家庭是社会的细胞，稳定家庭对工作有很大促进作用。一份调查报告中说：“有90％的高层领导将工作带回家去做，他们呼吁要更好地注意兼顾员工们的工作和家庭，否则，企业有可能失去一些人才。”
由于社会竞争越来越激烈，人们生存的压力也越来越大，在日本，许多人因过度劳累而猝死在工作岗位上。这种现象的发生，就是日本政府和企业领导未能协调好员工工作和生活需要之间的平衡。要赢得员工的心，就必须采取积极的方法兼顾他们的工作和家庭。
高效能生活最主要的、也是惟一的因素是平衡，平衡工作做得越好，效能、热诚和创造力也就越大。
培养自己的亲和力
对于一位领导来说，下属如能全力以赴进入工作状态，出色地完成各项指标任务，甚至激发了他们的巨大热情、无限潜力，这是最理想不过了。这不是不可能做到的，只要你善于沟通，进退有据、举措得体、善于调动员工的积极性和创造性，便能做到这一步。但你必须在每一个环节上都要把握好一些细小的分寸，否则良好的想法与实际工作距离就会相差甚远。
偶尔穿休闲装，会令人觉得随和。有的领导人因为年龄关系，穿得正统又保守，给人以古板顽固的感觉，使年轻的下属不敢与之亲近。领导者若偶尔穿一些休闲服装，会使人感到非常随和，从而融洽工作气氛。
亲切的语气有利于消除属下的紧张情绪。有的领导者与人说话习惯打官腔，令职员非常厌恶，与之接触时很紧张。在日常工作交往和办事时，如果不是下命令开会，领导者的语气应尽量随和，消除属下对你的敬畏害怕心理，使他们放松地与你在一起。
主动与部属交谈，会使人觉得容易接近。如果领导者经常叫人到办公室里谈话，容易造成非常严肃的气氛，但如果领导者经常走出办公室找员工谈话，则更容易博得属下的拥戴。
找一个可靠的部下倾诉，让人认识你常人的一面。领导者身边需要各种各样的人才。有的人未必很有才能，但为人忠厚，很会做人，这样的人在集体中也是很有必要的。因为作为领导者，竞争压力大于普通人，长期的紧张和苦闷压抑在心中，会影响身心健康及事业的发展。因此领导者宜在属下中找一个信得过的人倾诉苦水，一方面减轻心理压力，另一方面使人认识到领导者也有常人的一面，从而产生亲和力。但在诉苦时不宜多谈人际关系的好恶，以免传出去造成不利后果。
特殊的嗜好可以得到众人的称道。领导者有特殊的嗜好，属下会认为领导不呆板、不教条，具有常人之好。如果领导者对自己的爱好有独特的见解，那就更有魅力了。有这样一位中学校长，在教师的例会上提出进行爱国主义教育，看国家队比赛。原来这位校长是个球迷，在开会时间正好有一场重要的国际比赛，而在坐的教师也大多喜欢看球，因此，通过这种方式，领导者得到了众人的称道。
但要注意的是不要对自己的爱好过于痴迷。这会影响自己的工作。
信赖下属，用心赞美
每个人都有自己的标准，下属也不例外。当下属用自己的标准判断某件事的时候，作为领导不要立即怀疑下属判断的对错。毕竟，你也是在用自己的标准评判下属！正确的做法是：当下属的标准和你的标准不一样时，首先要信赖下属。
如果你毫无顾忌地表现自己，那对自己是很不利的。因为，在无形之中，你可能将自己的前途断送在别人手里了；稍稍不留意，就会被别人扯后腿。
但是，良好的人际关系终究是建立在彼此信任、彼此尊重上的，如果事事猜疑别人，那么，将很难与别人建立良好的友谊，自己也会变成一个不被信任的人。信赖对方，才能赢得对方的敬意。即使偶尔被出卖了，只要你是正直且宽宏大量的，最后的成功会证明这些微不足道的小小叛逆是发生不了作用的。所以信任别人，正是一个人获得成功的钥匙！
尤其在同一个工作岗位的人际往来，互相信赖、互相联系，是工作顺利的基本条件。因为，缺少了信赖，团队将没有办法同心向共同目标迈进，当然更谈不上所谓“苦干”的敬业表现了。
“用人不疑，疑人不用”，这句古代贤哲之士说的箴言，换成现代的话就是：“既然要玩团体游戏，就不要怀疑团体中的成员！否则，就不要组成团体。”
今日的社会，一个人无法办到的事，由几个人分工合作，就能发挥很高的效率。企业组织本来就是小团体与小团体的结合体，假使构成这个结合体的每一分子都彼此猜疑，这个团体必然涣散而不堪一击。
有些人天生猜疑心就很重。但作为企业领导最基本的条件，就是要信任你的部属，尊重他的个性、欣赏他的创意。这种尊重与欣赏可以使你工作行事无所不利。不能信赖别人的人，会使生活中充满猜疑，自己做事情不顺利，连带会使受猜疑的人自暴自弃。如果是一个有才华的领导，猜疑心太重，还可能使自己“壮志未酬身先死”。
信赖部属的标准，并不是怀疑自己的标准，而是对下属的一种宽容和理解。
你欣赏对方的才能与品德，你才会信赖他，才会把非常重要的事情托付给他。对方从你的信赖中感受到的赞美，甚至超过你直截了当的溢美之词。
美国《福布斯》杂志因推出“全美400首富排行榜”而蜚声世界。它的几任老板都是很有亲和力的人，他们的领导风格是：完全信赖，大胆任用，对员工的优秀表现给予真诚的赞美。在这里，哪怕新来第一天的人，也能在他的职权之内按自己的意愿工作，而不会受到任何干涉。如果干得好，其收获是丰厚的奖励和令人惊喜的赞美；如果干得不好，那是自己的问题，即使被开除，也没有人会产生怨言。
以赞美进行激励是《福布斯》传统的管理方式，它的第一任老板柏地·福布斯曾说：“一般人一被夸奖，就算他没那么好，他也会因此尽力做好的。”本着这种理念，他从不吝于赞美那些值得赞美的人。
《福布斯》的第二任老板布鲁斯·福布斯是个很有魅力的人。他和员工关系很融洽，深受大家的爱戴。在每逢发圣诞节奖金时，为了避免给人以施舍的印象，他会走到每个人的桌子的面前——连邮递室的员工也不漏掉——握住他们的手，真诚地说：“如果没有你的话，杂志就不可能办得这么好！”这句话让每个人都感到心里暖洋洋的，荣誉感和责任感也油然而生。
第三任老板马孔·福布斯也极善赞美之道，并且运用得很巧妙。有一年，《福布斯》决定扩大版面，工作任务骤然加重。由于人手少，加上管理不完善，工作显得很忙乱，往往是稿件送印的当天，版面还错误百出。马孔·福布斯全权委托杰夫·克里斯比改善管理。克里斯比根据实际情况，制订了一套完善的管理制度，合理分配人力资源，终于使杂志社的各项工作变得井井有条。
不久后，在一家餐厅聚餐时，一名高级主管抱怨他们的公司作业杂乱无章，问题多多。马孔·福布斯马上回头对克里斯比说：“杰夫，你快告诉他你是怎么解决我们杂志问题的吧！”这意思是说，杰夫·克里斯比是这方面的专家，如何解决管理，只有他最有发言权。
后来，克里斯比感叹道：“马孔最会找机会赞美别人。”
现在，《福布斯》已成为全球最著名的杂志之一。它的成功，当然不是赞美的结果。但因赞美激发出的工作热情和公司成员的绝对忠诚，确实对《福布斯》的健康发展起了很大的作用。
赞美之词能够将自己的善意迅速传达给对方，是改善人际关系的一种有效方法。每一个地方都有可赞美之人，每一个都有可赞美之处，只要你乐意运用这种方法，你的“高帽子”可以灵活地戴到任何人头上。那么，你与下属建立良好的关系，无处不可得人而用。
多制造一些“动情点”
“汽车界的经营奇才”亚柯卡曾说：“所谓经营，无非是一种人际关系的网络而已。”
其实，不管是经营事业，经营人生，都不过是一种人际关系的网络。你把人际关系搞好了，到处有人相助，自然成功。大凡成功人士，做人圆通、方正，一方面善于放“人情债”，到处播撒人情的种子，另一方面有自己的思想和个性。这是人际关系畅通、事业有成的一个重要因素。
