在资金周转遇到困难、银行贷款又必须立即偿还的情况下，芒克公司决定大幅度缩小公司规模，芒克公司裁减员工，全面停止了公司的业务，使公司进入休眠状态。公司处于休眠状态，自然就减少了许多日常花销。使公司能够在危机中渡过现金危机，减少银行的不良债务，这样就在银行界树立了好的信用，为今后的发展打下了基础。
但是，芒克公司在大量裁员时，高级经理人员一个没有裁减，相反还给予优厚的待遇，让他们在家里休息，或参加培训，准备公司的东山再起。这部分人才是公司核心的核心，公司的核心保住了，公司的前途和命运也就保住了。一旦局势稳定，马上就可以开张。
果然，一年以后金融危机的局势逐渐稳定，许多不可预测的因素也水落石出，芒克公司最先恢复正常的经营，比其他公司更早地摆脱了困境。
妥协可以创造出机遇，是因为前面无路，再不能前进，就退一下，另找路径，或绕个圈子继续前进，这莫不是领导者的变通艺术。
十一、上下察：用权时与下属保持恰当距离
故君子语大，天下莫能载焉；语小，天下莫能破焉。《诗》云：“鸢飞戾天，鱼跃于渊。”言其上下察也。
——《中庸》
君子说到“大”，就大得连整个天下都载不下；君子说到“小”，就小得连一点儿也分不开。《诗经》说：“鸢鸟飞向天空，鱼儿跳跃深水。”这是说上下分明。领导者要懂得本部门、本单位的发展单靠自己的力量是难以实现的，要靠你与下属之间的通力合作、紧密团结，才能顺利实现工作目标，完成工作任务。
没有这种团结，整个部门、单位的工作效率就会大受影响。如果一个组织已经是一盘散沙、不成一体，那么很难想象，它还能开展什么实际的工作。
汉高祖刘邦非常善于用人，巧于聚集人才、招贤纳士，与下属精诚团结。4年楚汉战争，君臣一心，共图大业，最终战胜了项羽，建立了大汉王朝。这是与下属建立良好关系的一个范例。
水能载舟，亦能覆舟。商纣王昏庸无道，贪恋酒色，刑罚严厉，残暴成性，终日荒于政事，弄得满朝的忠义之臣个个寒心、人人胆惊。最后，商纣王只落得众叛亲离、自焚鹿台的结果。这个故事，虽然夹杂一些神话小说的虚构色彩，但却是取材于史实，深刻说明了如果不能体贴下属、处理好与下属的关系，就会招致意想不到的恶果的道理。
举以上两个例子，无非是想说明处理好与下属关系的重要性。如果你正在做领导，是不是也应该有一种危机感呢？“吾日当三省吾身”，仔细反省一下自己的所作所为，想一想自己与下属的关系究竟如何，自己的椅子坐得是否还稳当，这是很必要的。
作为一名领导者，要善于把握与下属的距离。与下属保持适当的距离，使自己的领导职能得以充分发挥其应有的作用，这一点是非常重要的。
如果你想把所有的下属团结成一家人似的，那么，这个想法至少是很可笑的，事实上也是不可能的。如果你现在正在做这方面的努力，劝你还是赶快放弃。
退一步说，即使你的每一个下属都与你八拜结交，亲如同胞兄弟。但是，你想过没有，你既然是本部门、单位的领导，那么你与下属之间除去有亲兄弟般的关系以外，还有一层上下属的关系。当部门、单位的利益与你的亲如兄弟的下属利益发生冲突、矛盾时，你又该如何处理呢？
所以说，与下属建立过于亲密的关系，并不利于你的工作，反而会带来许多不易解决的难题。
在你作出某项决定要通过下属贯彻执行时，恰巧这个下属与你平常交情甚厚，不分彼此。你的决定很可能会传到这个下属的耳中。他如果是一个通情达理的人，为了支持你的工作，会放弃自己暂时的利益而去执行你的决定，这自然是最好不过的。但是，如果他是一个不晓事理的人，就会立即找上门来，依靠他与你之间的关系，请求你收回决定，这无疑是给你出了一个大难题。你如果要收回决定的话，必然会受到他人的非议，引起其他下属的不满，工作也就无法开展。若不收回，就会使你与这位下属的关系出现恶化；他也许会说你是一个太不讲情面的人，从而远离你。
与下属关系密切，往往会带来许多麻烦的事情，导致领导者的工作难以顺利进行，影响领导形象。但是，与下属关系过于疏远，躲进了世外桃源，也不意味着就寻找到了最佳的方式而万事大吉了。
与下属的距离太远，你往往难以获得来自下属的意见、建议，听不到他们的呼声，许多信息你也接收不到。在你下达一项命令之后，由于过分强调与下属保持距离，命令在下属手中执行时，你往往难以给予有效的控制，导致过程失控。你不满意，下属也会有很大意见。
不接近下属的领导者，往往给人以摆“官架子”的感觉。下属会认为你过于注重自己做领导的尊严，不愿意同下属们交谈、贴近，下属会开始鄙视你、厌恶你，工作中也会有所怠慢。你与下属之间便产生了一种无形的厚厚的隔膜，不但不能征服人心，而且下属们还会离你越来越远。表面上你是一名有尊严的领导，实际上你已不能有效地发挥领导的作用。
因此，当你在发现下属不自觉地与你疏远的时候，你必须立即采取适当的行动，把彼此的心理距离拉近一些。假如某个下属每次见到你的时候，总是勉强打个招呼就匆匆而去，而且绝大多数下属都未曾踏进你的办公室一步。那么，你简直就像一只脱离群兽的狮子，或者更像一个摸大象的瞎子，靠自己一个人去努力，而这种努力又是非常盲目的。
久而久之，由于下属与你之间距离的拉大，你的决策常常失去下属应有的参谋，因而会失去客观性和准确性。这时，你也许对自己的决策也开始怀疑，甚至犹豫不定，造成工作的推迟或反复。
距离过远，决不是一个好的方式。你可能会在这种疏远的关系下，悄悄地丢掉你的领导职位。保持距离是一门领导艺术，需要在实践中不断充实、不断积累。
要想坐稳自己的椅子，还必须加强与下属的交流，与下属之间保持经常性的信息沟通，就能使彼此统一步调和意志。而这种交流的方式则是不拘一格的，要按情况而定，可以是实际工作中的交流，也可以是书面或口头的交流。这样，作为领导者才能够及时、准确地接收和获取各种动态消息，并作出适当的、相应的决策，从而使领导者工作有序进行。
十二、自诚自明：用权时不对身边人吹毛求疵
马骇舆，则君子不安舆；庶人骇政，则君子不安位。……传曰：君者舟也，庶人者水也。水则载舟，水则覆舟。
——《荀子￥王制》
《中庸》说：“自诚明，谓之性；自明诚，谓之教。诚则明矣，明则诚矣。”意思是说，由真诚而自然明白道理，这叫做天性；由明白道理后做到真诚，这叫做人为的教育。真诚也就会自然明白道理，明白道理后也就会做到真诚。有一类领导者却做不到“自诚自明”，喜欢挑下属缺点和错误，他自己未必十全十美，却要求下属十全十美。他似乎有一种用下属的缺点和错误来证明自己的眼光的心理习惯，或者在挑剔下属的错误中得到权力的满足，他的全部乐趣似乎就在不断地找到下属缺点的过程中。
说实话，若非生活所迫，不会有一个人能容忍领导者的这种近乎变态的行为，其结果要么是走人，要么是明哲保身，总而言之对企业不利！
事实上，每个人都有缺点，即使不挑它也还是存在，但是，除了缺点之外，每个人也还有长处，还有优点。领导者正确的做法应是扬其所长，避其所短，而不要反过来，以挑下属的缺点为乐！
十全十美的人在现实生活中是很难找到的，一般说来，识人之短容易，识人之长、能说人好话并非易事。作为领导者，就是要以求贤若渴的态度，对人才从大处着眼，从长处着眼，看人的本质、主流。松下幸之助说：“用人就是要用他的勇敢，必须尽量发掘下属的优点。当然，发现了缺点之后，也应该马上纠正，以七分心血去发掘优点，用三分心思去挑剔缺点，就可以达到善用人才的目的。”用人避其短。如果让诸葛亮这个长于运筹帷幄、具有远见卓识和气魄的人去做决胜千里之外的将士，跨马扬刀，冲刺于敌阵之中，显然是不可思议的。因为诸葛亮的专长就是出谋划策，而上阵杀敌的只能是关羽、张飞、赵子龙等。相反，如果把关羽、张飞等人放在诸葛亮的位置上，同样是非用其长。
现代社会，专业分工日趋复杂，不要说古代的“通才”早已不存在，就是在某一领域也难以找到一位“万事通”。因此，对领导者来说，最好的办法就是人尽其才，这就要求领导者能够对人才避短用长。
历史上那些明君贤臣和具有卓识远见之士，用人时都非常强调看主流、观本质，而不计较某方面的“过失”，这样就聚集了一大批各具特长的人在他们的身边，为他们事业的成功奠定了坚实的基础。
一个高明的领导者，不但不会挑下属的缺点和错误，反而经常赞扬下属的优点。这样，下属才能尽力抑制自己的缺点，发挥自己的长处。
心理学家指出，没有人想成为无名之辈，几乎人人都希望被看成一个重要的人。然而，在今天这个机械化、集团化的社会中，一个人常常是办公室里的某个装备或某个装备的零部件。个性得不到表现，个人得不到重视，从而影响工作的积极性和主动性。
要克服这种吹毛求疵的毛病，一种可行的方法，就是把你的每个职员都当作一位重要的人物来看待，使每个人渴望被重视的心理得到满足，从而成为一种积极工作的推动力，甘心为你效力。
要做到这一点，要用心注意他人，防止造成伤害，如有伤害应尽力去帮助愈合；鼓励别人谈论他和他的兴趣；让别人都知道你重视他，以此确立他所渴望的特殊的身份；记住一个人的名字；把下属的一些人事问题当作重要问题来处理。千万不要直截了当地对下属说“你不行”。
任何人都有自己的长处，只是有的人发挥出来了，有的人没有发挥出来而已，或者是长处少一些而已。作为领导者，要鼓励自认为无能的下属，调动他们的积极性，让他们干出成绩来。
如果领导者从开始就认为某人没有能力，下属就会认为自己怎样努力都是徒劳的，因而失去上进心，产生消极情绪。结果，这些人便真的无所作为了。因此，领导者不要对下属吹毛求疵。
在讲出对对方不利的消息之前，可以先说，“我虽然不相信，但是……”
下属犯错误时，如果领导者说“我就知道你会做这件事”，表示领导者平常即对下属不信任。反之，如果改说“我不相信你会做这件事”，效果就大不一样了，表示领导者对下属十分肯定的态度。因此，要说出对对方不利的消息时，最好的方法就是先声明：“我不相信有这样的情形，但是……”亦即在肯定对方平常为人的前提下说出不利消息，以免对方怀疑你平常对他不信任。
重视下属，不仅仅是在言语上尊重下属，还包括放手让下属干大事，即使下属有某种让人不放心的缺点也敢这样做。这样的领导者，才是一个真正有魄力的领导。
十三、并行不悖：轻视他人价值有碍行权
子曰：攻乎异端，斯害也已。
——《论语》
“异”就是特别的，“端”也就是另外一头。“异端”是走极端偏向的路线，不走中道的。不但不走中道，而且还标新立异，从事特别怪异。关于这一点我们如果用现代的思想问题和心理学来研究，也可以说一般的人，大都是喜欢异端的，每个人都有爱好标新立异的天性。
异端邪说不容于正，其蛊惑人心，对它进行批判，使它不能滋生蔓延，自然就不会成为祸害。然而，对于异端邪说又有一种说法。在古代社会中，从事与统治者思想格格不入的学术研究，往往遭殃。但是历史证明，从事于异端研究的人，恰恰是那些最能独立思考、最有独立见解的人。
在历史的长河中，好多当时认为是异端邪说的，后来经过检验，恰恰原是合乎科学的精粹之说。伽利略、哥白尼就是最好的例证。历史最终是公正的，他们终于被昭雪。
儒家的教育主要是礼教，不赞成在尧舜之道以外去寻找学问，所以说：“攻乎异端，斯害也己。”他提出“异端”的概念，用以与仁礼之道相区别，认为钻研异端邪说，必有祸害。由此可知，孔子虽然主张文化包容，但不等于无所不包，他有自己的是非标准，这本来无可厚非。可是若把礼教作为惟一的是非标准，而拒绝其他的学说，便有可能通向文化专制的道路。
“非我族类，其心必异”是反中庸的，也不利于为人处世。不轻视别人存在的价值，或者“我反对他的观点，但我不反对他本人”，才是一种积极的领导之道。
麦肯锡曾对数千名经理人做过一个调查，想了解这些企业精英们的离职原因。结果发现，这些人离职的前三大原因是：工作和成绩得不到公司充分的认同和肯定；在公司里得不到充分的沟通和信息；在公司里或所在的岗位上没有发展的机会。
可见，人的需求并不仅仅体现在物质方面，领导者仅仅把人当作一个追求物质财富、分享企业利润的“经济人”的这种观点是片面的。当人们满足了基本的物质需要之后，就会有被尊重的需要和实现自我价值的需要。而领导者一旦把员工看作是合作伙伴，就会将人作为企业中的第一位因素来对待，将人的主观能动性发挥到最大。
人与人不可能完全相同，性格、气质等等都是造成差别的因素。领导者要尊重员工的差异，认真对待员工的差异性。戴尔公司的领导者尊重每一位员工，将企业的成功归功于员工的努力。任何一位员工都能够感受到自己的工作是有价值的，任何一位员工都可以通过最直接的沟通渠道，得到自己所需要的信息。戴尔自己十分排斥等级制度，更不必说领导者以命令方式行使自己的管理工作了。在这种提倡平等交流的管理方式下，员工的意见和建议得到了充分的肯定，从而使得每一位员工都能够发挥出自己的潜能，为公司的发展而努力。戴尔的领导者为每一位员工投资，让员工的责任感、荣誉感被充分调动，也使得公司的每一个问题都成为员工和领导者共同面对的问题。
松下公司造人先于造物的观念也充分体现了这一点。它的创始人松下幸之助并不是把企业看作是一个经济实体，而是看作一个有机体，这个有机体为了实现自己特定的理想而奋斗。松下有一个深入人心的28字精神，那就是“产业报国、光明正大、团结一致、奋发向上、礼貌谦让、改革发展、服务奉献”。在这个共同精神的指引下，松下首先培养人，然后提供产品和服务。这种人本价值观念，将员工的个人发展和追求目标放在最重要的位置上，帮助员工实现价值目标，从而推动企业的整体发展。
松下帮助员工建立信念的管理方法，在其育才方法中也是非常有代表性。例如，“要有尊重人才的基本精神”、“让员工拥有梦想”等等就是松下育才方法中的关键点。
只有在这种充分尊重员工、关注员工需要的文化氛围中，员工才会积极主动地发挥自己的创造性为企业发展努力，促进企业的持续发展。
