本人从事识人选人工作已近十年，俗话说：十年磨一剑。按道理说，自己也该磨炼出一双慧眼来了吧，其实不然。
人事决策有三个关键环节，一是把人看透看准，二是把岗位对人的要求分析明白，三是对人和岗进行准确地匹配。即便把人看得准，也不能保证把所有的岗位都弄明白了。即便对人、对岗都尽在掌握，也不见得做出最合适的决策。
看来，对于识人选人来说，十年恐怕还不够。平时聊天时人们常说，人是最复杂的动物，啥时候把人研究明白了，科学研究也就到头了。有朋友说：“你整天和人打交道，烦不烦？”是啊，偶尔自己也冒出这个念头。可是，当经你挑选出的人才为组织作出了贡献时，这些信息就会不断地激励着你，你会感觉到自己的贡献，自己的价值，同时，责任感也就更重了。近年来，尤其是在金融领域协助企业选拔人才，更深感责任之重大。在当今的形势下，一个优秀的银行行长对一个地区的经济发展起着关键性的作用，同样，一个专业的风险经理能够平衡好业务发展和风险的关系。如果经我们选出的人才在关键岗位上无所作为，甚至会搞垮一个企业，那么，作为一个专业工作者，心里的难受是可想而知的。
同样是识人“专家”，其水平差距是非常大的。同样是参加一场面试，有的人对候选人的分析头头是道，有的人则只是看到了诸如“思维清晰”、“语言流畅”、“举止得体”之类的直观印象，更有甚者竟不能做出任何有价值的判断。更何况，对人的识别技术进步很快，如评价中心技术在中国已经逐渐得到认同，这就对识人选人者提出了更高、更专业的要求。专业从事人才甄选者之间存在很大的水平差异，那么，非职业从事人才选拔工作的人，如人事经理、决策者等，他们更需要掌握先进的人才测评方法，至少要了解它们。这正是我们写作本书的宗旨所在。
应该说，识别人才的技术可以用在外部招聘，也可以用在内部选拔方面。本书之所以以《竞聘上岗》为题，是因为我们近年来在协助组织实施竞聘上岗方面做了大量工作，有了很多包括竞聘上岗前期准备、测评过程及配套措施方面的一些体会，非常愿意和大家分享这些经验。
本书是写给做人才测评工作的人看的，对于被测评的人而言，我们不主张太多地去研究人才测评的技术，除非兴趣所在，不能抗拒。当然，事先了解竞聘上岗中可能使用的工具及其原理，能够起到“心中有数，不致慌乱”之功效。同时，它能够帮助被测评人避免犯一些致命的错误，从而把精力集中在发挥出自己的真实水平上来。
本书由四个部分组成。
第一部分内容阐述了竞聘上岗的目的和基本流程，旨在强调竞聘上岗这项工作及遵守竞聘上岗流程的重要性。这一点往往被实践者所忽视，“变了味”的竞聘上岗往往是看重形式而忽视实质的结果。
第二部分内容讲述竞聘上岗的三项重要的基础工作：定岗定编、胜任力模型建设、竞聘上岗测评方案的设计与沟通。很多组织没有做好这三项基础工作，就直接进入竞聘上岗的测评阶段，其效果是可想而知的。
第三部分是本书的核心部分，即竞聘上岗测评的核心技术，着重介绍评价中心技术的原理和操作方法，包括准结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测验等等。这些方法对于人才选拔和人才培养都是适用的，不仅限于竞聘上岗工作。对于即将参加竞聘或者应聘的读者来说，可以跳过第一、二部分的内容，直接阅读第三部分即可。
本书的第四部分，是对人事决策方法及竞聘上岗的配套措施的介绍。人事决策是竞聘上岗工作的最后一个环节，尤其应该引起实践者的重视，否则会前功尽弃。在进行决策时，应多留出一些时间来，而不能匆忙决策。
识人用人是人力资源管理与开发的永恒主题，也是核心主题。本书是智鼎公司三位主要合伙人多年实践工作的结晶，愿本书的出版能够有效推动人力资源变革，助力人力资源战略的实现。
田效勋
2006年3月于北京望京
第一章 竞聘上岗的目标和关键环节
