@烟宠o：文化不是建设出来的，是管理出来的。它是在企业形成的过程中成长起来的，文化是一种习惯、一种作风。
孙兵-同心动力V：企业文化管理项目的成效，与其项目立意和起跑点是密切相关的。该图可以清晰地判断你是从哪个起点起跑的。注意：该图是一个层次递进的关系，并不是一个时间先后顺序关系，如果直接从最后一个“文化引领下的系统管理”起步是可行的，而且是更有价值的。对比该图，看看自己的企业文化管理是从哪里开始的？
@UPBEYOND：基于文化理念（导向）的组织行为修正和管理机制设计是文化应用关键，实操中的难点还在于组织行为的培育！
@孙兵-同心动力V回复@UPBEYOND：这话说的，跟面案子似的板板正正，开始有谱了，但最难的还不是这些，是啥呢？是脱掉西装！
@透明的±子2010：近日一直关注孙总，感触颇多，文化是现在最核心的竞争。
@烟宠o：是不是本末倒置了呢？文化是在建设过程中自然形成的，是管理的产物，现在让它成为管理的工具，是不是不够务实呢？
@孙兵-同心动力V：企业文化不是自然产生的，那是一种错觉，任何组织都是在“有意识”的强化下形成了组织文化，作为以利益为主体的企业文化，更是在“应该这样不能那样”的群体意识下形成的。
@客家人-赖远兴V：外部顾客影响只是一方面，若无员工的践行，有再好的理念都是枉然。因此，企业文化的前提是要得到企业内部绝大多数成员的认同，是发自心底的认同，在他们的言谈举止中自然而然地体现出来，达到“发乎于心，自律于行”的境界。
@清浅wb：市场定位倒推到品牌设计、企业文化，的确是更合理的路径。按合理方式做的前提是，管理层是职业理人或业主自身按牌理出牌。目前在中国只有外企和少数民企是这样，多数民企和绝大多数国企中，企业文化的核心内容就是决策者的个人意向。
孙兵-同心动力V：朋友问：如何避免文化与管理的两张皮现象？我说本来文化与管理就是一张皮，你这一句话就直接把他们揭开成了两张皮。什么样的价值导向必然产生什么样的营管理，什么样的营管理必然产生什么样的价值导向。但是文化秀除外，认为隔开的除外。朋友说：大部分都给你“除外”了。我说，这就是我们的悲哀。
@汤汤-V：很多人认为企业文化就是多组织一些集体活动、多搞一些墙上的宣传口号。这些才是外在的那张皮吧。我理解，企业文化就是企业所弘扬的精神、价值观和行为规范，它将贯穿或者会渗透到管理、营的各个环节，形成了看不见摸不着但却能时刻感觉得到的一种氛围——用以区别于其他企业的一种氛围。
@孙兵-同心动力V回复@汤汤-V：您的认识很到位！但有一个小贴士：企业精神本身就是价值观的反映，两者同时出现会混乱，当然，我们这么多年就是这样混乱过来的。
@孙兵-同心动力V：墙上少东西或者没有东西才是比较好的文化。
@融融控：小企业，老板即是文化；中型企业，老板和制度就是文化；大企业，老板、制度，墙上贴的变成了全员的行为就是文化。
@张鑫BOC：同意。如果大企业是国资或国资控股企业，企业文化或许就与老板无关了。听说台湾有一家航运公司，墙上没有东西但企业文化深厚，确实是一种做到极致的企业文化。
@丁捷-全时V：确实，有什么样的文化会产生什么样的管理行为。如果你发现管理行为背后的文化和公司写在墙上的文化不符合，那墙上的文化就是“秀”了。
@蓝色忧兰：而那些真正将企业文化融入到管理中的企业今天才站在了行业的前沿。
@——土拨鼠——：管理的源头是文化在起作用。
@黄超-同心动力V：文化与管理本来就是一体的。之所以有文化和管理两张皮的说法和现象，在于太多的文化秀，在于太多的说一套做一套，在于太多的心口不一、言行不一、知行不一。
孙兵-同心动力V：探究企业文化，基本看三点：第一，组织领导的倡导是什么。这个领导有时是一个人，有时是两个人或一个团队。第二，这个组织实际运行的文化是什么。这主要是由中基层管理者们承载体现的，即实际的流行文化。第三，一般员工如何感受，外部客户、供应商等利益相关方是如何感知的。三者越重叠，文化越鲜明。
@黄超-同心动力V：企业文化不可以策划和胡搞，需要的是科学的解读、梳理。抓住这三点，也就可以做到八九不离十了。
@大槐树之家：三者越重叠，文化越鲜明。
@孙兵-同心动力V：用这三个圆的重叠区域来锁定一个企业或其它组织的文化，是较为清晰的，也可避免企业文化的神话和鬼话。
@玉澜V：老板文化是在企业创业之初的文化，企业做大需要的是企业文化。
@烧包的新家：企业文化的意义，切身感受过三种：第一，挂在墙上美化环境；第二，忽悠员工多干活少拿钱；第三，共同遵的思维习惯和行为方式。
@傅晨：企业文化要通过员工的行动体现出来。
@企业管理典语录：企业的文化要做成老板的文化，永远做不长！
@终日乾乾夕惕：倡导的是什么，正在做的是什么，做出来的是什么，通过修正倡导来改变做的事和大家的感受，倡导是根，正在做的和大家的感受是衡量倡导是否正确的标准。
孙兵-同心动力V：知道什么时候有“文化落地”这个概念吗？近两年。知道什么人搞出个“文化落地”的概念吗？我们这些善于忽悠的咨询人。目前世界任何企业文化包括组织文化论着中，均没有“落地”这个概念，有的则是“文化根植”（埃德加沙因）、“文化变革”（卡麦隆、罗伯特奎因）、“文化管理”（霍夫斯坦德）。
孙兵-同心动力V：“文化落地”目前有“飞机落地”说和“种子落地”说。“飞机落地说”不必在意，因为飞机落地和起飞一样是最危险的，没有人愿意把企业搞成必须系安全带才能发展的境地。“种子落地说”有点意思了，但现在的水泥地太多，落地了也无法生存。所以沙因先生的“根植”是恰当的。我们用“深植”也不如“根植”好。
@黄超-同心动力V：组织文化之所以存在落地问题，是因为有人让文化“起飞”了，让文化脱离了地面，让文化脱离了企业实际，让文化脱离了管理实际。
@吴宪：哈哈哈，看了第一感觉是想笑，很有生活。难道是太没有执行力，什么概念后面加个落地就显得有力了？
孙兵-同心动力V：上了微博才发现：研究企业文化的很少，兜售企业文化的很多；践行企业文化的很少，忽悠企业文化的很多。是好事呢还是坏事呢？是好事，起码让我这个半瓶子醋成了羊群里的驴。
@黄金鑫_南大PHD：在咨询这个行当当中，忽悠的人的确很多呀。
@孙兵-同心动力V回复@黄金鑫_南大PHD：的确。前几天公司让我面试了一个“在咨询界有企业文化咨询验”的咨询理，问她做了几个项目后，对文化的感触是什么？她说没有什么感触，让老总结高兴账最重要，为什么要知道什么是文化。我说你什么时候弄清楚“组织文化有时候是不让老总高兴”的时候再来吧。谈崩。
@行一闫-CBCT：是的，企业文化的着力点在什么地方？是管理制度还是监督机制，好像在中国的企业，员工对企业文化的理解不同，不如制度来的快。
@thinkerV回复@行一闫-KeVin：对，企业文化是什么？怎么做？有什么用？这些根本问题如果不能真正解决，企业文化只能是被用来当幌子，做招牌。在发扬企业文化管理的道路上，做点基础工作很有必要。
@孙兵-同心动力V回复@行一闫-KeVin：都有，但关键点在“转变——组织和个人的转变，然后才是制度和机制。
@郝聚民V：企业文化指导企业的行为，没有落实到行为中的所谓文化，都属于标签化的，口号化的，俗一点说就是忽悠。文化落地，领导者要先清楚自己的理念，传达理念，并践行理念，然后在组织的制度中融合这样的理念，坚定地表扬体现文化的行为，坚定地同违背文化的行为做斗争。只挂在嘴上的文化，是自欺欺人。
孙兵-同心动力V：忘掉企业文化才能做好企业文化。如果没有手册，你做什么？如果没有宣贯你做什么？如果没有文化征集你做什么？如果没有文化上墙你做什么？如果没有演讲、知识竞赛、征文比赛你做什么？如果没有故事集你做什么？先扔掉这些，只想一个问题：企业到底需要什么？想好了，你会发现，文化来是这样的！
@学习改变命运YXL：企业文化看不见摸不着，但却是公司所有人共同遵守的东西，贴在墙上的标语未必是！
@张朝峰V：文化是生长和提炼的，不是学习和策划的。最终要行为化，但没想清楚就开始行为化则是危险的。文化的行为化很广泛，讨论战略是行为，洒扫庭除也是行为。
@孙兵-同心动力V回复@张朝峰V：是的。这些问题同样可以作为挑选咨询团队的问题。
@武齐天下007：企业文化是在企业的长期营中提炼出来的！走形式是没有任何用的。
孙兵-同心动力V：企业文化管理中最有魅力和感召力的就是解决问题而带来的“改变”。企业问题很多，要提升的认识也很多，但高层必须就以下问题达成共识：哪些是关键问题和核心问题？如果改变，对企业意味着什么？意味着什么样的行为必须大力倡导和立即终止？
——孙兵《让文化发挥管理作用》
孙兵-同心动力V：企业文化管理不是围绕“体系”“落地”展开的，而是围绕企业和个人“如何转变”而展开的。转变有两种：一是企业本来很好，但期望能够“做得更好”，所以“必须树立新的价值导向”；二是企业出现严重问题，需要“推倒重来”的彻底变革。我们说的文化转变，一般是指第一个。
——孙兵《让文化发挥管理作用》
孙兵-同心动力V：在山东与一名企业家沟通。在谈到文化转变时，我给他讲了我们自己文化变革的事情，指出新的文化树立的重点不是员工，而是管理者，尤其是高管，“理发师要会给自己理发”，自己做到后再宣传鼓动、再要求、再控制、再奖惩，事半功倍，否则事倍功半。企业家说，这次来，教我怎么给自己理发吧。我说：难得！
@佛事禅心：管理变革，革别人的命易，革自己的命难。
@E计划：非常正确，文化更新是自上而下的过程，高管领会了，下一步推行就容易很多。
@柳绪纲V：管理是由下向上的汇集思想但由上向下执行决策的过程。
孙兵-同心动力V：到一个企业，文化负责人带我参观了企业展厅、文化展厅、文化墙、员工活动室，·阅了企业文化体系和文化手册，负责人很自豪地问我：我们的文化建设怎么样？我说拿你们近期企业会议纪要我看看，还有你们人力部的奖惩记录。他问：这些还不够吗？我说：你只让我看了你们文化穿的衣服，还没让我看文化呢。
@开封大宏：企业文化不是挂在口上挂在墙上，而是要实践！查查我们的奖惩记录，有没有违背企业文化而被罚的？思考，反省！
@王小萌mm：企业文化是要体现在我们的行为、态度和语言之中。
@老刘哦：违背企业文化要被罚？这是文化还是法律？
@孙兵-同心动力V回复@老刘哦：看企业的奖惩记录，就可以推断出企业价值取向，这个取向往往和墙上写的不一致；看企业的会议纪要，就知道企业在强调什么，然后就知道形式文化的实用性。
@茬子曾繁仁：我们极少惩处员工，但是也极少公开奖励某个员工，一般会奖励得比较有技巧！
孙兵-同心动力V：企业文化就是一个企业的谱。企业觉得自己有谱，做事有方向有未来有则，做得开、守得住、行得久；员工觉得企业有谱，做事有意义有奔头有准绳，心无旁骛，敬业进取；外部（客户、社会等）觉得企业有谱，会尊重你、信赖你、支持你。有谱没谱，你的谱是什么？有时候企业家自己说的还真不算。
孙兵-同心动力V：企业创业期，墙上一般是没东西的，顶多挂个记事本；企业成长期也不多，顶多有几个“质量是企业的生命”口号；企业壮大期是最乱的，有的墙上什么也没有，有的满墙都是文化警示漫，且材质越来越好。结局很怪：大多满墙都是“文化”的都没有做成卓越企业，而卓越的企业始终是墙上很少或没有口号。
@微笑静茵：形式最终还是形式，成不了结果。
@曹航瑞：心中的口号比外在的重要得多。
@劲彩林小平：雷声就是口号，下雨就是行动；而大多数企业只打雷，不下雨，只见纸上谈兵，不见现实落实。
@党向阳V：企业管理和国家治理道理一样，刚开始时考虑吃饭的问题，大多采取标语、大字报等文化宣传的形式，以动员人们参与革命，无异起到了强心剂作用；但守山需要是变革，考虑不是吃饱饭而是吃好饭的问题，因此必须有更好的制度和有效实践来分配利益。如再采取大鸣大放的文化形式，无异于饼充饥！有人信吗？
@鉴非2011：卓越的企业不是喊出来的。
@夏方昱-UX：挂口号是因为没有做到，或者做不到。
@立锋_邸：文化是思想，行动决定结果。
@裴晋军：身教重于言教，贴再多做不到都是口号是形式！没有任何意思。企业文化的体现是每一位员工！
@属于叶子的：只有不懂企业文化的才会满墙企业文化，只有不会文化管理的才会热衷走形式。
@黄超-同心动力V：有文化不是写在脸上的，而是体现在心里和行为上，企业亦是如此。
@janejin幸福：从心理学上讲，内心越空虚，越喜欢标榜自己！口号的意义，不仅是作给别人看，更为了给自己壮胆！
@金和徐彦超V：如果把企业比作是人，那么企业文化其实就是ta的德行、品格；ta的一言一行，无不彰显和表露了企业自身的文化。从这个角度来说，企业文化是在企业自身的发展过程中，逐渐形成，并自然流露出来的。最开始，它跟企业领导的个人品质密切相关；慢慢地，会从领导魅力中剥离开，从而真正成为企业的软标识之一。
孙兵-同心动力V：有人问，如何防止一个问题的反复出现？我说三条可供借鉴：一、形成一个员工不想出问题的组织文化；二、建立一套员工不能出问题的管理体系；三、强化一个员工不敢出问题的惩戒手段。
孙兵-同心动力V：这些年，见过很多企业，恪守诚信正直的核心价值和商业伦理，企业治理得非常好，但是发展速度明显没有那些不守规范、不讲究商业伦理的同行快，老总沟通时总有“劣币驱逐良币”的唏嘘，我没有劝他们，只是说能和企业一起感到自豪踏实就好了。这样的企业，在中国真的能够基业长青吗？深深的焦虑地思考着。
@客家人-赖远兴V：不能只看眼前，看走得远。
@白羊过客：真得只有野蛮，才能生长？
@故宫何处的微博V：劣币良币？不只那么简单。
@愿意飞翔：未来的历史中会写到：但即使是在那样的一个年代，依然会有这样的一群企业家，他们恪守人类的良知，商业的操守。无论他们是已倒下，还是继续在造福人民，大家都习惯于这样称呼他们：中国良心。
@smarT_Tree：他们将存在于不同的时间维度里。
@务实体系_木句了：打造真实的价值。客户会忠诚于你。持续正，必得正果。
@网商传媒南京曹敏：稳中发展更长久。
