些原则，他们甚至可以抛弃健康、金钱、家庭以及其他利益，而这些都是别人非常重视的。他们是典型的组织型和结构型的人，固执地追求目标的实现。
思考型的人极不愿轻易地得出结论，而是在决策之前仔细地考虑所有的选择方案。他们在衣著和承担风险方面都是很保守的。
我们从消极的一面来看待他们，这些人往往会陷入到对环境的一遍又一遍的反复分析中去。最糟的是，他们可能会被别人认为极其苛刻、教条化和非常令人厌恶。
2．感情型
感情型的人了解别人及其感情，喜欢和谐融洽，偶尔需要给予一点肯定和表扬，讨厌令别人不愉快的事物，有同情心，可以与多数人很好地相处。
感情型的管理统御者在给予工作表现不好的下级以停职或解雇的处分时，会感到非常为难，虽然问题已经为包括表现不佳的员工的同僚在内的大家所公认。换句话说，感情型的人都是感情用事和冒进的。
感情型的人在心态上强调情绪与个人因素。感情型的人通常会回避容易引起争议的问题。当无法回避或消除分歧时，他们往往会转变到更易为别人接受的立场上去。对他们来说，确立和发展友好的关系也许比取得绩效和效果的办事方法更为重要。
这种类型的管理统御者很容易迁就他人。
感情型的人常常作出能够取得他人（同僚、员工和上级）同意的决策。
从解决冲突的风格上看，感情型的人倾向于：
·很看重在处理组织问题中有关人的方面的问题。
·认为效率不高、效果不佳等类问题，是由于人员之间以及其他有关人的方面的困难造成的。
·喜欢取悦别人，即使是别人认为并不重要的事情也是如此。
·不喜欢解决令别人不愉快消息的问题。
·对别人的问题很敏感，富有同情心。
二、信息收集时的直觉和感觉
感觉和直觉谁占据主导地位取决于个体感知或收集信息的差异。
重视系统的人倾向于把信息综合成一个动态的整体，而有的人则喜欢收集细节性的数据。
换句话说，就是有的人倾向于总览全貌，而有些人比较喜欢明确的细节。
1．直觉型
直觉型的人喜欢处理新问题，不愿意反复做同样的事情，而急于下结论，对日常琐事不耐烦，不爱花时间精雕细琢。所以，感觉型的人倾向于从细节和局部获悉外部环境，可是直觉型的人却倾向于从总体、全局感知外部环境——看重事情的现状以及事情可能变化的问题。
他们在确定了问题之后，找出解决冲突的各种可选方案并对每一方案的后果作出估计之后，直觉型的人可能会突然跳回去，重新估计“真正的”好办法是不是已经找出来了。
从解决冲突的风格来看，直觉型的人常常倾向于：
·他们迅速并舍弃供选方案。
和感觉型的人不同，直觉型的人受不了稳定的环境，总要去寻觅和创造新的可能性。
·在过程展开以后，他们会表现出不断重新确定问题的倾向性、意愿或开放性。
·他们依赖预感和非文字性的线索。
·他们同时考虑多种供选择的方案。
·在解决冲突的过程中，他们对问题的各个要素或步骤反复无常或忽左忽右。
·在解决冲突的过程正在发展的时候，他们始终不会忘记问题的全貌或整体形象。
直觉型的人具有丰富的想像力和未来观念，直觉型的人喜欢像魔方、国际象棋、桥牌这类的智力游戏。他们经常忽略技术细节，他们对那些不能立刻明白他们观点的人会很不耐烦。
虽然他们表现得像在白日作梦，但是直觉型的人很可能正在形成概念和综合经验来确定事物后面的原因。
要是他们对于人比对于物更客观的话，直觉型的人可能特别擅长于判断别人的能力和潜力。这种类型的人能够异常迅速地想出新的主意、新的程序。
2．感觉型
感觉型的个体不喜欢新问题，除非有统一解决冲突的方法，或现成的常规方法可资遵循。他们对于任何一件事通常会一直干到得到一个结论方可罢休，他们对于日常琐事也能够不厌其烦。善于干好精细工作的感觉型的人多半欣赏注重细节的人，而且他们自己在这一点上表现得很好，他们在团队中的生活就是贯彻和应用规章制度及操作规程的一种生活。
大多数基层的职务都是以此为中心的。但是，这并不是说大多数干这种工作的人都是感觉型，然而，感觉型的人适于担任这类职务的人，因此这类职务很少需要行使决断自主权。
从处理问题的风格来看，感觉型的人倾向于：
·当工作细节变得复杂时，就不耐烦了。
·不相信创造性的灵感，一般也不会获得灵感。
·工作比较稳妥，对于工作干多久抱有现实的想法。
·直到工作获得一个结论为止。
·不喜欢新问题，除非有标准的解决办法。
·喜欢采用已经获得的技术，不大喜欢学新技术。
感觉型的人不喜欢解决非结构性的问题，因为非结构性的问题包含很大的不肯定性，它们往往要求人们作出一定程度的独立判断，决定行动方式以及如何执行。
感觉型的人进行不确定的领域的决策时会表现得十分急躁，因此感觉型的人没有绝对的正确与错误之分。
感觉型的人的心态倾向于现实、外界的事实以及具体的经验，并且不愿作个人反思和对自己的经验或自身进行反省。
感觉型的人看重行动、紧急情况和最终结果。虽然他们对待工作和生活运用的是坚持己见、快速及“现在开始工作”的方式，不过，他们却往往通过行动和学着去做来排除对工作和生活的恐惧——不是运用想像和思索。
感觉型的人喜欢追逐令人震颤的故事或者快速的报偿。假如他们的组织失败了，他们就会责怪别人没有像他们那样主动去寻找失败的原因和解决冲突的办法。
□综合性思考
个人可以运用感觉或直觉取得数据，也就是认识世界，但不能同时使用两者。
感觉型的人在解决环境的细节和具体问题时往往得心应手。他们爱好确凿的非个体的事实。因为他们很现实，关心灵活的事物，并能立即完成工作。
相反，直觉型的人通过想象认识整个事物来获取信息。这些人在任何情形下都愿意选择可能的假设而不是事实。
直觉型的人是生活中的理想主义者。他们不倾向于现实的情况，却宁愿采取想象任何情形以得出长期的观点。
直觉型的人喜欢集中精力去处理“会怎样”的问题而不是“是什么”的问题。
正如收集信息时有两种截然不同的方式，这两种方式也有两种截然不同的方式：
思考和感情。
和收集信息的情形一样，人们倾向于对一种决策模式发展不同于其他决策模式的偏好。
思考是以非某一个体的分析模式寻找原因为基点作出决策的过程，也是寻求独立于人的目的需要。
思考型的人喜欢用抽象、理论性的术语而不是通常采用的术语来分析普遍存在的事物。
最纯粹的思考模式只有在个人被放人某些规则系统中才存在的逻辑和科学领域中被发现。
另外，感情是以个人判断为基点作出决策的过程。这种感情型的人对于别人以及个体之间的差异特别敏感。
感情的心理功能看重与他人的关系而不是用科学术语解释事物。因为思考型的管理统御者只问事物对错。
与思考型的人相反，感情型管理统御者则只问事物是好是坏，或者是否合乎道德。最纯粹的感情形式可在文学作品和艺术品中找到。
所以，有两种获取数据的方法，就有两种根据这些数据作出评定结果的方式。这两种分类是彼此相互独立的，也有两种根据这些数据作出评定的方式。
既然这两种分类互相独立，综合的问题处理模式的四种类型可以代表他们：
·感觉一思考型（ST）
·感觉一感情型（SF）
·直觉一思考型（NT）
·直觉一感情型（NF）
这一模型与其领域内的一些关键性假定和研究发现是一致的，它们包括：
·在判断和决策上的个体差异，反映了个体在感知和组织他们的环境方面的风格特征。
·个体怎样从环境中感知或收集信息并怎样评价这些信息方面是不同的。
